HRBP视角下人力资源组织结构的优化

■肖瑛 郑单洁（中国人民大学）

HRBP视角所讲就是在人力资源管理工作中，基于业务战略目标建立对应的人力资源管理工作机制，重视管理工作体系的贯彻落实，转变人力资源管理部门做行政工作的状态，使人力资源管理实现现代化创新的理念。HRBP的贯彻落实还处在发展时期，人力资源部门自身的组织架构上还有很多问题存在，要求对其组织架构实施合理有效的创新优化，以此让HRBP获得更为优质的落实执行。对此，文中对HRBP的作用与实际应用进行探析，并且对其存在的问题进行阐释，基于HRBP视角之下，提出人力资源组织结构进行现代化改进的有效措施。

一、HRBP的定义以及其应用价值

（一）定义

HRBP是主要负责人力资源管理工作的业务岗位，承担企业内部职工发展、培养进修、人力资源规划等工作内容，基于企业的现代化发展目标，为企业培养具有现代化能力的高科技人才，HRBP工作者也就逐渐变成了企业开展业务工作的关键合作伙伴。在实际工作当中，HRBP工作人员承担着落实绩效考评制度、企业职工监管制度的职责，把企业人力资源管理相关战略落实执行下去，人力资源管理部门需要像企业一样实现运营，基于客户所提出的需求进行服务。HRBP实际上就是人力资源管理业务工作的合作伙伴，是企业指派专门工作者到业务部门中实施综合性的管理工作，最为关键的工作职责就是要促进企业的人力资源管理工作，对人力资源管理相关的政策内容进行贯彻落实，对业务经理实施人才资源的规划方案进行辅助，积极开展对人才各项能力的有效培养。HRBP要求相关工作者具备人力资源管理的专业知识与成功经验，还要对业务工作有深入的了解，只有这样才能够从HRBP视角上对人力资源管理问题进行有效处理。一直以来，很多企业都对HRBP进行了实践探究活动，很多互联网企业中也开始落实执行HRBP。在当前已经开始使用HRBP的企业当中，有接近一半都是外商企业，其中大约有30%属于私营企业。在诸多企业当中，很多企业都已经在业务部门当中设置了HRBP岗位，HRBP岗位同人力资源部门实现了有效对接，在其中能够看到企业已经开始积极引入现代化的理念，尝试对人力资源战略性管理工作进行壮大发展，可是其在组织架构上还是有很多问题存在，要求积极进行科学有效的优化处理，以此为企业现代化发展贡献力量。

（二）HRBP的应用价值

1.对专家领域当中的专业才华进行有效利用

基于HRBP视角之下，使用人力资源管理领域当中的专家力量，为现代企业人力资源战略性管理工作提供个性化的服务工作，以及战略性的人力资源支持。例如，可以在专家队伍的有效指导之下，为现代企业提供招聘、职工进修、薪酬待遇、企业文化、人力资源绩效管理工作、离职管理工作、职工关系的有效管理、职业岗位健康管理以及高管薪资等各项服务工作，制定好对应的政策内容之后，让HRBP在企业当中进行贯彻落实，并且积极进行宣传与推广。

2.为企业提供人力资源管理共享服务

HRBP视角之下可以有效对当前存在的重复问题进行解决，为职工提供自主积极的服务工作、发放薪酬、管理职工的入职与离职、差旅报销等相关的服务工作。

3.提供满足现代化企业业务工作发展所必需的人力资源

HRBP视角之下，HRBP职工需要基于企业目前运营现状与业务工作特征，对企业业务部门开展工作存在的优势与劣势进行深入了解，站在HR的视角上对企业各个业务部门开展的管理工作进行参与，为企业业务工作的实际开展提供必要的人力资源服务计划，并且一定要关联人力资源共享中心，提供最为有效的HR调整计划，对企业当中的职工关系进行合理有效的协调。

二、企业HRBP视角下的人力资源管理组织架构中存在的不足

在现代企业人力资源管理工作的组织架构当中，人力资源管理部门还需要从事很多事务性的工作内容，在职工招聘、培养以及绩效考核等工作内容中，还要承担其非常繁复的事务性工作，其在企业人力资源组织架构当中，存在不同程度的人员冗余问题。另外，HRBP工作岗位在很多企业的组织结构中为了能够明确展现出具体地位，通常HRBP在企业当中会存在两种不同的规划模式，其一就是业务部门，其接受业务部门的绩效考核，会导致HRBP欠缺应有的自主积极性，也失去了本该有的独立位置。其二就是HR代表的形式，就是企业总部选派职工到业务部门中进行参与工作，协助人力资源管理工作的开展，这种形式在业务部门中想要开展工作，是非常困难的，因为业务部门会对空降来的职工产生排斥。而这两种方式都会对HR的战略性作用发挥产生不良影响，为了能够转变成为真正的业务合作伙伴，要求一定要提供灵活而有效的人力资源服务工作。此外，子公司当中HR管理的工作能力方面有很多差异。在诸多子公司之间因为欠缺必要性的交流与沟通，信息资源存在极为严重的不对称情况，这也会导致子公司管理工作良莠不一的状况。

（一）事务性工作太多而导致精力分散

现代很多企业人力资源组织架构还依然沿承着计划经济市场形势下的分工模式，就是要基于具体岗位实施划分、分散操作，所有模块都要承担对应的政策方案、制度来落实事务性工作，同时从企业总部到各个分公司当中存在非常严重的重复，导致既有人力资源组织架构臃肿，工作成效偏低。很多人力资源管理工作者每天都要积极应对各种不同的事务性工作，并且要面对可能存在的隐患问题和突发事件，难以再分出精力站在更高的角度上，为企业的现代化发展提供服务工作了，提出的制度内容过度细化，并不是企业发展所必须要有的整体方案。人力资源管理实际上还处在固化的人事管理工作当中。

（二）未明确发挥出HRBP的作用

HRBP是关联业务工作部门和人力资源管理部门的关键纽带，其能够发挥出多大的作用，会被企业所提供的有效平台所影响，平台建设要基于这个岗位在企业组织架构中的位置所决定。也就是说HRBP在企业当中会表现为两种管理工作模式，其一就是事业部门的形式，其是分属于业务部门的，虽然能够获得人力资源组织架构的一定支持，但是其并不受人力资源部门管控，这种模式会让HRBP更接近基层属性的业务工作，但是受归属被业务部门所管理，时常会被业务管理工作者所影响。其二就是企业总部人力资源部门选派工作者到分子企业中进行辅助，确保业务管理工作者能够顺利完成各项工作任务。这种方式虽然能够保证HRBP和人力资源部门之间的关联性，可是一般情况下都是无法获得业务部门信任的。

（三）职工业务工作水平存在非常大的差别

现代HRBP大多数都是在大型企业中被广泛推广与应用，这些企业对人力资源管理工作一般都使用的是直线形式，简单来讲就是各个分公司都会设置属于自己的人力资源管理部门，并且会同企业总部中的人力资源管理部门实现有效对接。企业总部下发规范性的意见内容，各个下属企业针对意见相关内容进行落实执行。由于企业总部通常和业务一线有非常大的距离，很多政策内容的实际制定未必会符合企业的实际需要。并且各个企业分布都是自主运行，缺少必要的关联方式，无法实现信息资源的有效共享，企业分子公司的人力资源组织架构水平，会被当地管理工作人员的能力所影响，也会导致业务工作水平存在非常大的差距。

三、现代HRBP视角下对人力资源组织架构实施优化的具体措施

在HRBP视角之下，优化人力资源的组织架构，在企业人力资源管理总部中要设置对应的四个模块，也就是共享中心、专家中心、业务合作伙伴和思政文化中心。在现代企业的业务工作组织架构中，设置基层对接工作者，为企业共享中心中的相关工作提供职工信息。临近区域当中的业务一定要进行集中化办公，统一归属企业总部进行管理，专家中心和思政文化中心主要就是为相关工作的实际开展提供支持。

（一）共享中心的设立

在现代企业当中积极促建共享中心，让其来开展事务性工作，减少人力资源管理部门的事务性工作数量，要求其一定要实施科学有效的结构流程。共享中心就是基于企业总部实施管理建设的，是对企业职工入职与离职工作进行处理的，同时要兼管职工档案内容和薪酬发放等工作，基于现代企业所设置的标准化工作流程，把企业职工相关的信息数据都整理起来，实现统一形式的管理工作，积极促建共享平台，使企业人力资源管理工作能够摆脱繁杂的事务性工作，用这样的方式来规避区域性管理工作差异的产生。并且企业总部能够对各项基层业务工作的实际开展有更加深入的了解，了解企业各个分部在人力资源管理方面的具体管理情况，对人力资源管理工作实施统一化、集中化的有效管理。基于此，企业分部需要对组织架构进行合理有效的精简处理。比如，企业分部人力资源管理工作部门要基于现代业务工作实际开展的规模，实施针对组织架构的有效精简，只将基层职工保留下来，以此来实现同企业总部之间的有效对接。基层职工能够直接同HRBP同步对人力资源管理工作进行操作，将自身职能全部都发挥出来。实施上，HRBP平台也是共享平台，能够让企业摆脱繁冗的事务性工作，对区域性管理工作中存在的差异进行有效平衡，让企业总部能够对各个企业分部的人力资源管理工作现状有更加深入的了解，将集中管控措施落实执行下去。企业分部中原本已经设立了对应的人力资源管理部门，能够基于自身的业务诉求实施转移或者简化，保存企业对基层工作进行负责的内容，使企业中所有职工都能够实现各司其职、各谋其政，以免出现人力资源组织架构冗余的状况。

（二）企业积极增设HRBP岗位

为了能够真正地将人力资源管理部门在企业中的具体作用彰显出来，就一定要促建HRBP工作团队，使管理工作可以同业务工作进行有效关联。HRBP团队最为关键的工作任务就是要解决业务工作当中的现实问题。其中包含人才团队的培养，对业务决策工作进行有效协助，对人力资源管理政策相关内容进行贯彻落实。在实际工作中HRBP岗位要发挥客户经理的作用，为目标客户提供必要性的一系列服务。比如在某一个企业当中，为了能够确保HRBP是中立的，在组织架构当中会将HRBP岗位交由企业总部进行管理，这样能够规避HRBP岗位因为要承担太多事务性工作而变成后勤岗位。企业会把几个距离较近的区域HRBP岗位都集中起来进行办公，对其中出现的管理问题进行深入探究，全面推进重点工作内容的有效落实。作为现代化企业，要在企业内部基于各种活动、会议的开展，使HRBP岗位与业务工作岗位进行有效交流与互动，基于HRBP岗位的设立，可以让其在企业中发挥出更为良好的作用，将其职能作用发挥出来，可是要求企业一定要注意的是，重视对工作岗位招聘门槛进行有效提升，要求应聘工作者不但要具备HR的工作经验，同时还需要具备良好的商业意识和业务知识，确保HRBP岗位可以具备更为丰富的专业知识与专业技能，同时能够与业务工作部门实现互动交流。HRBP的关键工作就是要对业务工作的现实问题进行有效解决，其中包含的内容有很多，并且其要承担顾问的工作职责，为企业提供咨询以及接待客户的综合性服务工作。为了能够将HRBP的鲜明独立性彰显出来，可参照成功企业的一些做法，设立对应的HRBP岗位，HRBP岗位是直接归企业总部管理的，以免业务部门进行替补。在区域位置的管理工作中，可以让距离较近的HRBP进行集中办公，这样有助于对相关问题的共同研讨，确保其同企业之间的密切关联。同时，要求HRBP工作者具备良好的商业头脑与业务工作知识、能力等。

（三）开设专家中心

在现代人力资源的专家中心当中，需要着重对战略政策、管理工作的工具负责，同时要对相关政策的创新发展奠定基础，为HRBP提供切实有效的专业性支持。在HRBP工作岗位上，一定要开展行之有效的招聘工作，让领域范围内具备顶尖专业技能与充足工作经验的工作者，与企业HRBP工作者一起进行业务工作和人力资源管理工作，并且要一起为高层管理工作者提供更为精准有效的建议，这有助于管理工作者制定更为科学、专业的政策内容。HRBP专家中心，可以为企业提供极为专业的战略性咨询服务。积极促建专家队伍。可以使专家学者在人力资源领域充实资源、专业知识技能等，为现代企业提供个性化和专业化程度非常深入人力资源管理工作战略服务工作。在现代专家队伍的有效指导之下，为现代企业提供必要的职工招聘工作，对企业内部职工进行有针对性的培训教育，薪酬福利制度的制订以及实际发放，企业文化内容的实际建立，人力资源绩效方面的管理工作，入职与离职工作的有效管理，并且要对职工之间的关系进行管理，对职业健康工作进行管理，同时要为高管提供薪酬服务等，制定好对应的政策条例之后，HRBP需要在企业当中对其进行贯彻落实和宣导推广，以此来确保企业人力资源管理工作的有效落实。

（四）积极促建思政文化中心

现代企业想要实现现代化发展，在对业务工作进行发展的同时，也一定要注重企业文化的实际建设，企业具备积极的组织架构和强悍有力的凝聚力，会对企业的现代化发展产生促进作用，使企业获得更为充足的发展动力，以及更为丰富的经济效益。比如，在现代互联网企业当中，为了能够实现人力资源管理工作的战略性转型，特别是其强调了HRBP对于文化宣导的根本工作，在一线业务工作者中选派专门的职工，让其承担起思政的相关职责，对企业独有的机制体系进行认真传承，以免企业在实际发展过程当中，企业已经有的优秀文化会被逐渐稀释掉。互联网企业要为企业思政文化中心的建立提供重要的支持，不管是业务考核还是升职制度当中都有良好的话语权，只有这样才能够使企业文化和实践过程进行有机整合。基于四象限模型中有关培养人力资源管理队伍的相关理论，现代企业一定要强化对职工工作绩效、管理水平等层面的提升，就一定要实施对应有效的企业文化构建，并且要积极开展对应的培训教育工作，为企业职工和社会各界营造出和谐、积极而现代化的人力资源组织机构，让企业使用统一有效的文化理念、价值观念等对企业职工进行深入的影响，在此基础之上使优良的文化凝聚力变成现代企业实现飞速发展的有效动力。

四、结束语

总而言之，文中针对HRBP的作用与实际应用进行深入探析，不但对既有组织架构存在的不足进行了解，更在HRBP视角之下，提出人力资源组织架构要实施优化创新的关键点，不但要设置对应的共享中心，减少子公司中的工作者，降低人力资源管理工作者所做的行政工作。同时要开设HRBP工作岗位，确保HRBP所拥有的权利以及具有的权利。并且确保HRBP能够获得专业性的支持，设立专业化的思政文化中心，将HRBP文化的宣导作用充分彰显出来。也就是基于HRBP的角度对人力资源组织架构进行调整，让基础性事务工作都能够进行集中处理，将规模效应彰显出来，减少管理工作所投入的人工成本资金。并且要让人力资源管理工作者投入更多精力，更加贴近一线业务工作，协助企业实现运营价值的增长。