企业新生代员工感知工作价值与离职倾向关系研究

吴利红 陈勇

【摘 要】本研究以企业新生代员工为研究对象，借鉴内部营销理论，构建调节模型，通过实证调查研究探讨新生代员工感知工作价值与离职倾向的关系，并引入人际型心理资本探索该变量在两者之间的调节效应。结果表明新生代员工感知工作价值与离职倾向负相关，人际型心理资本在感知工作价值和离职倾向之间起调节作用。

【关键词】感知工作价值;人际型心理资本;离职倾向

近年来，企业新生代员工因频繁离职，引起企业和学术界的极大关注。随着我国经济的快速增长，物质生活条件的改善，新生代员工能否在企业相对稳定下来工作，不再仅因为工资报酬，更多的是因为内在工作价值。他们个性比较张扬，自我为中心，但人际型心理资本匮乏;强调个人价值的实现、非常注重自我感知、希望寻找有意义的工作、希望能参与决策。频繁跳槽会对企业产生各种不良影响[1]，如何管理新生代员工已成为人力资源管理的一大难题。同时，在新时期，互联网“+”、“平台化”、“大数据”、“跨界混搭”现象的出现，让人力资源管理面临巨大挑战，以内部营销的理念和工具贯彻到人力资源管理的整个运作流程中，将人力资源作为产品来开发和实施，被视为一种有效解决方案。因此，本研究从内部营销角度，以内部顾客，新生代员工的角度，探讨感知工作价值跟离职倾向的关系，同时，在高度重视人际关系的中国文化背景下，关注作为员工离职意愿的重要干预变量的人际型心理资本，探讨其对离职倾向的调节作用，为管理新生代员工提供相应管理建议。

1.概念界定

1.1新生代员工

我国学者认为新生代员工是指出生于20世纪80～90年代的新生代员工[2-4]。关于新生代员工的时间划分，有学者认为，如果重大事件影响价值观的机制确实存在的话，一至两年的误差不会总体上影响代际之间的差异。新生代的划分主要以时间为截点进行[5]。

本研究定义新生代员工为出生于1980-2000年的劳动力，即通常说的“80后”、“90后”员工，是伴随着中国改革开放、市场经济体制确立和全球化、高科技产业革命成长起来的可识别群体。

1.2感知工作价值

Porfeli和Mortimer（2010）認为高内在动机的出现往往伴随着三种心理状态的满足心理状态的满足，体验到工作的意义、感受到工作的责任、感知到工作成果的知识含量，这种工作体验定义为感知工作价值 （perceived work value） [6]。本研究所指的感知工作价值即采用该定义，指员工对工作的内在价值的感知，是对工作内在价值的总体评价。内在工作价值指标包括“自主决策的自由度”、“工作的意义和重要性”、“能力和才华施展”及“新知识和新技能学习机会”。

1.3人际型心理资本

人际型心理资本是本土心理资本中的一个纬度，人际型心理资本是基于中国人际关系文化特色背景下，个体在人际相处过程总表现出来的一种积极心理状态，包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献4个纬度。[7]

2.文献回归及研究假设

2.1感知工作价值

现有文献对感知工作价值的研究较少，本研究主要以营销学领域感知价值研究为借鉴。

营销学领域感知价值研究领域中，“感知价值”，是指顾客对获取的产品或服务所能感知到的利益和付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价[8]。Berry（1981）认为内部营销适用于企业，企业可以通过创造满足雇员需要的工作，通过工作这一产品来满足员工需要，来吸引、发展、激励和保留优秀的雇员[9]。

国内外文献虽鲜有关于感知工作价值与离职倾向关系研究，但是相关研究成果较丰富。借鉴顾客感知理论和内部营销思想，1996年德国医学社会学家Siegrist提出付出-回报失衡度概念，即工作付出与回报的比值。一些国内外学者将付出-回报失衡模型应用到员工离职研究，研究发现付出回报失衡和离职倾向显著正相关。国内有研究表明，饭店新生代员工员工感知价值及其感知利得对离职意愿具有显著的负向影响（陈雪钧、2016，2017）[10-11]。与员工感知价值不同，感知工作价值是感知利得方面的部分内容，如能力与成长（Manhardt，1972）;工作价值（工作本身的意义和乐趣）的感知利得等。Tymon（2010）认为，当员工体会了工作的意义、经历了工作的进展、行使了工作的决策、提升了工作的能力，他们就会体会到工作的内在激励，提升对工作的满意度，从而降低组织的离职率[12]。

因此本文提出假设1： 感知工作价值与离职倾向负相关。新生代员工感知工作价值越高，离职倾向越低。

2.2人际型心理资本

人际型心理资本较高的员工，往往具有较高的人际技能，往往能够在同事、上司和外部建立良好的人际关系，从而获取更多的社会资本，从而在工作上获得更高的的信任，更多自主决策的自由度，获得更多的能力和才华施展机会。人际型心理资本能够建立良好的人际关系，融洽、和谐的工作人际关系有利于营造良好的工作氛围，使员工相互支持、相互学习，相互配合，对内在工作价值的评价会更高，即感知工作价值水平越高。柯江林、孙健敏（2014）研究显示：人际型心理资本对离职倾向具有显著的负相关关系[5]。人际型心理资本偏重人际交往中展现的积极心理力量，具有高人际心理资本的个体由于善于维持人际和谐而得到了更多的情感支持，从而降低离职倾向。人际型心理资源水平越高，越能帮助个体提升对工作的心理认知，人际型心理资本是影响工作满意度的关键因素。高的心理资本能提高员工的心理感知水平[13]。

基于此，本研究提出以下假设2： 人际型心理资本负向调节感知工作价值与离职倾向之间的关系。

本研究的理论模型如图1所示。

3.研究设计

3.1研究样本

本研究的样本是来自广东地区企业出生于1980-2000年的新生代员工。本研究向在企事业单位上班的同学、同事、HR群、学生群，进行电子版问卷调查。通过与学校实习就业科合作企业，实地调研24家企业，发放纸质版问卷调查。回收461份问卷，有效数据为384份，有效性为83.3%。样本统计显示，“女性”比例为58.6%，男性比例41.4%。18～25岁的比例为65.6%，26～30岁的比例为15.4%。员工高中（中专）及以下的学历占35.9%，大专或高职学历占35.9%，本科占22.4%。工作6年以上的员工比例为17.8%，工作3-5年的员工比例是23.4%，工作2年及以下的员工比例为58.9%。民营企业占88.3%，“普通员工”比例为66.1%。

3.2变量测量

本研究所有量表均采用国内外学者使用的成熟量表，所有题项采用 7级Likert量表进行评价。感知工作价值量表采用Porfeli和Mortimer[6]设计的量表中的分量表进行测量。人际型心理资本量表采用由柯江林等开发的本土心理资本（短版）量表二维度量表表中的其中的分量表进行测量[7]。离职倾向量表：采用Mobley等编制的单维度量表 [14]。3个量表的信度系数a值分别为0.921、0.953、0.918，各变量信度良好。

4.数据分析和结果

4.1验证性因子分析

本研究运用Amos21.0进行验证性因素分析，对模型及量表的结构效度进行验证。表1显示，整体测量模型适配指标结果中，卡方自由度比值为1.927<3.000，模型适配度良好。其他适配度指标看，所有指标均达到适配标准，总体上模型拟合情况较佳，处于可接受的水平，假设理论模型与实际数据之间契合较高，模型结果较有说服力。另外，感知工作价值因子的组合信度为0.922，平均方差抽取量AVE值为0.748，感知工作价值模型聚合效度良好。人际心理资本因子包容宽恕组合信度为0.898，平均方差抽取量AVE值为0.639;尊敬礼让组合信度为0.887，平均方差抽取量AVE值为0.612;谦虚诚稳组合信度为0.935，平均方差抽取量AVE值为0.742;感恩奉献组合信度为0.911，平均方差抽取量AVE值为0.671。离职倾向因子的组合信度为0.918，平均方差抽取量AVE值为0.789，模型组合信度和结构效度良好。

另外，使用Harman单因素分析法检验同源偏差，数据分析结果表明，未经旋转的第一个因子仅解释了总变异量的43.826%，未超过建议值，说明研究数据可以进行进一步分析。

4.2描述性统计分析

分析数据显示，感知工作价值、人际型心理资本变量均值都在5.2左右，标准差分别在1.2，1.7，属于较高水平，说明新生代员工的感知工作价值、人际型心理资本水平较高。离职倾向得分在3.3分左右，说明新生代员工离职倾向不是很高。由表2可见离职倾向与感知工作价值、人际型心理资本之间负相关，感知工作价值与人际型心理资本正向相关，为研究假设提供了依据。

4.3假设检验

采用Spss对变量进行分析，结果如下表3、表4、表5：

表3显示，回归调整的R方的值为0.208;方差分析结果显示，F的值为33.251，对应的显著性概率为0.000，小于0.05，达到显著性水平，模型拟合效果较好;回归结果显著有效。表5显示自变量感知工作价值的标准回归系数为-0.414，显著性sig值为0.000小于0.05，达到显著性水平，说明感知工作价值对因变量离职倾向有显著的负向影响。因此调节的主效应成立，假设1：感知工作价值与离职倾向负相关成立。调节交互项人际型心理资本*感知工作价值的回归系数为-0.133，显著性sig值为0.006小于0.05，达到显著性水平，说明交互项人际型心理资本*感知工作价值对因变量离职倾向有显著的负向影响。因此调节作用存在，说明人际型心理资本在感知工作价值与离职倾向的关系中起到显著的负向调节作用，假设2：人际型心理资本负向调节感知工作价值与离职倾向之间的关系成立。

5.结论

研究发现感知工作价值与离职倾向负相关，人际型心理资本负向调节感知工作价值与离职倾向之间的关系。本研究的理论意义在于：①借鉴营销管理领域的顾客感知价值，并将其引入到人力資源管理领域中，探索新生代员工感知工作价值与心离职倾向之间的关系，为企业的人力资源管理管理新生代员工开辟了员工感知工作价值的新视野。②从中国文化和人际交往特色模式下的本土心理资本中的一个因素人际心理资本探讨新生代员工感知工作价值与离职倾向的调节效应，表明在当代经济环境中，人际型心理资本，仍然发挥着重要作用。

研究结论对企业管理具有一定启示。首先，要降低新生代员工的离职倾向，可以从提高新生代员工对工作价值的感知角度着手，根据岗位情况，通过提高工作自主决策的自由度、提供让新生代员工能力和才华施展等机会，及新知识和新技能学习机会，让新生代员工感知到其工作的意义和重要性着手。其次，在中国这样一个高度重视人际关系的组织环境中，要重视员工人际型心理资本评估，可以引入团体心理辅导，通过团体成员间的一系列互动，新生代员工可以观察、体验人际关系如何形成，人际沟通如何进行以及各种微妙的人际反应，学习人际交往的技巧，增进与建立良好的人际关系。团体辅导较之个别辅导能更有效地发展其人际交往能力，提升新生代员工的人际型心理资本，从而提高感知工作价值水平，降低离职倾向。

6.研究局限性及展望

本研究主要存在两点局限。第一，研究数据全部采用员工自评的方式采集，虽然数据分析结果表明共同方法偏差没有对研究结果造成显著影响，未来研究设计可以采用多数据来源的方法更为理想。第二，且企业主要分布在中国广东地区，因此，可能存在企业地区的局限性。本研究将人际型心理资本作为调节变量纳入统计分析过程以简化研究模型，未来可以进一步研究人际型心理资本各个维度与各变量的关系。

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