高校管理人员专业化建设困境及发展路径研究

张剑峰

河南牧业经济学院，河南 郑州 450045

一、前言

新世纪以来，我国高等教育取得了长足进步，高等学校入学人数持续增加。1998年我国各类高等教育总规模达到643万人，高等教育毛入学率达到9.8%；2008年，我国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率为23.3%；2018年，我国各类高等教育总规模为3833万人，高等教育毛入学率达到48.1%。我国高等教育即将由大众化阶段进入普及化阶段，我国也逐步由高等教育大国向高等教育强国转变，这对高校发展来说，既是机遇，也是挑战。为抓住机遇，迎接挑战，我国高校除了要完善教学基础设施和打造一支高水平的师资队伍，更要建立一支专业化的管理队伍，从而提升高校管理水平，保障高校人才培养质量，才能满足新形势下我国高等教育事业发展的管理需要。本文的核心目的，是在分析高校管理人员专业化建设困境的基础上，提出相应的发展路径，以期提高高校管理人员的专业化水平，促进我国高等教育持续健康快速发展。

二、高校管理人员专业化建设面临的主要困境

(一)管理思想滞后

高校管理是科学与艺术的结合。目前，我国高校管理还存在许多问题，究其原因，首先是高校管理人员的管理思想滞后，不能满足管理工作发展的需要。长期以来，我国高校管理存在行政化的趋向，某些行政管理人员形成了官本位的不良思想，“以人为本”的管理理念被忽视，影响了高校管理人员对专业化发展的认同和追求，降低了高校管理工作的效率。[1]此外，由于种种原因，高校管理机构的设置不够合理，各个管理组织部门分工不明、权责不清，经常出现“推诱扯皮”现象，不少管理人员只是被动地完成工作任务，而不主动地学习和更新专业知识，这些都导致高校管理效率低下。

(二)管理人员专业素质有待提高

目前全国高校管理队伍的构成比较复杂，管理人员专业化水平参差不齐。除了少数管理人员接受过专业的管理学科教育，大部分管理人员是由教学人员转化或其他岗位调整而来，缺乏管理实践经历和专业化的管理素质，知识结构较为单一。此外，大多数高校对管理人员的培训重视程度不足、培训力度不够。虽然有岗前、岗中培训，但时间较短，较为零散，缺乏长期、系统的管理人员培训计划，培训目标不明确，培训内容较为单调，很难取得预期的培训结果。[2]管理队伍构成的复杂性和培训机制的不完善，给高校管理人员专业素质的提高和管理质量的改善带来了一定的负面影响。

(三)管理人员待遇偏低

职务、职称等因素对高校管理人员的收入水平有较大影响。与教学人员相比较，高校管理人员的晋升渠道不畅，经济待遇很难得到提高。一般情况下，硕士研究生在高校教学岗位上任教两年可以晋升讲师，任教七年可晋升为副教授，并获得相应的经济收入。但管理岗位不同，级别较高的管理职位很少，能够在一定年限内晋升为科长、处长的硕士研究生非常有限。此外，教学人员还能获得课时工资、科研收入、院系创收等收入。资历相同，岗位不同，薪酬待遇却有着明显的差距，这对管理人员的工作积极性产生了一些不利影响。

(四)职业倦怠现象较为普遍

除了在薪酬待遇、晋升渠道方面与教学人员相比有较大差距，高校管理人员对自身职业的认同感也比较低，因为大多数管理人员从事的是行政事务性工作，特点是涉及面广、业务性强，非常琐碎、繁杂。工作一段时间后，很多管理人员会出现职业倦怠现象，工作热情逐渐消散，主动性和创新性减弱，很难安心于本职工作，不少管理人员会选择读书深造或者调整到其他岗位，导致管理人员队伍不稳定，流失现象日趋严重。[3]

三、高校管理人员专业化建设的发展路径

(一)转变思想观念

高校要加强政策引导和理论宣传，促使管理人员摒弃官本位思想的影响，树立“以人为本”的管理理念，坚持服务于教师、学生，强化忧患意识和责任意识，加强自身的专业化建设，进一步提高管理水平。此外，要合理设置高校管理机构，避免过多、过滥，重复建设的情况；明确各个管理组织部门分工，细化各个管理组织部门分工，明确各部门的权利，落实各部门的责任，务必使各部门各司其职、密切配合，形成推进高校管理工作的合力，努力开创高校管理工作新局面。

(二)加强对管理人员的培训

加强对管理人员的培训是提高管理人员专业化素养的重要手段。高校要针对管理岗位需要和管理人员的特点，确定合理的培训目标，制定长期、系统的管理人员培训计划，不断提高管理人员的专业化程度。具体来说，首先要进行人际关系方面的培训，培养、提高高校管理人员的服务意识，通过文明的举止、热情的言语、友善的态度等工作仪态来改进、提升管理工作过程中师生的体验，服务好教师和学生。[4]其次要通过多种形式加强专业技能方面的培训，可针对管理人员的岗位特点举办各种培训班，进行办公软件、心理辅导等方面的培训，也可以邀请国内外专家来学校进行讲座，传播管理学、心理学、教育学等方面的知识，完善管理人员的知识结构，提升管理人员的专业素养。

(三)完善激励机制

合理的激励机制能提高高校管理人员的工作积极性，保障管理人员专业化素质的发展。高校可根据所在地区的工资水平、自身实际情况以及高校发展规划，建立科学、合理的薪酬体系，适当提高管理人员的薪酬待遇，减小管理人员和教学人员的收入差距，以改善高校管理人员的工作和生活条件，激发他们的工作热情。[5]此外，高校的某些管理岗位既隶属于行政管理，又具备教育管理研究属性，例如科研管理、人事管理、学生管理等，在这些岗位中可增设一定数量的专业技术岗位，从而缓解高校管理人员的晋升渠道不畅问题。

(四)创新管理工作模式

高校管理部门可以建设一个多方参与、多方互动的交流平台，使高校管理人员能够从不同的优秀的管理或教学人员身上学习理论知识和实践经验，不断提高自身的专业化水平。例如通过召开现代化管理技术研讨会、管理经验交流座谈会、教育教学管理论坛等多种形式，使高校管理由“事务型”管理过渡到“服务型”管理，由“经验型”管理转向“专家型”管理。[6]在高校管理过程中，管理人员要主动反思、总结经验教训，不断创新管理工作模式；贯彻“以人为本”的管理理念，服务好高校教学工作；通过高效、精简的管理措施，调动管理人员的积极性，激发管理人员的管理潜能，提高管理人员的管理效率和专业化水平，以促进我国高校的快速发展。

四、结语

综上所述，一流高校的建设需要一流的专业化人才提供智力保障，而一流的专业化人才的引进、培养和使用，需要有一流的管理水平作支撑。在新形势下，分析高校管理人员专业化建设困境，探讨高校管理人员专业化建设的发展路径，既是提升管理人员综合素质的需要，也是提高高校管理水平、保障人才培养质量的需要。因此，加强高校管理人员的专业化建设是非常必要的，具有重要的现实意义和理论意义。