组织公平在组织信任与知识共享间的调节效应

王萍 章云快

摘要：基于组织信任在公平的组织氛围中对企业知识共享的重要性，构建了组织公平、组织信任、知识共享的关系模型。对319个有效样本的实证分析发现，组织信任对知识共享具有显著正向影响;组织公平作为整体变量显著调节组织信任对知识共享的影响;企业需要培育成员间的信任关系，营造出公平和谐的氛围，最终促进组织内部的知识共享。

关键词：组织信任;组织公平;知识共享;调节效应

一、引言

知识经济时代，知识已经成为影响企业发展的重要资源，而企业能否成功地进行知识管理的关键，很大程度上取决于组织内部的人是否愿意共享知识。知识共享能够使人们利用驻留在组织内外的现有知识库，为企业发展提供源动力，从而成为企业核心能力的关键来源。知识共享产生于员工之间，员工间的信任是与他人分享个体知识的前提基础，知识共享作为一种交换活动，成员间的信任程度越高，对他人未来的可能回报越有信心，从而更愿意将知识与他人分享。信任能够促进知识共享传授方和接受方的主动性，降低知识交换成本，提高对知识的理解与吸收，因此其信任程度对共享行为的影响毋庸置疑。

在知识传播的过程中，如何建立公平的知识共享环境，对于信任关系的建立进而促进知识共享具有重要影响作用。一旦员工感知到自己没有得到组织公平的对待，或者自己的努力与付出没有得到应有的回报，他们的工作积极性就会降低。社会交换理论认为，成员间相互交流与知识的分享，会形成一种共同的公平认知，而一个公平的组织氛围会强化员工间的积极情绪，促进知识共享行为的发生。那么，员工对组织环境的公平感知是否会影响组织信任与知识共享之间的关系？为了探讨这个问题，本研究拟从两个方面深入拓展，一方面验证组织信任对知识共享的直接影响在中国背景下是否依然成立;另一方面基于组织公平视角探讨组织公平的调节效应。

二、研究设计

（一）变量界定

在组织中，组织信任（OT，Organizational Trust）是员工对所在组织所产生的一种积极情感，主要通过组织与员工在日常互动过程中逐渐产生。因此，基于本文研究层面将组织信任界定为组织成员对组织整体的信任。

Adams的公平理论认为公平感来源于两种比较，一种是自己与他人的投入回报率的比较，另一种是当前与过去的投入回报率比较;比率相等则产生公平感，反之，则产生不公平感。

知识共享（KS，Knowledge Sharing）主体涉及知识提供者与知识接受者，以及共享的知识，目的是为了知识能为多方个体共同拥有，并进行知识创新。知识共享是在组织内或跨组织之间，通过不同渠道和手段分享知识的行为，该行为是行为者之间自愿的、以知识为主题的交互作用过程。

（二）研究假设

1. 组织信任与知识共享

信任是一种互动的过程，相信对方是正直、可靠的，并且愿意承担其中的风险，它是组织的黏合剂。信任能够减低彼此心理的不确定感，增加彼此心理承诺，而不用担心被另一方利用，是影响知识共享的一个重要因素。组织拥有较密切的信任关系有助于知识共享的进行;信任对知识分享产生正向影响，是诱发团队成员产生共享隐性知识行为的基础。因此，人们为达到知识的共享，首先要学会能够互相信任，一旦产生了无条件的信任，知识共享的意愿也就形成了。由此可见，人們之间必须要有信任，知识才得以共享，组织信任对组织内部员工间的知识共享行为有着重要的促进作用。鉴于此，本文提出如下假设：

假设H1，组织信任对员工知识共享具有显著正向影响。

2. 组织公平的调节效应

在信任对工作满意度、信任对组织公民行为的影响中，组织公平已经被证实了起到正向调节作用，而工作满意度会直接影响员工的知识共享行为，知识共享行为本身就是一种组织公民行为，因此可以推断，组织信任在对知识共享的影响过程中，组织公平会为其营造出一种开放性的文化氛围，而更有利于员工进行知识共享行为。当组织中的员工怀着一颗信任组织与同事的心，积极投入工作中，组织中公平的环境氛围将会影响员工是否愿意继续相信组织，继而选择自己对组织的知识共享与贡献的程度。由此可见，组织中的信任能否增强员工知识共享的程度受到组织公平的调节。据此，提出如下假设：

假设H2，组织公平在信任对知识共享的影响中具有调节作用，即员工对组织的公平感知程度越高，员工的组织信任对组织内的知识共享影响程度越强。

通过上述问题阐述，本文设计如图1所示模型，揭示组织公平对知识共享的影响机理。

三、研究方法与研究工具

（一）研究工具

基于国内外研究成果来确定变量测量方式，并根据国内企业的实际情况和中国人的习惯进行修改，形成正式问卷，包括四个部分：

第一部分为被试基本信息量表。人口统计学变量包含性别、年龄、婚姻状况、学历、职务等5个问项。

第二部分为组织信任测量量表。信任的测量采用陈景刚修订的问卷，该问卷参考PM Dan、Costigan等所编制的信任量表，共计12个题项，是员工对组织、领导、同事信任的体现。

第三部分为知识共享测量量表。知识共享的测量采用Davenport开发的知识共享行为单维度量表，共6个题项。

第四部分为组织公平测量量表。组织公平的测量选用刘亚的研究量表，量表主要测量员工对组织的分配制度和自己获得薪酬是否公平的感受，共计11题。

问卷的第二、第三、第四部分采用李克特五点法计分，分值越高，表明研究变量的程度越高。

（二）数据收集

问卷调查采用线上与线下结合方式展开，被试均为全职在职员工或管理者。本次调研共发放问卷388份，回收了345份，剔除无效问卷后共收到有效问卷319份，回收率达82.21%。在调查的样本中，被试中女性略多于男性，占比57.7%;年龄主要分布在35岁以下，占比79.3%;已婚与未婚人数相近;学历主要是本科及以下，占比89.7%;主要从事基层工作。因此研究结果对年轻群体具有较强的解释力。

四、实证分析

（一）信效度检验

信度检验。采用Cronbachs Alpha 值分析方法对问卷的信度进行检验。结果显示各量表的Cronbachs Alpha值分别为组织信任（0.930）、知识共享（0.911）、组织公平（0.935），均远大于0.7，说明组织信任、知识共享和组织公平量表的整体信度非常好，其衡量项目具有一致性与稳定性。

效度检验。对各变量的结构效度采用验证性因子分析进行检验。在效度检验过程中除分别对各个变量进行验证性因子分析之外，并对三个变量进行Harman单因素检验。将各变量视为1个因子（全因子模型）依次到3个变量作为3个因子（三因子模型）进行数据拟合，拟合数据结果如表1所示。

表1可知，组织信任、组织公平、知识共享的χ2/df均在1～3之间，IFI，TLI，CFI均大于0.9，RMSEA均小于0.8，均达到可接受水平，说明三个量表具有良好的结构效度。且三因子模型拟合指标最好（χ2/df=3.32，IFI=0.863，TLI=0.851，CFI=0.863，RMSEA=0.085）。说明本研究关注的组织信任（OT）、知识共享（KS）、组织公平（OJ）三个概念能够相互区分，本文的共同方差偏差不明显。

（二）组织公平在组织信任对知识共享影响中的调节效应

将组织信任作为自变量，知识共享作为因变量，将个体特征作为控制变量，采用层次回归分析的方法检验组织公平作为一个整体变量在组织信任与知识共享之间的调节作用，调节效应的检验分三步进行。第一步，对各变量进行中心化处理，再计算调节变量和自变量的交互项备用;第二步，使自变量和调节变量同时进入回归方程;第三步，使调节项进入回归方程，以检验其调节作用。

按照上述步骤，首先使组织信任作为自变量，知识共享作为因变量同时进入回归方程（见模型1），其次将自变量组织信任和调节变量同时进入回归方程（见模型2）;最后再使调节项“组织信任*知识共享”进入回归方程，最终结果汇总如表2所示。

表2可知：

在模型1中，组织信任作为自变量，知识共享作为因变量，进入了回归方程，且对应Sig值为0.000，说明回归线性关系显著，组织信任对知识共享具有显著的正向预测作用，获得33.7%的解释力，解释力度较强，假设H1得到验证。

在模型2中，组织信任和组织公平作为自变量均进入回归方程，对应Sig值为0.005，获得35.2%的解释力，解释力度较强，这表示组织信任和组织公平对知识共享具有预测作用。

在模型3中，组织信任和组织公平的交互项作为自变量进入回归方程，获得41.5%最高解释力，解释力较强，且对应Sig值为0.000，说明回归线性关系显著，组织公平在组织信任对知识共享影响过程中的调节效应存在。

得到回归方程如下。

模型1：知识共享=0.428*组织信任+4.294

模型2：知识共享=0.355*组织信任+0.126*组织公平+4.350

模型3：知识共享=0.290*组织信任+0.107*组织公平-0.147*组织信任*组织公平+4.526

根據表2，绘制调节效应图见图2。

图2可知，组织公平的确能够在组织信任对知识共享的影响中起调节作用，低组织公平背景下，知识共享与组织信任的回归线的斜率比高组织公平背景下的斜率大，说明当组织公平程度较高时，组织信任对知识共享的正向影响较弱;当组织公平程度较低时，组织信任对知识共享的正向影响较强，假设H2部分成立，即组织公平的调节效应得到验证，但是具体的调节机制与假设并不一致。

五、结论与讨论

组织公平会在组织信任对知识共享的影响中起调节作用，即当组织公平较高时，组织信任对知识共享的影响较弱;当组织公平较低时，组织信任对知识共享的正向影响较强。这与赵君等人的研究有所不同。分析其原因，可能有两个方面：

首先，当员工认为组织无论在制度还是结果都较公平的时候，就会潜移默化中产生一种对组织的依赖和肯定，自己的工作得到了组织的认可，会增强内在的动机，甚至于将知识共享看作是自己的份内工作，从而无需通过组织信任来增强自己对组织成员的知识共享。

其次，可能是因为组织公平在组织信任对知识共享影响中的调节机制比较复杂;由于组织公平涉及到分配公平和程序公平，可能这两个方面的公平所发挥的调节效应存在冲突的情形，最后导致对组织公平这一整体变量检验调节效应时出现了与假设不符的结果。

六、启示与展望

第一、本文发现组织信任对知识共享有正向预测作用，因此组织需要加强内部的信任管理，关注组织成员的整体素质。首先在招聘时就需重视应聘者的品德，因为组织内的信任正是源于员工的品德、能力及之间的相互关系。其次，对组织员工进行必要的培训，包括专业技能和组织文化，使员工在具备必要的专业技能同时，能够被组织文化所吸引而形成凝聚力，从而达到有效的知识共享目的。

第二、本文发现组织公平在组织信任对知识共享的影响中具有显著调节作用。组织建立公正合理的薪酬体系是非常重要的，直接的报酬依然是最好的激励方式。同时在员工管理过程中，还需要重点关注公平和透明，建立公开的提案制度和畅通的反馈机制，强化员工对组织的良好预期，从而激励员工的工作投入度，在工作中更加愿意思考分析，并与组织成员分享自己的经验和认识。因此，在成员互相信任、组织公平的氛围中，给予员工积极体验将鼓励和支持员工知识共享行为的发生，最终保证组织内部知识共享水平。

本研究是探索性的实证研究，还存在着一定的局限性：本调查的数据来源单一，主要通过网络发行，降低样本的精确度，今后在研究中会采用不同来源的问卷，以解决单一来源可能造成的共同性偏差。组织信任对知识共享的作用机制较为单一，以后需要在不同的作用机制下探讨组织信任对知识共享的影响。

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（作者单位：浙江理工大学经济管理学院）