基层医疗卫生机构人员就业质量存在问题及原因分析

【摘 要】为解决“基层卫生机构人才缺乏”与“医学生就业难”的结构性就业矛盾，通过对某市基层医疗卫生工作人员进行问卷调查和访谈，梳理当前基层医疗机构就业质量存在问题和原因分析，从而进一步探讨就业质量提升策略，以增加基层医疗机构吸引力，为今后的基层医疗卫生人才队伍建设与卫生服务水平提升提供依据。

【关键词】基层医疗卫生机构;就业质量

党的十九大报告提出“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。”就业质量再次被列为就业领域的优先目标，这也将是未来就业工作的重中之重。十九大报告中也指出“要实施健康中国战略”。要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务，加强基层医疗卫生服务体系是重要环节。其服务能力决定了我国医疗卫生服务水平的起点，决定了人民群众享有的基本权益，关系到能否不断增强人民群众的获得感。

社区卫生服务中心和站点、乡镇卫生院与村卫生室既是某些疾病的最初接触者，也是最初治疗者，是提供基层卫生服务的主要角色，是健康中国目标实施的重要力量。然而医务人员数量不足、学历结构不合理、人才引进困难、队伍不稳定等问题，使得基层卫生机构公共服务能力大打折扣;而医学毕业生就业形势却愈发严峻，形成了“基层卫生机构人才缺乏”与“医学生就业难”的结构性就业矛盾。有鉴于此，本研究选择某市部分社区卫生服务中心、乡镇卫生院事业编制工作人员作为研究对象，调查和讨论基层医疗机构就业质量现状和原因分析，从而进一步探讨就业质量提升策略，增加基层医疗机构吸引力，为今后的基层医疗卫生人才队伍建设与发展提供决策依据。

1.相关概念

1.1基层医疗卫生机构：指社区卫生服务中心和站点、乡镇卫生院和村卫生室，主要面向本机构服务辐射区域的居民提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。

1.2就业质量：

目前国内学者对于就业质量的定义有两类：一是从劳动者个体角度，较早明确的就业质量的概念是反映整个就业过程中劳动者与生产资料相结合并取得劳动报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性报酬 [1]，强调报酬反映就业质量;之后有学者指出，就业质量从个体层面来看，是对个体就业状况的综合评价，既包括客观的就业状况指标，也包括个体的主观感受和心理状态等指标[2]，突出就业质量要主观因素与客观因素相结合;在此基础上有学者认为就业质量是 “劳动者的基本需要在劳动过程中能够得到满足的程度”[3]。二是从社会发展角度，有学者从国家或地区来分析整个社会的就业质量状况，认为就业质量是一个地区就业状况优劣、就业环境好坏，劳动力市场运行状态、资源有效配置以及劳动力公共服务保障体系的总和。

总之，就业质量是它是一个相对的、多维度的概念。在不同领域、从不同角度去定义，其概念、内容也就不尽相同。本研究从微观角度，通过对从业人员的个人就业能力、工作环境、社会保障制度、劳动关系、劳动报酬、工作满意度等方面分析行业内个人就业质量。

1.3基层医疗卫生机构就业质量：是一个衡量基层医疗卫生从业人员在整个就业过程中就业质量优劣状况的综合性概念，它有着丰富的内涵。结合基层医疗卫生行业的实际情况，内容主要包括聘用条件（薪酬、就业稳定性、社会保障等）、工作条件（工作环境、工作时间、劳动强度）、职业社会地位（职业声望、行业的发展前景、企业的规模和声誉）、个人发展空间（培训、职业生涯管理、教育与职业能力水平、工作满意感、自我价值实现）等四方面基本内容。

2.研究对象和方法

本次调查采用问卷调查和访谈法，于2019年1-2月期间对随机选取某市社区卫生服务中心、乡镇卫生院不同岗位工作人员调查。调查工具包括自行设计的基层医疗卫生机构人员就业质量量表;基层医疗卫生机构人员工作满意度调查;在前期文献阅读、实地调研的基础上，提炼访谈提纲。

3.基层医疗卫生机构就业质量问题及原因分析

3.1薪酬制度存在的问题及原因

薪酬制度是基层医疗卫生机构的核心制度之一，对调动基层医疗卫生人员工作积极性，促进基层医疗卫生事业发展具有十分重要的意义。本次调查中，薪酬水平和福利政策是基层医疗卫生人员最为关注的，也是不满意程度最高的。目前实行的绩效工资制度，不满意者达到40.5%，认为自己目前的薪酬小于付出的达72%。美国全科医生收入是社会平均收入的3.3-3.7倍，英国的全科医生收入是社会平均收入的4.2倍，瑞典的全科医生是社会平均收入的2.2倍[4]。相比而言，我国基层医疗人员薪酬水平普遍偏低、薪酬结构不合理，忽视非经济性报酬和加薪的激励作用，吸引不到也留不住优秀人才，致使医疗技术水平薄弱，且不合理的薪酬制度可能诱发过度医疗等不良行为。

3.2就业稳定性及员工流动方面存在的问题及原因

随着覆盖城乡的基层医疗卫生服务网络日益完善，群众在基层看病就医方便、可及程度明显改善。但是基层医疗卫生队伍力量仍然薄弱，乡村医生队伍老龄化严重，后继乏人。护士配备缺口较大，医护比1：0.91（山东省为1：1.07）。公共卫生人员配备不足，每千常住人口专业公共卫生机构人员数量为0.6人（山东省为0.65）[5]。

访谈中发现多数年轻的工作者偏向于到城市发展，认为乡镇卫生院不能满足自己的需求，工作之余考研实习提升學历水平，为到更先进更发达的城市去工作做准备;只有极少数年轻工作者对目前工资待遇比较满意，没有离职或调离的想法;年长的医护工作者的家庭大多已经定居于工作地，偏向于在本职继续发展。基层人才队伍出现老龄化、断层、学历低，已成为基层医疗卫生机构卫生服务水平提升的“瓶颈”。

究其原因：①基层医疗卫生机构社会认同度低，职业发展天花板较低，缺乏激励性薪酬体系和继续教育体系，人才队伍保障机制不完善。②由于基层医疗机构工作条件艰苦、工资较低，而学医的时间成本较长、金钱成本较高，大多数医学生倾向到大中型经济较发达城市就业，而不愿意选择回报较少的基层机构，在能力范围之内更进一层，如果一旦有更好的发展，进入大医院，甚至宁愿改变方向，也不愿意在基层服务，多项研究也表明医学生（农村订单式）到基层工作意愿比较低[6][7]。③编制限制了卫生人员的工作积极性，因编制不同，工资待遇、福利保障、职业晋升等出现差距，非事业编制人员努力考编但因编制名额限制而多年未果，挫伤工作积极性。

3.3工作条件存在问题及原因

本次调查中，基层医疗卫生机构人员平均每周工作时间超过了国家规定小时数，由于专业不同、岗位不同、工作年限不同，每周工作时间长短不一，平均每周6天，每天至少8小时。基层医疗卫生工作是劳动强度相对较大的行业，在人才队伍人员不足情况下承担着为居民提供预防、保健、健康教育等基本公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗服务以及部分疾病的康复、护理服务，服务范围广、劳动强度大，甚至出现无轮休的情况。

3.4工作环境存在问题及原因

硬件环境：政府在卫生总费用的投入偏向于大中城市医疗卫生机构，相比大医院的巨大资金支持，基层医院的资金较少，无法及时更换先进的设备，出现设备的短缺和滞后问题。某些乡镇卫生院存在设备、设施老化落后，检验标准不严谨不准确，而村卫生室以及一些小型民营卫生室更是没有和缺乏检验设备。基层医疗卫生设备配置明显不足。

医患环境：调查显示86.67%医务工作者认为自己的工作得到患者的认可。不被认可的首要原因是实际医疗费用超出了患者的理想预期，其次是医务人员临床诊疗水平参差不齐。2018年《中国医师执业状况白皮书》中显示：仍有62%的医师认为执业环境没有改善，50%的医护人员认为工作没有得到社会认可。

人文环境：本次调查中93.3%的医务者认为人际关系比较融洽。

3.5职业社会声望方面存在的问题及原因

基层医疗卫生机构是医疗卫生服务网络的网底，与人民群众的身体健康息息相关，是人民健康的守护者，理应受到社会各阶层的信任与尊重。而现实情况是基层医疗设备条件差、技术高能力强人才少、服务态度差、用药短缺，得不到民众的信任、尊重和认可，“小病投大医”的倾向未能改变，因此出现基层人员对职业缺乏自豪感、认同感的情况。在“第五次国家卫生服务调查结果之三---医务人员执业环境现状”的调查研究中发现，各级别医疗机构的醫务人员愈加缺乏来自患者的尊重与信任，整个社会对医务人员也越来越不满意，医患冲突的发生形式越来越猛烈，医护人员的职业荣誉感和自评社会地位均不如从前，医患关系较前些年更加疏远[8]。

3.6个人发展方面存在的问题及原因

工作满意度：本研究中对工作非常满意30%，比较满意66.67%，不满意16.17%。基层卫生工作人员本科和研究生学历人员匮乏，很大一部分人员是大专学历与自学本科，他们学历水平不高，能够从事医疗行业已十分庆幸，且在基层医疗实践中承担治病救人的主要角色，在经过丰富的临床实践和业务培训提升，也可成长为技术骨干，故他们对工作和职业规划的满意程度较高。不满意原因是基层卫生工作繁琐，工作强度加大，而薪资待遇却没有大幅度提升，劳动付出与回报不成正比，工作性质不同导致同工之间福利差距较大。

学历水平和职业能力：本次调查中本科（包括自学本科）及以上学历50%，专科学历50%。医疗行业正在进行一场高学历、专业化的变革，高学历对于医学专业重要性是不言而喻的。学历与学习能力是相关的，随着科技日新月异发展，医疗理论和技术更新较快，需要较好的学习能力去增加理论深度、专业技能;学历越高，接受新知识新技能越快。

自我价值实现：有研究显示乡镇医生流出首要原因发展前景受限[9]，尤其是高学历、高职称人员流出较大。学历越高，满意度得分越低，基层工作条件不足以满足本科以上基层医生职业技能的开展和职业能力的提升。

4.小结

发展基层医疗卫生机构是实现健康目标最优先的政策选择。在新一轮基层卫生综合改革的推动下，各级政府加强了基层医疗卫生服务体系建设，并取得了积极进展，基层医疗机构各方面建设已有明显改善。政府只有逐步提高基层卫生机构从业人员的就业质量，增强工作吸引力，稳定人才队伍，才保证基层卫生事业的高质量发展。

【参考文献】

[1] 刘素华. 就业质量： 概念、内容及其对就业数量的影响[J].人口与计划生育，2005（7）： 29-31

[2] 唐美玲. 青年农民工的就业质量：与城市青年的比较[J].中州学刊， 2013（1）：77-81

[3] 张凯. 就业质量的概念内涵及其理论基础[J]. 社会发展研究， 2015（1）： 86-108

[4] 赵明.医生薪酬制度设计的国际经验及启示[J].财经界，2016（10）：：358.

[5] 2016年烟台市医疗卫生服务体系规划.

[6] 邹嘉瑜，周梅芳.临床医学本科生从事社区全科医生工作的意愿及其影响因素研究[J].医学教育研究与实践，2018（6）：970-973.

[7] 牛晓璇，许雅鑫，韩亮.临床医学专业本科生就业意向与就业现状的调查分析[J].中国医疗管理科学，2018（4）：66-69.

作者简介：孙丽红（1981-），女，山东昌乐人，滨州医学院临床医学院，讲师，硕士，主要从事大学生思想政治教育、职业生涯规划与就业指导工作。