基于人才发展体制改革下高职教师职称评聘对策与探讨

王 雯， 周和平

(安徽工业经济职业技术学院 a.人事处；b.党委,合肥 230051)

近期国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，其中明确应完善人才评价激励机制设计和政策举措，职业教育制度体系即将进入改革与完善时期[1]。该方案的出台凸显了党中央、国务院对职业教育发展的重视，给出了职业教育发展需要明确的内容，为新时代职业教育的改革发展按下了“快进键”。截至2019年6月全国有2956所高校，其中高职(专科)院校1423所，占比52.9%[2]，可见，职业教育是当前国民教育体系的重要组成部分，为我国现代化、工业化发展提供了技能型人才保障。而职业教育发展的核心要素是教师队伍整体素质的发展。随着全国深化职业教育改革步伐的加快、高职院校的发展规模的扩大，现有教师队伍职称结构已不尽合理，高职教师评聘尚存在一些问题，现行职称评聘模式也已经成为高职教师良性发展的“瓶颈”。高职院校的发展规模倒逼教师队伍与人才激励机制的发展。因此，设计适合职业教育人才特点、并有利于高职教师发展的职称评聘机制，具有十分重要的意义。

一、高职院校评聘机制存在问题及分析

在专家解读《国家职业教育改革实施方案》中，有学者认为，要充分认识国务院深化“放、管、服”改革的决策部署，落实好职业教育“放、管、服”改革的各项要求，各级政府要放得下、管得住、服务好，形成政府主导、多方参与、法规健全、职责明晰、分工有据、合作有序、协同治理、共享发展的职业教育现代治理体系[1]。我国现行职称评审主要由评聘结合、评聘分开、以聘代评三种模式构成[3]。目前高职院校由于岗位的设置，多数采用评聘结合管理模式。高职院校职称评聘机制促使教师参与科研、社会活动主动性，总体上看来是健康有序、客观公正的。笔者通过对安徽省多所高职院校大量调研及文献梳理分析得出：部分高职院校因为岗位职数没有空缺，致使职称评聘工作难以开展，甚至教师职称几年得不到晋升；评聘条件中师德评价指标笼统；教师重科研、轻教学现象较为普遍；聘后管理不力，激励机制缺乏等难点问题较为突出。

1.存在编制瓶颈，评聘模式单一

属于事业单位编制的高职教师。由于高职教育规模的发展，若干年前政府对高职院校核定的编制数量难以适应新时期的发展需求。部分高职院校教师编制数紧张，究其原因，政府缺乏对教育行业实际情况的调研，编制定额采用“一刀切”的方式。对高校编制数量紧张问题，根据《创新编制管理建立高校编制周转池制度试点方案》皖编办[2016]190号文件精神，安徽省编办在省内本科院校建立了“编制周转池”。但笔者认为一方面是教师职称指标职数已经用完，另一方面是政府规定必须在核准的岗位职数限额内开展职称评聘工作，“编制周转池”对高职院校的岗位职数问题难以解决。如此一来，制约了高职教育人才发展。而现行高职教师职称评聘由政府指导建议均采用评聘结合的模式开展[3]。政府要求高职院校严格执行岗位结构比例，严禁突破岗位数额。因此，许多具备条件的教师，也只能等到高一级职称的教师空出岗位，才能获得晋升机会。显然，这不利于调动教师的学术热情，严重制约了人才的发展，致使有为者无位。

2.师德评价笼统，评聘监督不力

拥有“人类灵魂工程师”之称的教师要“传道、授业、解惑”，必须做到为人师表。然而，在高职教师职称评聘标准条件中，对师德修养、敬业精神没有量化标准。对教师的职称评聘更多是看重教师的教科研水平，对师德素质则缺乏科学评价，对教师政治思想、师德修养等方面更是笼统的描述，可操作性较差。在这一政策导向下，一些教学认真的教师却很难晋升职称。比如学生给予某教师评教分数极高，但其论文达不到条件，则难以晋升。职称评聘关系到教师的切身利益，少数教师为达到职称评聘的教科研水平，进而投机取巧。比如：有些教师为了达到教科研硬性指标(如发表SCI论文)，铤而走险，进行学术剽窃。加之评聘监督机制的不完善或者执行不到位，在职称评聘中往往会遇到监督者专业知识不足、学术能力不高而不会监督，或者是因为关系涉及申报教师的“核心利益”而不敢监督、不愿监督，评聘监督机制执行不到位的情况，就会让职称评聘中“劣币驱逐良币”的格雷欣法则显现。

3.重视科研业绩，轻视教学质量

我国《高等教育法》第31条规定：“高校以培养人才为中心，开展教学、科研和社会服务，保证教学质量达到国家标准。”[4]高职院校的三大职责即为教学、科研及社会服务，而且教学居于首位。但实际上“重科研，轻教学”的现象屡见不鲜。因为在职称评审条件中，学历资历、论文论著、科研项目及获奖情况指标通常被认为是“硬条件”，而教学水平、教学工作量等被认为是“软条件”，所以在“重科研”的指挥棒下，多数教师在科研方面注入很大精力。笔者认为：现行高职教师职称评聘机制是调动了教师参与科研、社会活动的主动性，但教师将大量精力投入到科研、学术论文发表和社会公共服务等方面后，往往忽略了教学目标达成和教学能力提高，弊端显现。比如部分教师干脆直接对照科研条件为职称而“奔波”，对教学仅仅满足于按要求完成任务，不愿意探讨教学方法，不愿意编写新教材，不注重教学效果，导致课堂教学照本宣科、教学内容陈旧乏味，极大地影响了教学质量。

4.聚焦职称评审，忽略聘后管理

现行高职院校教师职称评审制度是实行聘任制，教师职称一旦获得就是终身制。据笔者对安徽省内相同类型高职院校的调研，多数高职教师的职称聘后没有形成以能力、业绩为主的评价激励管理办法，部分教师评上对应等级职称后，便有了船到桥头车到站的想法，没有了往日的工作激情，失去了前进的动力，也不再进行教科研活动，影响了专业及教科研的发展。而教师在申报职称时，其重视程度不亚于入职考试，有的教师提前二年至三年就开始准备职称评审材料，而教师一旦评上了教授、副教授，就终生拥有，能上不能下，一评定终身；往往聘任后教师从事教科研的积极性下降，因为没有了履职压力。目前高职院校职称结构多数采用定编定岗制，职称评审数量依据岗位设置核定的岗位数。评聘结合的模式致使教师职称评审通过后即能聘任，教师忽略聘后管理司空见惯，这种状况不利于形成良好的人才发展环境。

5.缺乏激励机制，影响学术团队

高职院校在共享决策及参与管理过程中，建立了学术委员会，这一做法似乎体现出了教师以集体力量参与学术决策和管理的权力，但其成员构成多数由二级行政权力的院长(系主任)、职能部门的负责人担任，行政权力包办学术事务、参与决策管理的行政权力泛化凸显。比如存在“外行评内行”、“论资排辈”问题，比如对教师的考核流于形式，甚至“优秀”轮流当，“功利性”泛滥。一些高职院校由于受到论资排辈观念的影响，关键岗位聘任的多为年龄偏大、资历较深、业绩较少的教师，部分优秀中青年学术骨干难以获得空缺的岗位聘任。一方面，岗位职数的限制导致部分教学能力强的教师难以晋升职称而影响工作积极性；另一方面部分在聘的高级职称教师缺乏工作动力而影响工作热情。教师的评聘没有引入竞争激励机制，没有为优秀人才脱颖而出注入生机与活力。日积月累，骨干教师的工作热情锐减，影响了学术梯队的形成和发展。

二、高职教师职称评聘机制对策

笔者在多年高职院校职称评聘管理工作中，经常遇到高水平的教师，其他高校抢着要，随时有流出的危险。现行高职院校教师总体流动性不强，主要是教师劳动力的市场价格较难形成，否则人才流失的风险会加大，因而笔者认为高职教师职称评聘关系到学校发展和教师利益问题，在强化教师群体竞争意识，激发广大教师教书育人、爱岗敬业、优化师资队伍结构等方面都具有积极的意义。总体上目前的高职教师评聘机制是健康有序、客观公正的，但也有值得反思和改进的地方，需要引起政府与学校管理部门的高度重视。2017年中华人民共和国教育部等五部委印发《深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革若干意见》，其中对高校编制、职称评审等问题，明确要向地方和高校放权，要让学校有更大的办学自主权[5]。《意见》要求改革高校教师职称评审机制，将职称评审权下放到高校，由高校自行组织职称评审、自主评价、按岗聘用[5]。全国包括江苏省、广东省、湖北省、安徽省等教育行政主管部门纷纷将教师系列职称评审权全部下放，教师职称评聘制度改革势在必行。

1.注重政策差异，尝试评聘分开的灵活性

高职院校编制数量，基本都是在20世纪初期按照在校学生数量的比例核定的。而现有的学生数已远远超过当时的数量，核定的编制数落后于学校的规模发展。党的十八以来，对于高职院校编制使用“瓶颈”问题，政府以创新思路、转变工作理念和方式、推进增量动态管理、盘活存量周转效率，保障高职院校编制数量与其规模发展保持合理的配置。但政府职能部门仍需要发扬“壮士断腕”精神，推进“放、管、服”改革向纵深发展，同时兼顾高职院校办学力量的差异需求，加大编制使用放权力度，落实编制备案制度，加强政府监管力度，便于高职院校更好地用活人才。党的十八届三中全会提出深化社会主义改革，在教育体制方面的改革也正在全面深入推进。我国职称制度从最初的任命制到职称评定制，再到职务聘任制，先后走过了三个阶段，经历了三种模式。即：评聘结合、评聘分开和以聘代评模式[3]。现行的评聘结合模式相对简单、易操作，但对于人才队伍的发展很不利，因而高职院校要打破现行的教师职称终身制，以政府推进“放、管、服”改革为契机，尝试制定评聘分开、择优竞争上岗的教师职称评聘政策[6]，逐步推进职务聘任与职业资格双轨运行机制，增加教师的责任感和危机感，有效地调动教师积极性，为高职院校的快速发展提供强有力的人才发展支持。

2.强化立德施教，确保政策实施的有效性

习近平总书记强调：“要加强师德师风建设，坚持教书和育人相统一、言传和身教相统一、潜心问道和关注社会相统一、学术自由和学术规范相统一，以德立身、以德立学、以德施教，努力成为“四有”好教师。”[7]高职院校要强化立德施教必须把师德作为职称评聘标准的首要条件，严格实行师德“一票否决”制、学术造假“一票否决”制，营造尊重学术、倡导学术自由与规范的研究环境。具体做法是，首先，高职院校应通过多方调研，开展教师职称评聘条件实施满意度问卷调查，梳理问题进一步完善职称评聘制度，组织召开教代会代表联席会议，进行职称评聘政策的解答宣传，听取代表意见和建议，保障高职教师评聘机制规范运行。其次，要确保教师的道德自律，更要加强评聘监督，强化道德他律。实施全过程中，实行诚信承诺制，不仅要加强评聘前、评聘中的监督，还要强化评聘后的监督；要强化评聘结果公示制，增加教师职称评聘评价工作的真实性和透明度，接受广大师生监督以及社会监督。最后，随着政府“放、管、服”工作的推进，教师职称自主评审权完全下放，高职院校需要完善教师职称自主评聘的政策、办法。高职院校在对教师进行评议推荐时，则应通过制定教学教研业绩、实践业绩和科研业绩的量化评分细则等，防止评聘过程中的人为操控，确保职称评聘的公平性。

3.设置职务分类，发挥评聘条件的导向性

教育部部长陈宝生指出：“职业教育要为现代化建设提供大规模、高技术的人才支撑；要培养一批名师，提供优质教学，服务区域经济社会发展，实现专业、技能、教学方法各方面特色发展。”[8]职称的评聘是教师晋升的主要途径，教师职称评聘条件的规范有利于学校培养优秀的人才。笔者认为，高职院校要彻底改变“重科研，轻教学”的局面，需要从评聘政策入手，设计出以下符合高职教育特点的评聘办法：一是高职教师职务评聘类别方面，设置“教研型教师职务”、“实验型教师职务”、“技能型教师职务”、“辅导员型教师职务”四个类别。教研型岗位的教师评聘评价以教学教研业绩指标为主，实验型岗位的教师评聘评价以实验研究成果、获得专利级别鉴定指标为主，技能型岗位的教师评聘评价以技能大赛成果技术能手、技能大师业绩指标为主，辅导员型岗位的教师评聘评价以思想政治教育优秀业绩，班级、党团支部获奖指标为主；二是在教师职称评聘条件中，需增设专职教师教学超工作量标准、扶贫支教期间教师工作量标准，提高教研型教师教学年度考核质量标准，增设教师获得信息化教学成果奖项关键条件、新编立体化特色教材关键条件，工作实践及社会服务关键条件，引导高职教师积极参与到学校的教学改革、社会服务和科研推广工作中去，引导高职教师更加重视教学能力的增强，不断提高教学素养。

4.加强聘后管理，完善评聘机制的科学性

随着政府加大加快“放、管、服”工作的进度，高职教师职称评聘机制要及时改进，要不断完善教师职称评审条件。美国大学的“终身教授后评审”制度[3]，“非升即走”的评聘政策成为提升教育质量、构成激励机制的有效措施，值得借鉴。日本高职院校对教师的严格考核制度，确保所聘教师的“名副其实”，其聘任标准条件，不仅保证了教师队伍的高素质和高质量，而且能够激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才，值得借鉴。德国实行的“教授选聘”制度,能够有效促使人才的合理流动。笔者认为：高职院校职称评审工作中，既要坚持评审标准条件，贯彻择优聘任的原则，使优秀教师及时晋升到高一级职称职务；应打破教师职称终身制的人才发展制约，调动广大教师的工作积极性，建立充满生机活力的人才发展环境；要在职称评审后，完善科学的聘期考核机制，加强聘后管理。学校应明确职前职后教师业务要求和教学责任，考核聘期内教师履职业绩，重点是各岗位教师工作业绩；建立同级职务等级的岗位条件，兼顾对学校做出重大贡献的关键条件设立，便于出现同级职务间良性竞争的可喜局面；鼓励钻研教学业务，鼓励技术创新，鼓励重大贡献奖励,鼓励多劳多得，以形成教师竞争上岗、学校择优上岗的聘任模式[9]。

5.加大评聘自主权，激发团队活力的积极性

高等职业教育的规模发展不仅是校园环境、教学及科研的整体实力需要增强，关键的发展是人才培养水平的提高。因此，深化教师职称评聘机制改革，下放教师职称评聘权，推动高职院校人才发展体制改革，加大高职院校办学自主权，加强师资队伍培养迫在眉睫。期待政府加快转变工作理念，将“放、管、服”改革进一步落实，赋予高职院校引进人才、培育人才更多自主权。

高职院校教师职称评聘关系到其职业发展。当前，高职院校职称评审虽多数实行评聘结合，基本与事业单位岗位设置管理“无缝”对接；但实际上，高职院校岗位职数严重不足，因为职数问题，有些学校几年没有办法开展职称评审，更何谈引入高层次人才了。笔者认为高职院校需要政府的政策倾斜、需要政府愿景同构，协调好教师职称评审岗位数和“引进人才”岗位数间的关系，提高中高级岗位数的比例，彻底放开编制数、岗位数限制，同时以考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、晋级的依据，构建符合高职院校特点的教师职称聘后管理机制。以评聘前方案报批，评聘后备案监督管理的方式，全面提升高职院校教师职称评聘工作成效，让“有为者有位”，激发高职院校教师团队活力，破解职业教育人才发展难题，推动职业教育人才内外部动力协调发展。

三、结 语

高职教师职称的评聘事关教师切身利益，既是提高教师队伍水平的重要举措，也是构建教师队伍职称结构的抓手。政府需要放手让各学校自主制定评聘方案，科学分类设定评聘标准。一方面要重视教学、科研业绩，另一方面则要加强“育人”职责，加强课程思政和思政课程的意识形态教育，体现教师“文化育人、管理育人、服务育人”的作用；改革唯学历、唯资历、唯论文的高职教师职称评聘机制诟病，改变高职教师岗位职数僧多粥少的局面，形成一个教师能进能出、职务能上能下，充满生机与活力的人才发展体制。