国有企业改革发展过程中人力资源管理问题研究

汤菊妹 昆山交通发展控股集团有限公司

在企业运营管控中，人必定是最为关键也是最具发展潜力的要素，其灵活性、能动性以及增值属性均是无法可比的，所以这也在极大意义上决定了人力资源的重要性。自从改革开放之后，国有企业向来不乏注重人力资源的举措，大部分国有企业均紧追时代创设专门的人力资源部来担任人力资源管理。针对该种现象，笔者对国有企业改革发展阶段内人力资源管理展开了研究，以供相关人士参考。

一、现存问题

（一）缺少切实有效的绩效考核机制

绩效考核机制作为国有企业人力资源管理的首要内容，是推行人力资源管理的关键凭证。现阶段，国有企业还缺少切实可行的绩效考核机制，其对职工展开绩效考核的阶段内还缺少合理恰当的绩效考核标准，很难坚持公正、客观、科学等原则对职工实施有效的考核评估。在薪资待遇管理等阶段内也很难基于绩效考核结果推行相应的指标，所以造成国有企业职工的绩效考核停滞于表面，致使国有企业的人力资源管理现存着诸多问题。

（二）缺少健全的职工激励机制

科学的职工激励机制可以最大化地唤起职工的工作积极性，其同样是国有企业人力资源管理的重点内容。如今，我国国有企业在职工激励机制方面仍存有着诸多的不足之处，首先，其职工激励机制的构建欠缺公平，大多数均是由上级领导直接决定的，许多勤恳工作的职工无法获得相对的激励，造成其工作积极性持续下滑，甚至导致离职；其次，职工激励机制相对单一，精神激励、物质激励、精神与物质相融合的激励仍存有着欠缺之处，很难满足职工的多元化需求，在极大范畴上诱发了职工的不满情绪。

（三）缺少健全的监督管控机制

在国有企业的人力资源管理阶段内，依旧缺少健全的监督管控机制，即使国有企业的改革被提上日程，然而其内部的人力资源管理改革的发展进度非常缓慢，大部分领导层直接决定着国企的人事问题，造成其很难完成向现代商业企业的转型，对国有企业持续发展带来了不利影响。除此之外，目前，还尚未有一套健全的监督管控体系对国有企业的人力资源管理的所有事项实施监管，导致其人力资源管理缺少合理性与有效性，职工的潜能无法获得施展，缺少开拓的晋升空间，因此难以留住人才。

二、相应的有效措施

（一）需要加大理论研究的力度

从企业长远发展的角度来说，企业是职工展现自我价值的平台，同时，职工也是企业不断发展的源泉及动力。企业构建创新型人才管理机制，就必须从人力资源管理的企业战略角度出发，在企业内部宣传人才至上的理念。把人才的自身价值与企业的持续发展相联系。通过这样的人才管控机制，让企业与人才不只是局限于合同关系，同时还可展开互相推动与一同发展。人力的资源管理就是对人才实施开发的过程，也就是指投入到人才教育、保健以及培训等方面的费用而形成的资本，根据劳动力市场所明确的薪资及待遇对相应的机制展开部署，同时推行间接性的市场定价，能够运用后天的家庭教育、职业培训或者学校教育等方法推进人才的提高。

（二）大力宣传本企的特色文化

在企业运营管控阶段内，必须持续培育企业文化，有利于提高企业的竞争力与凝聚力。当企业发展到一定程度时，就必须通过企业文化来予以驱动，然而每个企业的文化又是吸引与留住创新型人才的重中之重。所以，怎样构建具有凝聚力的企业文化早已变成每个企业非常重视的问题。譬如，目前日本企业推行的是忠、同、和，同时可以有效的把信、智、礼、义、仁这五常思想合理的应用到企业人力资源管理中，让日本企业能够在战后获得迅猛发展。

把企业文化当成导向的人力资源工作，即将企业文化赖以形成的两方面进行有机结合，并且从精神、制度、行为以及物质等各个方面作出综合考虑，以此培育企业职工形成正向的价值观念、道德行为以及经营理念等。除此之外，还可在极大意义上树立较佳的企业形象，加强品牌影响力，从而唤起众多职工的担当感以及使命感，这样方可让企业与职工的担当感获得上升。利用建设企业良好文化，使诸多职工的创造力与凝聚力予以激发，促进职工在企业改革中取得良性发展，以此切实达到资本投入与产出平衡的目标。

（三）完善高层管理人员的培育模式

对人力资源实施管理的阶段内是否成功主要取决于高层管理者的整体能力，企业高层管理者的整体能力与其的创新素养和决策素养直接挂钩。所以，企业应当特别注重对管理人员的培养工作，在确定管理目标的前提下更好地运营企业，同时激发管理人员的潜能。一方面，国有企业管理人员应当增强政治思想素质，让国有资产增值获得保障的同时，对社会、单位与个人的关系作出科学处理，企业领导恪守职责、秉公办事。另一方面企业管理人员的能力，对管理人员提出了更高的要求，通过正确的渠道进行学习，对管理概念知识展开综合性与系统性的学习，在操作阶段内挖掘问题并及时予以处理。再一方面，对管理人员展开创心素养的提高，自身具有一定的创新思维，随后联系企业现实管理模式以及企业文化、技术、产品等展开分析与创新。对管理人员实施培育的方法各种各样并切实可行，譬如案例探讨、工作轮换等，联系企业各个发展阶段对培育方法作出调整优化，唯有这样，才能称之为完善的培育模式。

三、结束语

综上所述，伴随当下经济的深入发展，人才是企业的首要竞争力，其对国有企业的改革来说非常关键。所以，国有企业必须对人力资源管理予以充分的重视，选用契合时代发展的人力资源管理方法，增强自我的管理水平，以此更好地适应现阶段的激烈竞争。