浅谈电力企业后备干部选拔和管理的新模式

刘学梅 姚宏伟 苏井文

（三河发电有限责任公司，河北 三河 065200）

企业核心竞争力本质上是结合战略、管理、技术、人才等各要素形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。当前的社会是经济和技术迅速发展的社会，劳动、资本和技术是社会变化的主要动力，人的生产力、生产方式是变化的决定因素，如何选择人才，如何选择后备干部，进行后备管理，是现代企业管理面临的一个重大问题，同时对企业的发展和壮大也具有重要意义。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会把人才的培养作为企业经营发展的根基。曾经有很多企业以“外部招聘”的方式作为企业管理人才扩充的主要渠道，但外部进入的管理由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘的管理人员由于欠缺对企业的忠诚度，也会导致企业人才的流失，所以随着时间的考验，才发现“外来的和尚会念经”是在企业在管理上的理念误区。所以随着近几年在人才管理上的积累与探索，企业内部的后备人才培养就被列为人力资源部门长期工作规划及重中之重。企业要形成行之有效的选拔干部、培训和管理机制，就需要形成行之有效的人才培养规划。

1 电力企业介绍

火力发电厂一般为电力、热力、燃气及水生产和供应业，主营行业为电力、热力生产和供应业，服务领域为电力生产，热力生产和趸售，电力技术咨询与服务及综合利用。目前，为建设"一强三优"的现代企业。现阶段，企业发展对干部管理工作的建设提出更大挑战，迫切需要提高干部管理信息化的水平，以提供更大支撑。随着企业的不断进步，在深度和广度上，对企业人才潜能的开发及培育也提出了更高的要求。随着企业信息化建设的加强，基于系统化、专业化平台基础，企业干部管理的信息化建设也即将迈上新的台阶。

2 选拔与管理后备干部的重要意义

经济时代不断地淘汰着传统以资金、物资和材料为主的经济管理方法，新的管理方法在不断发展，管理一家企业，必须关注企业未来，培养一批杰出的管理人员。企业经营者必须具备科学管理的概念，新的知识经济时期，企业所面临的竞争会更加激烈，企业也需要强化对人的管理，同样，人的管理也是企业成功的关键因素。为加强各级领导干部工作，做好建设战略领导班子，同时企业也需要对后备干部进行选拔和培训。目前，企业在选拔和管理方面存在着许多突出的问题，企业必须不断加强和改进后备干部的工作，实现人才培养的跨越性发展。企业的选拔和培养后备干部，需要有高素质，有担当，能快速适应市场变迁，具有极强的捕捉市场信息能力，具有市场运作全面和管理意识的能力。人力资源管理是企业知识经济发展时期两大基本组成能力要素之一，企业通过选择和培养管理了一批批具有适应变化创新力量的优秀后备干部，对促进企业的未来持续发展和逐步壮大过程具有重要指导意义。

3 后备干部选拔与管理的传统模式

通过多家企业的人力资源管理部门进行调查，获得相关的数据，总结经验，分析目前企业的后备干部，主要是由企业对员工进行全面考察，对员工进行能力、素质和管理潜能进行考察。通过考察员工有关的工作记录，当发现一个职位有空缺的时候，部门负责人会组织会议进行磋商，对几个候选人进行工作成绩与有关内容的考查，由高级领导人做出管理决定，从候选人中挑选出最合适的人，这就是传统企业的后备干部的选拔和管理机构。但这一机制，既有合理性，又有不足。传统的模式延续至今，已形成了一种比较成熟的选拔机制，从员工的德、能、勤、绩四方面对其进行了考察，利用企业领导人进行后备干部选拔，能够符合各职位的适用标准，选拔适用于中层企业开发的干部。原有传统模式也有缺陷，选拔人员范围不够广，选拔方法不科学，整个后备干部选拔过程没有公开，知道选拔结果只有企业领导和少数有关人士，受领导意见影响因素较多，不能及时听取员工的意见和呼声，对下级部门的意见不够重视。传统企业后备干部的选拔，只遵守传统四个选拔标准，考察成绩的内容比较单一，没有很强的针对性，而且考查的内容和指标也不细化，缺乏细化指标。

4 后备干部选拔和管理的新模式

4.1 选拔后备干部的原则与方案设计

在选择后备干部时，要遵守一定的选拔原则，只有使用合适的选拔机制，遵循科学、系统的选拔原则，才能选出合适的后备干部。首先要进行优先培养，做好调查准备，把已成熟的后备干部推到具体职位上，在企业内营造一种良好的人才竞争和选拔环境，让许多后备干部脱颖而出。企业选拔后备干部，要遵守公开选拔原则，促使选拔内容和选拔工作的公开化，让广大干部加入竞争，采用统一的指标来衡量，这样，才能选择优秀企业的后备干部。选拔同时提倡公正，企业干部有均等竞争的机会，积极消除老体制对企业的一系列不利影响，采用公平竞争的形势，杜绝环节不透明、不公正的行为发生，让优秀的员工积极参加竞聘，促使优秀的员工加入选拔行列。人才选拔应注重整体原则，在人才发展和培养的每一个环节，每一层面，每一层面，都要体现出一定的系统和逻辑性，通过遵守整体原则，保证后备干部的年龄、性别、专业分布情况等各个方面较为均衡。企业要注意管理和人才的选拔，要注意整体协调，在后备人才队伍的建设过程中，提高了队伍建设的质量，要注意控制总量的建设。

候选人的来源要多样化，除了原来的领导推荐的形式，还可以添加个人推荐的形式，当出现职位空缺的情况下，候选人可以毛遂自荐，人力资源部门可以根据自荐者写的自荐书与专家进行协商，判断候选者的能力和资格与该职位是否能够协调。选拔程序要公开、公正，在公正环境中促进选拔程序公开，候选人在选拔后要首先公开，听取员工的意见。增加公开度，可以对选拔结果提出建议，使候选人在职位上起到应有作用。传统的方法由于后备干部的职务选拔相关指标过于宽泛，在方案设计时，对干部选拔相关指标内容要充分细化，注重通过系统性的梳理选拔相关指标，可以按岗位进行分类，确定维度要素及相关等级。比如党建部门、纪检部门、行政部门相关岗位选拔，可以从企业员工的综合政治思想素养、工作业务成绩、综合政治能力等多个维度进行考量。政治思想素养考核参照了现行国家和北方地区人民政府有关企业政治思想素养考核规定，工作业务成绩可以参考岗位职责及近几年绩效考评成绩标准去确定。对于选拔标准的确定，是需要对岗位有较深入的了解，在此岗位胜任力模型中提取关键要素指标，进行人才选拔参考指标。寻求有效、稳定的选拔评估考核标准，还要根据企业员工综合整体素质能力水平来进行制定，从而也可以达到人才盘点的作用。

4.2 后备干部的动态化管理

进行后备干部分类和动态管理，是人才选拔后的重要管理内容，后备干部则是人力资源管理中的重要内容，不同类型的后备干部具有独特的品质，为了有效地对后备干部实行管理，需要根据其不同的特点对其进行分类。目前后备干部可大致分为按未来发展潜质，按人才等级梯队划分。对后备干部的动态管理，需要根据不同职位，不同岗位，设计出相应的管理流程和管理方法，制定有效的培养计划，全面提升后备干部的各项管理能力。培养计划包括上岗要求，培养方向等内容，后备干部和上级领导干部应针对培养计划实施的情况，定期考察培养计划的内容，判断培养的实际情况，最终完善培养计划，全面考核后备干部。从进入考核到考试完成，每一位后备干部均需经过部门评估，组织部门评估，上级领导评估，同级人员评估，形成360度全面测评体系。培养后备干部，必须建立起有效的后备干部教育训练制度，利用训练方法和训练制度，加强后备干部自律意识，使后备干部具有自我约束的能力，积极开展教育，使后备干部积极思考，寻求思想和理论上的创新。

4.3 建立有效的后备干部实践基地

后备干部在不断实践的过程中，只有经过不断的实践，才能提高他们的能力，增强他们运用理论知识来解决实际问题。为了提高后备干部的实践能力，企业在内部可选择实践基地，选择条件较艰苦的基层，选择环境较难的基层，让后备干部参加基层训练，在基层中，后备干部都可担任实事，以此发挥其主观的能动性，后备干部可自己放开操作，自主选择发展方向，人员自主安排，努力提高自身的素质，培养自己的能力。企业内部需要建立有效的企业文化，形成企业特色的人才制度，将育人和用人相协调，建立起完善的人才制度。企业在培养和管理人才的同时，还需要进一步推动思想的解放，从实践出发，择优进入岗，加强选拔和管理后备干部，促进现代企业体制的建设，在企业内形成有序的、科学的、完善内在操作机制，将后备干部培养和管理纳入良性企业的循环，以适应当前企业竞争形势的要求。

5 结语

现代企业发展，推进企业内部竞争形势加强，培养和管理后备干部，对企业的未来发展具有重大意义，企业必须把后备干部的选拔和管理放在企业的战略管理中，促进人才培养和发展，推进企业的现代化建设，推动全局企业发展。