我国高校教师绩效薪酬政策研究：逻辑演变、理论框架、未来发展

（中国政法大学，北京 100088）

一、问题提出

近年来，我国高校间竞争加剧，“211”、“985”、“双一流”，硕士点、博士点，长江学者、千人计划、万人计划以及层出不穷的排行榜，谁拥有了这些称号，谁在榜上有名，谁就会拥有资源，在一定程度上还会形成 “马太效应”。由于我国大部分高校属于公立高校，对这种资源的依赖程度较高，所以压力越大。资源依赖理论的经典代表杰弗里·普费弗 （J．Pferffer）和奥尔德里奇 （H．E．Aldrich）曾提出，一个组织对其他组织的高依赖关系使得组织从封闭系统模式转向组织间竞争模式。[1]实际上，目前我国高校间 “锦标赛式”的竞争给高校带来了很大的压力，高校必须挖掘并提高核心竞争力才可能获得一席之地。学者冯敏将这种现象称之为 “涌现”，通过 “涌现”高校产生核心竞争力，[2]把知识管理视为高校获取和保持竞争优势的有效路径。从这个意义上讲，知识管理对高校竞争力的提升至关重要，其主体 “高校教师”作为高校人力资源 “是形成大学核心竞争力的根本”[3]。2016年，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，教师是人类灵魂的工程师，承担着神圣使命。但近年来，高校教师频繁跳槽的现象出现的一个重要原因就是薪酬待遇问题，高校教学压力大、经济压力大的教师往往承担的教学任务重且处于较底层位置，因此离职倾向更强烈。[4]为此，国家近些年出台相关政策和举措以积极应对，如2017年出台的 《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》允许高校采取灵活多样的薪酬分配制度，明确了核定绩效工资总量时向高层次人才集中单位倾斜等政策，给高层次人才高度集中的高校未来的薪酬增长留下了较大的空间。2018年，中共中央、国务院文件 《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确了目标任务，提出经过5年左右努力，事权人权财权相统一的教师管理体制普遍建立，待遇提升保障机制更加完善，教师职业吸引力明显增强。在高校教师薪酬待遇中，绩效薪酬作为可变薪酬在激励、绩效、保留、促教等方面表现出更为积极的作用。本文采用文献研究、深度访谈的研究方法，重点分析绩效薪酬政策的演变逻辑，以及对高校教师能力提升、绩效改进的影响和未来的发展方向。我们利用在A省、B市、C省对 “双一流”“985”“211”以及普通高校进行座谈调研的机会，收集相关资料，展开思考研讨。

二、我国高校教师绩效薪酬政策的逻辑演变

我国高校教师的薪酬制度发展情况是随着我国机关事业单位薪酬制度的改革而变革的。1949年以来，我国机关事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。2006年之前的我国高校教师薪酬制度改革并没有涉及绩效薪酬的概念和内涵，但对高校教师的薪酬制度却起到了基础性作用。这种事业单位改革中 “附加”对薪酬制度的改革直接影响了之后的绩效薪酬改革。国家对高校的定位决定了高校建设的资金拨款绝大部分来源于公共财政，政府的相关职能部门，诸如财政部门、人力资源社会保障部门和教育部门等，则根据其管辖权和职责范围的不同对高校进行管理。在我国，政府及其职能部门对高校的绩效薪酬管理遵循了 “政策制定—高校实践—发现问题—分析问题—解决问题”的逻辑脉络。

（一）绩效薪酬政策的出台

在2006年之前，我国高校的收入分配没有经过统一规范，津补贴不统一，从整体来看，高校之间表现出不平衡状态。国家在2006年进行工资制度改革，由人事部、财政部共同颁发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（以下简称 《改革方案》），涉及高校绩效薪酬方面的改革内容较多，如事业单位要实行岗位绩效工资制度，要完善机关事业单位的津贴补贴制度，要调整机关事业单位离退休人员待遇。此次改革方案成为我国高校绩效工资设计实施的一个重要里程碑，原因在于：第一，《改革方案》提出从2006年7月1日起，对事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度；第二，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献；第三，国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导；第四，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程度和要求，自主分配。需要指出的是，从2006年开始，根据 《改革方案》，国家和地方的人力资源社会保障部门开始要求全国中央高校和地方高校报送本学校的教师工资体系，根据当时的教师工资结构 “岗位工资、职务工资、津贴补贴、奖金”等，政府主管部门将津贴、补贴、奖金 “合三为一”转化为一个新的名词——绩效工资，其核算与确定根据高校办学特点实行差异化管理，在参照当地公务员平均水平工资的基础上，最终核定各个高校教师的绩效工资。因此，当年的津补贴水平成了绩效工资核定的基础，也成了绩效工资的逻辑起点，决定了日后绩效工资水平的重要参考依据。

（二）绩效薪酬政策的高校实践

2006年的事业单位人事制度改革进一步提升了高校的 “办学活力”，通过自主设计绩效工资倒逼对教师进行岗位管理、绩效考核、目标管理，在一定程度上激发了教师的工作积极性和主动性。同年，高校教师的绩效薪酬进入实践操作层面，经党中央、国务院批准，原人事部、财政部颁布 《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。高校经过不断探索，逐步形成了不同类型的绩效薪酬制度，我们将其分为四类。第一类是保守型的绩效薪酬制度。这类制度严格按照当地人力社保局与财政局的要求，根据核算的绩效薪酬比例，按照教师数量、职称比例、课时数量等因素，固化每个月绩效薪酬。第二类是稳健型的绩效薪酬制度。它是在保持 “基础性绩效薪酬”与 “奖励性绩效薪酬”比例的基础上，适当在奖励性绩效薪酬上做 “文章”，对有贡献的教师给予适当的奖励。第三类是积极型的绩效薪酬制度。这类制度打通了 “基础性绩效薪酬”与“奖励性绩效薪酬”，减少了基础性绩效薪酬的作用，加大了奖励性绩效薪酬的功效，根据教师的贡献用奖励机制加以对行为的引导。第四类是激进型的绩效薪酬制度。这一类型是在原有绩效薪酬的基础上，利用自身的创收能力和成果转化能力获得一部分额外资金，将所得的资金用于高校的科研、教学和人才培养。

（三）绩效薪酬政策的实践问题

我国高校经过多年实行绩效薪酬制度，在激励教师 “干事创业”，发挥主动性、积极性等方面确实起到了作用，但问题也逐渐凸显。

1.绩效薪酬政策激励不足的问题

第一，结构性问题，如绩效薪酬总量不足、自然增长机制缺乏等问题。第二，管理性问题，如绩效薪酬向高层次人才倾斜、向科研成果倾斜，客观上 “挤压”了普通教师的绩效薪酬。在调查访谈中，有教师称 “学校大部分是普通教师，财政部门核算给学校的绩效薪酬是按照人均核算的，但分到我们个人手里，却少了很多”。第三，市场化问题，如高校内部分配与市场对接问题，在调查访谈中，有教师称 “由于我们的绩效薪酬没有竞争力，导致学校有些高水平人才在这些年都流失了”。

2.绩效薪酬政策的方向性问题

在高校中，科研成果常常被作为教师绩效的一个重要方面。由于教师的工作努力程度和工作目标有一定可量化性，因此，国内外的高校管理者也都在探索将绩效薪酬运用于高校教师群体。但从国内外实践来看，由于科研成果存在客观的社会评价，因此，对高校教师的绩效内容大都设定在科研指标的考核上，从某种程度上看，大学大多走向了以科研成果 “决胜负”的竞技赛场，从而忽视了大学应有的人才培养这个根本目标。所以，有学者提出，高校教师的科研绩效与绩效薪酬相挂钩，这在客观上忽视了人才培养的目标导向性，使得绩效薪酬产生了错误的链接。顾友泽在探讨高校绩效工资与 “学术”绩效的关系时，也指出高校以科研为主导的绩效工资考核标准，将会进一步削弱教师的教学积极性，导致高等教育质量的下降，并且绩效工资的实施将导致学术上的短视行为，甚至可能会更加刺激高校教师为了业绩而丢弃学术的价值底线，最终损害学术本身。

3.绩效考核缺乏科学性

绩效薪酬的基础是客观、真实、公正的绩效考核，但从目前高校绩效实践来看存在以下问题。第一，考核客体不平衡。在调研中，有老师称 “我们是基础课老师，重点是教学，科研考核对我们来讲不太现实”。第二，考核内容不全面。很多高校考核中，对于教学多采用学生评教、专家评教，但在运用考核结果时多是软性应用。在调研中，有老师称 “其实，现在国家倡导要加强学生教学，但学生评教具有很强的主观性，致使校方只做考核参考”。第三，考核结果应用不均衡。这一点主要表现在高校与高校之间的核算不一致。例如，A高校的教授与B高校的教授在绩效薪酬的核算时就表现出了很大的差异性，其根本原因在于2016年财政部门和人力资源社会保障部门在核算绩效薪酬时，都是以前一年各个高校报送的基本数据为依据进行核算，这样，不一致的历史数据直接导致了核算结果的不一致。

4.绩效薪酬政策效果的问题

众所周知，绩效薪酬源于企业的管理实践，但在高校中，“绩效薪酬”似乎不尽如人意，绩效薪酬对组织成员在完成工作中的激励程度并不像在企业中的效果突出。例如，OECD于2005年对各国公共部门 （包括高校）的绩效薪酬改革进行评估时发现绩效薪酬积极作用被高估，负面影响被低估。原因如下。第一，公共部门，尤其是政府、医院、高校或者其他事业单位，人的努力程度主观化评价特点突出，工作目标不易量化考核，团队合作多于个人独立完成，等等，致使公共部门的管理者 “不敢”将公职人员的努力程度和工作目标与绩效薪酬直接挂钩，并付诸结果应用。“有研究者也称，以人员为导向的评估体系有着同样的弱点 （主观性），即它们的信度和效度都很低，对于改进绩效水平的作用也都令人怀疑”。[5]第二，公共部门管理者追求的是一种 “和谐”“融洽”“快乐”的工作氛围，也不想因为绩效薪酬等管理机制的 “科学性”不强而影响了人际关系。[6]最终，绩效薪酬政策在公共部门常常走向了一种“平均主义”或 “大锅饭”的结局。

三、我国高校教师绩效薪酬的理论框架

针对实践中的问题，绩效薪酬管理者、设计者、实践者重新思考、分析、把握问题，诸如，高校的绩效薪酬到底能否对教师起到激励作用？在高校实行绩效薪酬到底是设置个人绩效薪酬还是团队绩效薪酬？高校绩效薪酬到底是以科研为主导还是以教学为主导？在实践中，这些问题常常困扰着行政改革者和高校管理者，我们试从理论上加以阐释，绩效薪酬理论框架如图1所示。

（一）绩效与薪酬的关联性

从经典的人力资源理论来看，绩效薪酬的设计原理是依据员工在岗位上的工作努力程度及目标的实现，给人以物质上的鼓励或奖励，以激励人在接下来的工作中获得更加客观、持续的高绩效水平。换个角度来讲，以物质奖励为前提的制度设计，将奖励与岗位工作努力程度和目标紧密联系，若有获得奖励的动机，则必须在岗位上努力工作，并实现工作目标，这也是德鲁克 “目标理论”的精华所在。有大量的学者对绩效与薪酬的关系进行了深入研究，得出一般性结论：在绩效薪酬对组织绩效影响的研究中，大量的实证研究证明了绩效薪酬和组织绩效之间的正向联系，认为绩效薪酬是提高绩效水平和薪酬满意水平的重要因素之一。这种结论在我国高校中也是适用的，高校教师虽然工作在公共部门，应该具有公共性或公益性，但其毕竟是生活在市场中的一个自由个体，也需要薪酬去生活、工作和与人相处。

（二）绩效薪酬的实践性

从理论上看，绩效薪酬政策的制定、执行、监督在吸引员工、激励员工、保留员工上具有强大的 “感召力”，不论是在企业，还是在公共部门，包括高校。绩效薪酬的制度设计最早来源于企业，在高校的绩效薪酬制度设计与应用肇始于美国高校对教师的管理实践，后被OECD成员国等国家所采用。绩效薪酬在世界各国公共部门尤其是在事业单位包括高校、医院等的成功应用，促使我国官方开始从政策上探索绩效薪酬的实践，即从2006年7月1日，中华人民共和国人事部、财政部共同颁发 《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》开始构建具有中国高校特色的绩效薪酬制度，此制度也成为我国高校移植国外以及企业绩效薪酬制度等管理工具的开端。

图1 绩效薪酬的理论框架图

（三）绩效薪酬的有效性

绩效薪酬的有效性依赖于绩效考评客观、真实和公正。在客观上，绩效薪酬通过衡量绩效来使得人们获得奖励性薪酬，在主观上，它能够激励人们为获得更高、更好、更优的薪酬而努力提高绩效，这恰恰是组织需要的东西。如果达到主观和客观上的这种效果，则说明绩效薪酬制度的设计与实施是有效的。因此，第一，客观上的绩效考评科学性将是基础性且非常重要的活动，如果绩效评价不科学，甚至出现一定误差，那么绩效薪酬制度的设计将大打折扣。第二，主观上的奖励性薪酬要能达到激励人的效果。美国 《国家绩效评论》中提到绩效考评成功关键因素之一就是补偿、奖金和表扬应该与绩效考评结果联系在一起，而这种联系可以向组织中的员工传递一些清晰和明确的管理要求，说明什么是重要的。

（四）绩效薪酬的调节性

高校对科学研究和教学研究常常采用 “项目制”，但在实践中，“项目制”激励方式与个人负责制的激励方式，到底哪一种更能提升教师的工作积极性和工作绩效？有学者进行了研究并给予了正面回答，“与短期的个人绩效薪酬计划相比，基于团队或组织绩效的薪酬计划等长期激励计划对员工绩效的影响并不显著”[7]。这说明，在考察个人努力程度和目标实现中，对个人激励要比对团队激励更为直接，人们更容易接受，也因此更愿意付出努力实现工作目标。但有研究表明，当任务的复杂性和技能的差距扩大时，绩效薪酬和绩效之间的联系并不明显，也就是说，工作任务超过人的履职能力、承受能力或技能所及，即使设计出超高的绩效薪酬，人们都不会达到组织所预想的结果，因此，对岗位任务的复杂性程度和人的技能所及是绩效薪酬机制发挥作用的前提条件。对高校教师也是如此，对教师个人直接激励要比团队激励更为直接和有效，同时，工作任务超过人的履职能力、承受能力或技能所及，则需要考虑团队激励。

四、我国高校教师绩效薪酬政策的未来发展

基于前述关于我国高校教师绩效薪酬的政策分析、问题表现，我们认为，未来我国高校的绩效薪酬政策会在三个方面进行方向性变革。

（一）宏观层面：国家政策的改革

一是我国高校将建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。这就对高校在收入分配方面的自主权给予了政策上的支持。于是，我国高校开始探索基于自身发展需要而设计了收入分配制度，归纳起来有三种类型：基于“准聘长聘制度”设计的收入分配制度；结合高层次人才的收入分配制度；学校统筹、学院自主的绩效薪酬分配制度。2018年1月，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为推动绩效薪酬制度改革也提出了方向性的指导意见。

二是高等学校教师依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入本单位工资总额基数。教育部、中央编办发展改革委、财政部、人力资源社会保障部联合印发了 《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（以下简称 《意见》）。《意见》明确指出，高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入绩效工资。这说明，未来我国人力资源与社会保障部门在核算高校教师的绩效工资时，将会把高校教师因科技成果转化而得到的奖励划分专项资金拨付给高校，不会从现有的绩效工资 “总盘子”中扣除。

（二）中观层面：教育行政部门的改革

绩效薪酬将与分类推进事业单位改革的要求相耦合。第一，核定绩效工资总量。各地综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地绩效工资总体水平。第二，确定绩效工资水平。根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，确定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线，各事业单位绩效工资水平原则上不得高于控制线。第三，实行绩效工资指导线。事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。2011年，人力资源和社会保障部为贯彻落实 《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，出台了九个配套文件，①具体规定了我国事业单位编制、财政、绩效工资、职业年金的管理办法。其中，对高校绩效薪酬提出了未来的改革方向。

未来，高校教师的绩效工资一定体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样”，做得越多、干得越好的教师将得到更高的绩效工资。国家将改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。对于老少边穷地区的教师，要落实艰苦边远地区津贴、乡镇工作补贴，以及集中连片特困地区和艰苦边远地区乡村教师生活补助政策。在2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》也提出，要改进各级各类教师管理机制，深化高等学校教师管理制度改革。

（三）微观层面：高校自身管理的改革

1.绩效薪酬的绩效优势将会凸显

绩效薪酬的设计初衷是以绩效导向为基本条件，有绩效才发薪酬，高绩效发高奖励，当然，没有绩效或绩效降低，则会少发或不发绩效薪酬，这是一个被广大教育管理者及教师所认同的逻辑。在各个高校之间竞争激烈的情况下，高校可以通过绩效考核、奖励薪酬传导压力，让教师成为 “主动轮”以提升绩效，最终提高学科竞争力。因此，在国家教育管理部门不断强化高等教育、提升高等教育质量的前提下，大学以 “绩效定薪酬”的策略将更加凸显。

2.绩效薪酬的绩效考核将成为重点

绩效薪酬的本质是通过以绩效奖励的形式来激励高校教师努力工作，提升绩效。其中，绩效考核是重中之重，只有公正、客观、真实的绩效考核才能作为发放绩效奖励的依据，也是高校教师所期盼的管理机制。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010—2020年）》提出，要 “改进人才评价及选用制度……建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”，这也是战略性地规划我国高校未来的发展方向。

综上所述，我国高校教师绩效薪酬的变革顺应了高等教育的快速发展，遵循了 “移植—粗放—耦合”逻辑脉络，强调了我国绩效导向的高校教育管理体制，绩效薪酬管理正在从工具理性转向价值理性。未来，我国高校管理者、实践者、研究者们应遵循公共部门，尤其是高校的管理实践和特点，建构出适合我国高校及其教师的绩效薪酬体系，激励教师发挥出源动力，提升我国整体高等教育水平，彰显我国国家治理体系和治理能力现代化的本质特征，实现从教育大国向教育强国的转型。

注释：

①九个文件包括 《关于事业单位分类的意见》《关于承担行政职能事业单位改革的意见》《关于创新事业单位机构编制管理的意见》《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》《关于分类推进事业单位改革中从事生产经营活动事业单位转制为企业的若干规定》《关于分类推进事业单位改革中加强国有资产管理的意见》《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》《事业单位职业年金试行办法》。