审计人员应具备的能力素质及提升对策

徐向真 段曼曼

【摘要】审计工作的主体是审计人员，审计人员的能力与素质对审计质量和审计结果具有直接影响，因而加强审计队伍建设、提高审计人员能力是审计工作有序开展的重要保证。通过梳理国内相关文献，提出从专业知识、专业技能、专业品质和实务经验四个方面探究我国审计人员应当具备的能力素质，然后分析当前我国审计人员能力素质存在的主要问题及其原因。基于此，参考中国注册会计师协会制定的《中国注册会计师胜任能力指南》和国际内部审计师协会发布的《内部审计职业胜任能力框架》，构建审计人员的能力素质框架，进而从审计机关和审计人员两个维度提出相关建议，并创新性地提出审计人员模块制度。

【关键词】审计人员;能力素质框架;审计机关;模块制度

【中图分类号】F239.4      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）05-0087-7

一、引言

2016年时任审计署审计长的刘家义同志发表了“审计机关要自觉向党中央、向党的创新理论和路线方针政策看齐”的重要讲话。如今，经济发展进入新常态，扶贫、住房、医疗等民生保障和改善工作持续推进，加之审计“全覆盖”理念的深化，政府审计任务不断加重，早已不再仅仅围绕财政财务收支情况进行审计，而是越来越关注国家宏观调控政策的贯彻落实以及民生热点问题，如政策落实跟踪审计、金融审计、国企国资审计、民生审计、资源环境审计、经济责任审计等，这对审计人员的能力与素质提出了更高的要求。同时，社会公众也对审计人员抱以热切期望和产生多元化服务需求，希望审计人员尤其是政府审计人员能够发现种种舞弊现象，保障公共资金的合规使用和公共政策的贯彻落实，进而保障和改善人民的生活水平。

然而，当前审计人员的职业发展和队伍建设仍不够完善，存在审计人员数量短缺、知识结构单一、专业技能匮乏、高压之下状态不佳等问题，不能满足审计任务的要求以及社会公众的需求。审计人才需求与供给之间的矛盾日益凸显，审计机构面临着严重的人才困境。因此，探究审计人员应当具备的能力与素质，寻求审计人员能力与素质的提升路径，保障审计工作的有效开展，使审计成为深化改革的“催化剂”是当前亟待解决的重要问题。

二、文献综述

（一）国内外研究文献

1973年，McCeland[1] 发表了Testing for Competency Rather Than for "Intelligence"一文，说明了选拔人员时滥用智力测验的不合理性，同时将知识、技能、特质和动机等直接影响工作业绩的个人条件和行为特征概括为“Competency”，我们将其翻译为“能力素质”。自McCeland教授首次提出能力素质的概念之后，关于能力素质的研究和应用开始风靡英、美等国家，并成为20世纪80年代管理学科的研究热点之一。

随后，国际许多学术团体、行业组织对注册会计师的能力素质作出了规范界定。比如，美国注册会计师协会（AICPA）将专业胜任能力表述為一种能干、高效和恰当地履行高质量职责的能力，而核心胜任能力是为客户提供价值和成果的技能、知识和技术的独特组合。加拿大注册会计师协会（CGA）认为，专业胜任能力是指知识、技能、才能和行为的综合体，其目的是使审计师能够有效地履行职责。此外，国际会计师联合会（IFAC）在《职业会计师国际教育准则》中指出，胜任能力是指在真实的工作环境中按照既定标准承担某一工作角色的能力，职业会计师的胜任能力要素包括专业知识、专业技能和专业价值、道德及态度。

我国对审计人员能力素质的研究起步于20世纪90年代，目前仍处于摸索探究阶段。但随着审计人员能力素质研究的不断深入，学者们已经开始尝试构建审计人员的能力素质框架。宋夏云[2] 通过问卷调查的方式，采用国际会计师联合会的建议，综合运用功能分析法和能力要素法，从专业知识、专业技能和专业品质三个方面对政府绩效审计人员的能力框架进行了初步构建，其中：专业知识包括公共政策与法规知识、绩效评估与报告知识、会计财务与审计知识等;专业技能包括逻辑思维能力、决策分析能力、团队合作能力等;专业品质包括独立公正、廉洁奉公、合格胜任等。张庆龙[3] 在分析我国企业内部审计职业能力差距的基础上，将我国企业内部审计职业通用能力框架的核心要素划分为职业知识、职业技能和职业特质三个维度。之后，张庆龙、韩菲和张艳敏[4] 又将人格类型引入内部审计人员胜任力和工作绩效的关系研究中。毕秀玲、刘昂[5] 从专业知识、个人技能、审计工具运用技术和职业道德四个方面阐述了内部审计人员应具备的各种能力素质。汪照全[6] 还指出，审计人员要有敢于担当的能力素质，以及发现问题与处理问题的能力、善于破解难题的本领和敬业奉献的工作精神。

（二）研究述评

通过上述文献梳理可知，国外对能力素质的研究较早，早期文献一般称其为胜任能力或专业胜任能力，但是此类研究多关注职业会计师、CFO、CEO等人员的专业胜任能力，而鲜少涉及审计人员。随着我国学者和学术团体对能力素质关注度的提高，学术界逐渐涌现出一些关于审计人员能力与素质的研究成果，但许多方面还没有形成共识，有待系统深入的研究，在搭建能力素质框架的基础上进行对策分析的研究成果也亟待丰富。

此外，目前学者们对审计人员能力素质的研究大都从知识、技能和品质三个方面着手。为适应注册会计师应对日益多元化、复杂化、国际化业务的需要，中国注册会计师协会发布的《中国注册会计师胜任能力指南》中明确了注册会计师应当具有的专业素质和实务经历，即我国注册会计师应具备完成特定审计任务所需的专业知识、职业技能、职业道德和态度以及实务经历。审计署发布的《审计机关审计人员职业道德准则》中也有相关规定：“审计人员应当具有符合规定的学历，具备与从事的审计工作相适应的专业知识、职业技能和工作经验，并能保持和提高职业胜任能力。”上述文件都对审计人员的工作经验提出了要求，而现有对审计人员能力框架的研究仅集中在专业知识、专业技能和专业品质方面，缺乏对实务经验的探讨。因此，本文将从专业知识、专业技能、专业品质以及实务经验四个方面来探究我国审计人员应当具备的能力素质，构建审计人员能力素质框架，并提出提升审计人员能力素质的对策与建议，为审计人员的选拔培训、管理使用、考核评价等提供指导。

三、我国审计人员能力素质现状

（一）问题

1. 专业知识结构单一。目前我国审计人员中有会计、审计背景的居多，这符合传统审计对审计人员能力素质的要求，因为最早最普遍的审计类型是财政财务收支审计。但是，随着综合审计业务的增多以及新兴审计类型的不断出现，审计机关不仅需要会计审计人才，而且对具备法学、计算机、环境学、金融学、外国语等方面知识的审计人才的需求越来越强烈，比如经济责任审计对于政策法规知识人才有着强烈需求，环境审计则要求审计人员具备一定的环保知识。一专一能审计人才已无法适应工作要求，专业复合型人才才是审计机关选拔培养人才的方向。

2. 综合分析能力较差。审计人员在工作过程中擅长查找违规金额和发现违纪线索，但缺乏一定的逻辑推理能力和决策判断能力，不能透过现象看本质，分析问题背后的深层次原因，也即当前的审计人员大多止步于发现错在哪里，而不去追究为什么错以及错的根源。审计人员必须从宏观经济出发，针对屡审屡犯的问题，查找分析是否存在制度上的缺陷、体制上的障碍和管理上的漏洞，为领导机关的政策制定和管理决策提供依据。

3. 职业修养有待提高。对于审计执业人员，独立、客观、公正、保密、审慎、廉洁都是对其职业修养的要求。然而，部分审计人员在工作过程中受到逐利思想的控制，在利益机制的驱动下出现了严重的道德偏差，自愿或者被迫发表不恰当的审计意见，掩盖违法违纪线索，甚至泄密，从而给国家安全和利益造成了极大的危害和不可估量的损失。因此，审计人员的职业道德和素质亟待提高。

4. 审计工作经验不足。当前审计机关的人事进入渠道较为复杂，除了考试录用人员，还有大量的军转人员和从行政、企事业单位调入的人员。考试录用人员是按审计机关对审计人员的要求遴选出来的，其专业和学历相对符合要求，但是一些应届毕业生工作经验略显不足;军转和调入人员虽然具备一定的工作经历，但是其工作经验一般与会计审计不对口，其文化程度、知识结构、业务素质可能并不能满足审计机关的意愿和审计工作的要求，需要经过较长时间的培训、学习和实践才能适应审计工作。

（二）原因

1. 政府审计目标、审计职能、审计重点的转变。国家审计参与到国家治理中，是国家审计发展到一定时期的产物，国家治理的需求决定了国家审计的产生，国家治理目标决定了国家审计的方向。基于国家治理的视角，审计不仅在数量上增加了，而且审计目标、职能和重点都发生了变化。

审计目标由发现问题转变为完善制度，即：查找违规资金、案件线索背后的制度漏洞，分析政策的实际实施效果，贡献更多促进地方制度与政策匹配的审计成果，减少“屡审屡犯”现象。审计职能由资金监督转变为权力制约，当前的审计职能并不满足于发掘发现违规资金的手段和途径，而是将更多的目光放在高层次问题上和能够彰显国家审计特色的事项上，发挥国家审计预防、揭示和抵御的“免疫系统”功能，关注权力运行和责任落实，经济责任审计最能体现这一职能的转变。审计重点从部门效益转变为社会效益，即：不拘泥于本地区或本部门的单个事项的审计，而是将更多的精力放在对于整个社会而言各种有形或无形资源的浪费问题上，审查公共服务政策的有效性、收入分配政策的有效性、地方执行上级规划的可行性等，关注经济效益、环境效益和管理效益等，使审计机关成为国家治理的建设者和参与者。

2. 理论研究和实践摸索相对匮乏。研究成果可以指导实践，但目前国内关于审计人员能力素质的研究相对较少，导致实务界对审计人员能力素质的重视程度不够。虽然审计人员在执业过程中会有一些独到的经验总结，但是随着审计人员退出这一职业领域，这一经验可能就被“雪藏”了，所以理论研究十分必要。得到被认可的研究成果加之审计执业人员的实践摸索，往往可以达到意想不到的效果。

3. 社会公众对审计人员的期望过高。由于审计这一职业的专业性和复杂性较强，公众对审计的认知大都来源于新闻媒体或其他途径，导致其对审计人员的工作性质和工作内容不够了解，甚至存在误解。比如，对于“合理保证”，公众无法恰当理解保证的程度，认为审计是万能的，审计人员也是异于常人的，财务报表经过审计后就不存在错误和舞弊，导致一旦爆出财务舞弊等问题，公众往往会谴责审计人员未尽职履责，而无法体会审计人员在工作过程中面临的困难和承受的压力，造成审计期望差距。目前，社会公众对审计人员寄予的期望与审计人员自身的知识、技能水平以及工作时间、精力并不相称，所以提升审计人员的能力素质以及优化整合审计人力资源是当务之急。

四、审计人员应具备能力素质的框架构建

（一）审计人员能力素质框架结构

审计是一种监督机制，对于维护财经法纪、评价经济责任和提高经济效益具有重要作用。审计人员作为活动的主体，其能力素质水平对审计工作的顺利开展和审计任务的高效达成具有直接影响。鉴于政府审计和注册会计师审计、内部审计是我国审计监督体系中按照活动执行主体来划分的三种不同类别，三者对审计人员能力素质的要求具有一定的相似性，而目前關于政府审计人员能力素质框架的成熟理论相对较少，所以本文主要参考中国注册会计师协会制定的《中国注册会计师胜任能力指南》和国际内部审计师协会发布的《内部审计职业胜任能力框架》，将审计人员能力素质分为专业知识、专业技能、专业品质和实务经验四个维度。各维度在重要程度上有所区别，从而形成一个以专业知识为基础，专业技能为重点，专业品质为核心驱动力和普遍约束力，实务经验为重要保障的审计人员能力素质结构体系，如图所示。

（二）审计人员能力素质框架的具体内容

本文通过荟萃分析的方法构建我国审计人员能力素质框架。通过上文梳理归纳的研究成果，参考《中国注册会计师胜任能力指南》和《内部审计职业能力框架》，同时借鉴加拿大、美国、澳大利亚等国家的能力素质框架，并结合我国审计人员能力素质现状，得到我国审计人员能力素质框架，如表1所示。

在审计人员应当具备的专业知识中，会计与审计知识是审计人员应当熟练掌握的最基础的知识;审计人员应掌握的管理学知识应涵盖质量管理、公司治理、组织和行为理论、人力资源管理等方面的知识;计算机知识主要指财务软件、统计软件等工具的运用;财政学与经济学知识主要包括国家税收理论的基本知识，我国各税种的征收方式、利率和缴税流程，财政补贴政策和计算方法，以及产业政策、货币政策、财政政策、贸易政策等公共政策;工程技术知识主要是指工程招标和工程报价方面的知识，了解该方面的知识有助于识别工程招投标和政府购买过程中的违法违规行为;法学知识不仅包括审计法律法规，还应包括新出台的一些民生政策、环保政策等;在进行审计尤其是外资审计时，外语知识是一门必不可少的知识，其有助于审计人员对外的沟通交流。此外，目前的审计不仅仅局限于财政财务收支审计，而是衍生出了环境审计、民生审计、经济责任审计等多种审计类型，因此审计人员还应对环境学、社会学、人口学等方面的知识有所了解。

（三）审计人员能力素质框架的特点和功能

1. 审计人员能力素质框架的特点。以国家审计为例，国家审计是国家政治制度的重要组成部分，在国家治理中发挥着“免疫系统”功能，维护着国家经济的安全、平稳和健康发展。也就是说，审计目标是由国家治理的需求和国家审计的功能共同决定的，国家治理的需求发生改变，审计目标自然也随之变化，对审计人员能力素质的要求也将有所不同，因此审计人员能力素质框架必然是动态的、开放式的、不断更新的。审计人员能力素质框架的这一特点不难理解，就像早期的传统审计对审计人员的知识要求主要集中在会计审计方面，对其技能要求主要是逻辑分析和专业判断，对其品质要求主要是独立、客观、公正;但是，随着环境审计、扶贫审计、住房保障审计、金融审计等审计类型的产生，对审计人员能力素质的要求不断变化，并且这种变化会随着经济发展水平、国家治理目标的改变而一直持续下去。

2. 审计人员能力素质框架的功能。上述初步构建的审计人员能力素质框架一方面可以为审计人员的遴选、考核、评价提供参考标准，另一方面可以反过来与审计人员能力素质现状进行对比，有助于及时把握当前审计队伍能力素质的不足之处，为探索合适的审计组织模式、有重点地培养审计人员能力素质、提升审计队伍整体水平，以及更好地达成审计目标、完成审计任务提供方向与路径。

五、提升审计人员能力素质的对策建议

由以上论述可知，当前审计人员在专业知识、专业技能、专业品质和实务经验方面都存在一定的问题，不完全符合审计人员能力素质框架的要求，制约了审计队伍的发展和审计任务的完成。要想综合提高审计人员的能力素养，就应该从审计机关和审计人员两个维度着手推进。一方面，审计机关要建立更加科学的管理机制和更加人性化的激励机制，创造良好的工作环境和学习氛围，这有助于审计人员以良好的工作及精神状态投入到审计工作中。另一方面，从审计人员的角度考虑，其应该适应时代发展的要求，树立终身学习的理念，积极学习现代审计技术和手段，努力提高自身的综合分析能力和数字化审计水平。

此外，当前审计人员无法满足实际审计工作的需求，不能只从审计人员自身能力素质上寻找突破口，毕竟审计人员的精力、时间都是有限的，不可能成为人们心中的“百事通”或者“Superman”。也就是说，社会公众对审计工作和审计人员存在认知偏差，这会影响到对审计人员实际工作绩效的评估，这一审计期望问题不可忽略。因此，要想改变这一现状，不能只依靠从多方面对审计人员进行魔鬼式的培训，使每个审计从业者都成为审计行业的特种兵;更重要的是审计人员的优化配置和组合使用，即通过资源整合思路达到“1+1>2”的效果。笔者认为，可以以地方审计机关为试点，突破惯性思维，打破审计机关职能部门设置的界限，探索新的审计人员组织模式，因此本文创新性地提出了审计人员模块制度。

（一）审计人员能力素质提升的基本保障——审计机关制度完善

审计人员能力素质的高低与政府审计机关对此的重視与否息息相关，审计队伍整体职业水平也制约着我国国家审计体系的健康发展。因此，审计机关应该优化现行的审计人员管理模式。比如：改进遴选和准入制度，从初始层面提高审计人员的业务水平;帮助审计人员树立终生学习的理念并定期组织相关培训，切实提高审计人员的业务水平等;定期对审计人员实施学习、工作和作风三方面的考核，通过考核达到加强项目管理、提升项目进度、提高项目质量的效果。

同时，审计结果作为考核和评判被审计对象的重要依据，如果审计人员因为执业不谨慎、对问题的把握不准确从而误导了报告使用者的管理决策，则是十分不专业和不负责任的表现。因此，审计机关应该营造一种良好的审计氛围，建设学习型机关，向广大审计人员灌输全员学习、终身学习的理念。同时，实行更加科学有效的激励机制，充分调动审计人员以及普通民众的审计监督意识，督促审计人员不断学习，培养、提升自身的作业能力和职业素养，以便更加精确和高效地执行审计程序，保障审计结果的公开公正。

（二）审计人员能力素质提升的主要路径——审计人员自我提升

审计人员在工作过程中，每当面对不熟悉的事项和突发事项时，就要学习处理这些问题并总结经验，这就需要审计人员具备自主学习和自主管理能力。审计人员要有迫切的愿望和需求去学习，而不是被迫参加培训进行学习，这样才能真正提高学习效率。审计干部要一马当先，做到工作和学习紧密结合，对机关内部的各种理念和各项制度率先垂范，发挥领导表率作用。通过自主管理，审计人员在学习过程中自我识别、自我组织、自我评价，自主选择学习策略和调整学习进度，不仅有助于找到适合自己的、最佳的学习模式，还能提高自身发现、分析、解决问题的能力。此外，团队成员在自主管理的过程中，能够形成共同愿景，以开放求实的心态，不断学习、交流、创新，形成团体优势，进而提高审计质量，更好地发挥政府审计的监督职能。

（三）审计人员能力素质提升的创新思路——审计人员模块制度

审计人员能力素质模块制度可以理解为对机关内部审计人员“分模块培养、合全力审计”的人力管理制度，即：根据个人所在职能部门、所承担职责职务以及专业方向、特长爱好等对其因材施教，进行后续培训和考核评价，保持整个机关内部的人才多样性，以便在有需要时打破科室界限，协调配合、取长补短，组成审计人员能力最优的审计项目组，应对一些新兴的、难度较高的、综合性强的审计项目。

审计署按照职能的不同内设办公厅、政策研究室、法规司、电子数据审计司、财政审计司、税收征管审计司、行政政法审计司、教科文卫审计司、农业审计司、固定资产投资审计司、社会保障审计司、资源环境审计司、金融审计司、企业审计司、外资运用审计司、境外审计司、经济责任审计司、国际合作司。各地方的审计机关在机构设置上略有不同，比如山东省审计厅内设办公室、法规处、人事处、审计项目管理处、执行处、离退休干部处、机关党委处、财政审计处、行政事业审计综合处、行政事业审计一处、行政事业审计二处、农业与资源环保审计处、固定资产投资审计一处、固定资产投资审计二处、金融审计处、企业审计一处、企业审计二处、社会保障审计处、外资运用审计处、电子数据审计处、省经济责任审计办公室、经济责任审计一处、经济责任审计二处、经济责任审计三处共24个处室。其他地方审计机关在职能部门的设置上也是大同小异，整体上无外乎经济责任审计、财政审计、企业财务审计、行政事业审计、外资审计、电子数据审计、资源环境审计、金融审计、固定资产投资审计，以及教育、医疗、住房、社保、涉农等民生项目审计部门。

1. 遴选准入。在人员选拔上，要根据本单位的任务、目标人员情况，合理划分管理、业务两类岗位的结构比例，进而确定岗位数量，需要注意的是，在划分时要突出主业岗位，兼顾其他岗位。由上述对审计人员现状的分析以及审计人员能力素质框架对多种知识的需求可知，在审计业务人员选拔上，审计人员模块制度必须注重人才多样化，除了选拔精通会计学和审计学知识的财审人员，还要注重选拔精通管理、计算机、外语、工程技术、环境学等各种专业领域知识的人才，但是一定要避免复合型人才目标诱导下的“煎饼式”人才，即似乎什么都懂，但是又什么都不精。一个真正的专门型人才本身就具备复合型的知识结构，即在对某一知识领域有很深理解的基础上，又通晓其他相关专业的知识，并能够将其熟练地综合运用。

2. 教育培训。在教育培训上，审计人员模块制度讲究的是因材施教和因需施教。“闻道有先后，术业有专攻”，各部门审计人员不可能对所有知识都做到精通，即使有这种全面发展的人才，其数量以及对知识的把握运用程度等都是非常有限的，这样的人才可以让其在一个项目中发挥领头羊的作用，但是不要妄想把所有的审计人员都打造成这种全能型人才，毕竟审计人员也是普通人，其时间、精力都是有限的。因此，在培训时要根据审计人员的专业、特长、所在职能部门、承担的职责等对其因材施教，确定培训提升的重点方向。如果按照层级从低到高用A、B、C划分知识模块等级和内容，那么审计人员在其熟悉的知识领域要不断深入探索学习，达到最高模块C，对其他通用的知识领域也要有所涉猎，但是可以不做较高要求，达到基础模块A即可。这样可以使审计人员将主要精力放在审计工作所需的核心知识上，实现一专多能。

以资源环境审计部门为例，资源环境审计人员的主要职责是对资源能源和生态环境保护情况进行审计监督，因此，审计人员要深入学习掌握会计学和审计学知识，以及资源环保等方面的知识，这些知识作为资源环境审计部门人员的核心知识，对其的掌握程度决不能停留在表面，应当将培训达到最高模块C作为最终目标。此外，还要学习计算机、管理学、外语等其他方面的知识，以提高其综合分析能力，但是对这类知识的学习达到基础模块A或者中级模块B即可。类似的，不同部门或不同职责的审计人员的知识模块要求如表2所示。

此外，对审计人员的培训还要从专业技能、专业品质和实务经验方面进行分层次、多方式的锻炼，以帮助审计人员将所学到的知识积极地运用到实践中，提高其工作效率以及执业水平、职业素养;同时，积极探索审计干部到财政、金融、发展计划、经济贸易等综合部门和企事业单位交流任职制度，以增强审计人员的宏观思维和大局意识。

3. 人员使用。在人员使用上，最关键的是人尽其才、人尽其用、知人善任、适人适岗，根据每个人在培训和实践过程中获得的知识技能或表现出来的能力素质，及时进行人员交流和优化配置。在开展实际审计工作的过程中，要采用项目组的形式。审计项目组的人员配备不容忽视，主要包括项目组组长的任命和项目组成员的选择两方面，打破项目组惯性思维和固定形式，对现有资源进行恰当整合和流动管理，往往会达到意想不到的效果。

结合审计项目的性质，所选出的审计小组组长的知识和技能要相对综合、全面，职业涵养较高，工作经验丰富;组长可以不受审计机关职能部门机构设置的限制，在全机关内自由选择审计小组成员。

审计小组各成员要在知识、技能、经验等方面互补。以金融审计为例，在成员配置上可以选择合适数量的精通会计学和审计学知识的人员、精通金融知识的人员、精通政策法规知识的人员;如果牵涉到外资审计，则还可以选择一两个精通外语知识的人员;如果还需要运用到比较复杂的网络审计，则可以再选择一两个精通计算机审计技能的人员;根据审计对象是企业还是行政事业单位，可以再加入精通企业审计或行政事业审计的人员。尽管每个成员都不是全能的，但是通过这种根据任务需要将各种人才组合在一起进行联合攻关的组织形式，形成一个全能高效的团队，可以大大提高工作能见度和目标达成度。

4. 考核评价。加大对审计人员的考核力度，需要運用科学的方法对审计人员的执业水平进行考核评价，主要可以从以下三方面进行：一是审计人员的能力素质提升情况，比如自考证书、培训成绩等;二是审计人员的工作业绩，比如参加过哪些重大审计项目、发挥了哪些重要作用、做出了哪些贡献、取得了哪些重大成果以及获得了何种奖励或表彰;三是审计人员的工作作风，比如审计工作中因发生重大差错、审计工作失误、违反党风廉政建设规律或审计纪律，或者违反保密规定等造成了什么严重后果以及受到了什么惩罚。这些都可以根据权重进行评分并做成一个能力素质进度条，同步更新到审计机关的人事管理系统中，作为审计人员从业履历，如此便可以对审计人员的职业生涯以及执业水平有一个详细、清晰的了解。

在对审计人员进行考核的过程中，既要看其学习成果，又要看其在日常培训中的学习态度;既要看其知识水平，又要看其实际运用能力;既要看其知识面，又要看其综合分析能力;既要实施精神鼓励，又要具备物质奖励。对那些各项考核“红灯”高挂、“内存”明显不足、“透支”现象十分严重而又不愿学习提升的审计人员绝不姑息。打通“下”的通道，严把“入”的关口，坚持用人标准，将“德”与“才”放在同等位置，充分激发每个人的学习热情和工作积极性，进而全面提升审计人员的综合能力素质，以高效率、高质量的审计工作实现既定目标和任务。

【 主 要 参 考 文 献 】

[ 1 ]   McClelland D. C.. Testing for Competence Rather Than for "Intelligence"[ J].American Psychologist，1973（1）：1 ～ 14.

[ 2 ]   宋夏云.我国政府绩效审计人员的能力框架研究[ J].会计研究，2013（4）：89 ～ 94.

[ 3 ]   张庆龙.我国企业内部审计职业通用胜任能力框架设计研究——基于问卷调查的分析[ J].会计研究，2013（1）：84 ～ 91.

[ 4 ]   张庆龙，韩菲，张艳敏.内部审计人员人格类型、胜任力与工作绩效[ J].审计研究，2015（1）：106 ～ 112.

[ 5 ]   毕秀玲，刘昂.我国内部审计人员职业胜任能力框架设计——基于问卷调查分析[ J].南京审计学院学报，2013（3）：96 ～ 103.

[ 6 ]   汪照全.审计人员要有敢于担当的能力和素质[N].中国审计报，2017-02-22.