新时代传统企业创新面临的问题与驱动因素研究

陈哲谦

摘   要：传统企业在经历了数个发展阶段后，形成了较为稳固的基础，自身的发展都建立了较为成熟和完整的管理体系，虽相较于互联网企业来说缺乏后发力，但传统企业仍在当今社会占据着重要地位。信息技术推动了新时代互联网的快速发展，创新被赋予了更多、更重的涵义，而创新也受到了传统思维和传统组织结构的牵制，同时还面临创新管理体系失效、专业人才缺乏和绩效考核脱节的问题。本文通过对这些问题进行分析，研究适合传统企业的创新驱动因素。

关键词：传统企业  创新  驱动

中图分类号：F272                                   文献标识码：A                       文章编号：1674-098X（2020）01（b）-0249-03

1  概述

“互联网+”在2015年成为国家战略，各领域积极拥抱互联网，创造出很多新业态。互联网在党的十九大报告中的多次出现，表明我国对互联网发展的高度重视。近年，国务院制定和实施了“互联网+”、大数据等发展战略，积极推进以互联网应用为主要特征的新一代信息通信技术与经济发展深度融合，电子商务、移动支付、产业转型升级持续加速，经济发展新动能不断培育和增多，有效适应和引领了经济新常态。互联网在党的十九大报告中的多次出现，表明我国对互联网发展的高度重视。新时代，互联网思维必不可少，但不能仅有互联网思维，战略调整、体制变革等的支撑也同样重要，把思维方式和具体实践融为一体，伴随新时代的发展不断革新，这使传统企业的创新不停步。

我们从技术层面开启了对创新这一概念的理解，进一步到技术和经济相结合的领域，互联网和企业的融合形成了“互联网+”，而“互联网+”就是对科学技术特别是移动互联技术对经济发展的推动作用的探析。创新的前路充满着不确定性，同样也是一种再造，传统企业如果沉浸在对于现状的满足，就会离创新越来越远，创新的风险不可预判，传统企业在发展的过程中形成了成熟的业务体系，创新对业务的影响和贡献较少。在这种情况下，要冒着企业可能倒闭的重大风险去创新，甚至是颠覆性的创新，显然大家都不同意，結果创新在传统企业无法进行。但往往传统企业在多年的发展中积累了很多甚至互联网新兴企业都没有的优势，比如现金流、人才储备、营销渠道、规模效益等，借助这些优势支撑，传统企业能更好的开展创新业务，把控风险，将创新快速的扩散。因此，传统企业创新的关键就在于对创新面临的问题和驱动因素的识别，这也是本文研究的重点，对传统企业创新具有重要意义[1]。

2  创新面临的问题

2.1 思维范式及优势的牵制

思维范式在传统企业发展中逐渐成型并固化，传统企业的成功也更对传统思维范式深信不疑，通过提高效率，成本控制，传统企业获得了巨大成功。也就是这种根深蒂固的思维范式，阻挡和制约了传统企业在新时代前进的步伐，但是“互联网+”的出现或许会将这些理论体系打破。传统企业的管理者很多时候更看中目前企业成功的优势，从而不想进行创新，甚至没有创新这样的念头，这也使传统企业在面对时代发展时，不能快速的对外部环境的变化作出有效应对，加上内部纷争和意见的不统一，进而错失了创新的大好机遇。新时代意味着新的市场和新的需求的出现，谁先进入谁就会赢得主动和优势。然而创新却对传统企业的增长需求影响很小，这也导致传统企业在创新时的投入不够，导致创新的乏力[2]。

2.2 创新管理体系失效

时代的发展，注定我们需要不断的改变来适应时代的新变化，发展也面临着很多不确定因素。消费者的需求随着时代的发展在不断变化，对这种变化我们无法预判，这也导致传统企业对消费者的需求和市场变化难以把握，即便对消费者需求变化有所察觉，但受限于自身经营发展优势，对创新重视不够，不能大刀阔斧进行创新，仅仅停留在部分的创新尝试。通常传统企业更多的都会用阶段性和更新式的创新来保障自身优势产品和渠道，而对于颠覆性的创新可谓少之又少，甚至持抵触的态度，避免颠覆性的创新对自身经营发展优势的影响。因传统企业抛开自身优势进行的创新流程具有回收低、周期长、见效慢的特点，可能导致创新管理体系失去应有功能的情况发生。

2.3 缺乏专业人才

新时代，企业发展最需要的就是人才，在创新领域更是显得尤为重要，地位甚至超过了财、物等资源，人才的缺失也导致很多企业创新能力不足，无法通过创新驱动企业发展。相较崛起的互联网技术力量，传统企业的运营者在多方面都有不小的差距，不适应性突显，从而产生抵触情绪。这就导致运营者不会把更多的精力放在颠覆性创新领域，也不会有在未知领域探索的雄心壮志，深度探索更不会实现。同时，传统企业不会舍弃原有的持续性创新，因而对颠覆性创新人才的晋升和培训都会按照传统办法去贯彻落实，导致创新人才的积极性受到打击，造成创新人才的缺失。在这种情况下，外部环境的变化和商业模式的出现，而创新人才又培养不及时，传统企业的可持续发展将会受到阻碍。

2.4 绩效考核脱节

绩效评价指标与绩效考核是传统企业管理与发展的核心，促进了传统企业实施人才战略和进行组织重构。很多传统企业不能实现在新时代条件下的创新，大部分原因都在于不顾及消费趋势的变化，对发展趋势的把握不准，企业组织内部架构繁杂，以及绩效管理跟不上变化。一些传统企业在发展报告中常去强调“互联网+”对企业创新所起到的关键作用，但在实际的绩效考核中，关于“互联网+”的绩效考核指标确寥寥无几甚至毫无踪影，绩效考核还是偏重在了传统的方式、产品与市场上。虽然在很多场合都强调利用新技术进行创新的重要性，但实际上仍旧是沿用传统的方式方法。

2.5 传统组织结构的牵制

怎样通过对外部环境不断变化的判断，保证企业灵活性和对于变化的适应性，进而不断调整企业的发展，使企业在充满挑战和不确定因素的创新竞争中仍保持自身优势，这是新时代给传统企业的挑战。随着互联网技术的发展，外部环境变化不断，更使传统企业要通过创新来适应这种变化节奏，为企业能够在变化中屹立不倒、持续发展提供保证。传统的组织架构、思维、管理体系等阻挡了传统企业的变革，这使传统企业要用新的方式去创造新的路径，去应对新的变革[3]。

3  驱动因素分析

互联网的高速发展使传统企业面临很多威胁，而威胁的来源不在企业内部，却是在传统企业和互联网相重合的地方，这个地方可让企业有所发展取得成就，也可使企业走向衰落甚至倒闭，进而可能会影响一个行业、一个地方的经济。我们生活的世界目前已变得更加复杂动荡与不可预测，面对困难与挑战，传统企业需要进行创新，在此过程中，传统企业对某领域趋势准确预测的能力、看问题的角度和思维方式都会对最终能否成功造成巨大影响。在对传统企业创新面临问题进行分析的基础上，接下来对驱动因素进行分析。

3.1 摆脱思维范式，抛开传统优势

随着互联网的不断发展，外部环境变化的速度也越来越快，传统企业也不断强调要进行创新和与互联网进行融合。传统企业要进行大的变革不是一朝一夕就能完成，会是较为漫长的过程，而且可能会付出很大的代价。现今，传统企业保持优势的方法就是创新，并强化自身的应对能力。这也使传统企业必须要将以前陈旧但成功的思维范式抛诸脑后，不再依赖和眷恋传统优势和产品价值链。受传统优势的影响，造成企业对拥有更多的资源、人才、资金和市场更重视，这使传统企业对资源的依赖越来越大，只会将精力投入在自身优势和方法上去与其他企业竞争，导致传统企业无法打开新思维。传统优势也会是传统企业员工甚至是运营者沉浸在往日和当下的成功之中，墨守成规，不求进步，这也不利于传统企业的创新。传统企业只有抛开原有的对传统优势的依赖，摆脱传统管理经验和传统思维范式，进行变革，才能实现可持续发展。

3.2 重构创新管理体系

传统企业要对创新管理体系进行重构，这是一个系统工程，包括传统企业文化、创新能力、流程体系都需要重构。传统企业的创新不是一项平常的工作，是不顾危险的工作，甚至可以将一个企业改头换面，就像刚刚创立的企业，一切都要重新开始。而企业文化对创新管理体系的塑造具有重要的助推作用。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。创新因素是否植根于企业的文化价值观中，对企业实现创新驱动发展有着重大的意义。

是否具备创新动机和能力，是構建企业创新管理体系依靠的两个重要因素。只有传统企业具备创新动机和能力时，创新才会出现，进程才会提速。通过分析传统企业是否在资源上进行了配置，是否对组织结构进行了优化，是否在企业的思维取向上进行了判定，就可以判断出传统企业是否具备创新动机和能力。

流程是传统企业在资源投入后转化为产品及更大价值过程中的彼此联系、紧密配合及决定策略的模式。对于创新业务，研究和证实必不可少并且贯穿始终，在经过检验得到证实后要马上应用到市场，但传统企业自身固有的流程不可以用。传统企业要构建专门为线上消费者提供价值或解决问题的专有流程，使创新流程能够高效运作[4]。

3.3 培育专业人才队伍

互联网发展到现在，主要经历了三个大的阶段，并已开始进入第四个阶段（以主要流量来源和用户行为目标为划分依据）：第一阶段是传统网络，主要是传统的网站当道。第二阶段主要是网站和内容流型社交网络并存。第三阶段，则是网站弱化、移动APP与消息流型社交网络并存的阶段。第四阶段则是智能互联阶段，而此阶段也更加需要创新人才的支撑。正因为人才的含金量高，导致移动互联网行业对人才需求旺盛，尤其对高端人才的需求非常大，并且这种需求在今后几年会越来越大。这也使传统企业在创新过程中面临人才短缺，因此培养创新型人才迫在眉睫。创新人才的培养需要多方的共同努力，高校和企业是人才培养的重地，在人才培养的过程中，我们可以用互联网技术对培训过程进行改进和强化，整合尽可能多的资源去培养更多的人才。

3.4 绩效管理驱动

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计个人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。企业考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。企业创新的绩效导向就是将能否实现企业创新作为判定员工工作成效的重要依据，将关注的重点放在创新绩效上。企业相关部门在制定绩效考核及评价体系的过程中，应该充分考虑企业绩效管理的理性概念及应用方向，要把促进创新作为设计目标。将绩效考核指标体系及绩效管理工具有机结合在一起，构建专业的绩效管理体系。同时，在重构绩效管理体系的过程中，要将创新文化导向应用进去，引导方向发挥的重要作用不可小觑[5]。

3.5 组织结构改革

组织的改革与创新主要受两大基础因素的影响：第一个是人的因素，包括消费者需求的变化、人的需求的变化。消费者和人才需求的变化在倒逼组织改革与创新，使得组织真正做到以客户为中心，持续激活组织，去释放人的价值创造的活力与创造力。第二个是技术因素，包括技术革命和所面对的数字化、智能化时代。技术革命和数字化、智能化重构了组织与人的连接关系，为组织模式的创新提供了技术基础平台。目前，企业管理创新更多的是在主体主动介入上，企业的表现形式会不断虚拟化，员工对企业的粘合度会不断减少，驱动传统企业创新的动因就在于重构与互联网相适应的组织架构。

新时代，传统企业只有发现并意识到创新面临的问题，才真正向着实现创新迈出了坚实的一步，而创新驱动因素更是成功的关键所在。针对传统企业创新面临的问题与驱动因素进行研究，在经济发展过程中具有重要的理论和现实意义。

参考文献

[1] 曹磊，陈灿，郭勤贵，等.互联网+跨界与融合[M].北京：机械工业出版社，2015.

[2] 张海燕.互联网背景下的企业战略转型研究[J].企业改革与管理，2019（7）：63，72.

[3] 陈国嘉.互联网+：传统行业跨界融合与转型升级新模式[M].北京：人民邮电出版社，2015.

[4] 王成荣.互联网+企业文化 规律探索与管理创新[J].企业文明，2015（7）：91-95.

[5] 张志强.谈如何用互联网思维创新企业管理[J].企业文化（中旬刊），2019（7）：195-196.