浅析民办高职院校辅导员绩效考核

杨思柳

摘 要：民辦高职院校辅导员绩效考核流于形式，存在绩效考核指标生搬硬套，绩效考核体系不够全面，绩效考核激励效果不佳的现实困境，导致部分辅导员工作积极性下降，产生职业倦怠。建议加强辅导员绩效考核的顶层设计，构建以学生为核心的辅导员绩效考核体系，拓展辅导员绩效考核结果的运用，为辅导员职业化、专业化、专家化建设提供保障。

关键词：民办高职院校;辅导员;绩效考核

“高职百万扩招”政策的出台，对民办高职院校既是前所未有的历史机遇，也是非同凡响的现实挑战。民办高职院校的教育管理必须与学生规模的扩大同步。这要求作为学生思想政治引领者的民办高职院校辅导员，必须充分调动主观能动性，加强职业化、专业化、专家化建设，切实提升育人水平。如何科学、合理、高效地开展辅导员绩效考核工作，成为民办高职院校内涵建设的重要课题。

一、民办高职院校辅导员绩效考核的特殊性

民办高职院校辅导员绩效考核的特殊性源自于其工作的特殊性。首先，民办高职院校的学生家庭条件相对优越，以自我为中心的思想比较严重，拒绝约束，我行我素。民办高职院校辅导员学生管理工作的难度相对较大，琐碎的日常管理工作往往占据了大部分的工作时间。其次，在大多数民办高职院校，辅导员身兼多职，例如兼职教师、团学干部、党务干部、招生专员、实习专员、就业专员、网络维护专员等。学校几乎每一个部门的工作都与辅导员有不同程度的交集，可以说哪里有情况，哪里就有辅导员。最后，民办高职院校是私有资本投资下的产物，受产业转型升级的影响较大，办学方针和政策时常会有各种变化，而辅导员是一线工作的实践者，肩负着政策的落实与执行工作，必须把变化融会贯通到日常工作中，使之产生润物细无声的效果。可以说，辅导员是民办高职院校存在感极强的“救火队员”。民办高职院校辅导员绩效考核充满复杂性、多样性和易变性。

二、民办高职院校辅导员绩效考核的现实困境

（一）绩效考核指标生搬硬套

民办高职院校的师资结构普遍存在两头大、中间小的问题。辅导员大多是刚毕业的本科生或研究生，各级领导大多是公办院校退休的专家学者。年轻人骑驴找马，严重忽视绩效考核对工作能力的强力推动;年长者安于现状，无暇顾及年轻人可持续发展的迫切需要。严重的雇佣思想导致绩效考核成为单纯的工作任务。辅导员绩效考核表多年来只字未改，考核办法与现实要求不相符，考核指标更是与实际工作存在脱节，生搬硬套，缺乏针对性。绩效考核缺少对全局工作的审视与把握，形式大于内容，更像是皆大欢喜的走过场。

（二）绩效考核体系不够全面

民办高职院校辅导员绩效考核广泛采用360度考核法，即从上级领导、同事、下属和自己四个维度展开考核评价。辅导员在民办高职院校是基层一线岗位，其下属是所管理的数以百计的学生。然而，在现实的民办高职院校辅导员绩效考核体系中，采用学生评价这个维度的民办高职院校并不多见。也许是出于辅导员基层一线岗位的考虑，也许是出于学生对辅导员评价的复杂性，不管出于何种原因，缺少学生评价的绩效考核体系显然不够全面，绩效考核的结果缺乏足够的说服力。

（三）绩效考核激励效果不佳

从激励理论的角度，民办高职院校辅导员绩效考核的结果以及运用，必须结合民办高职院校的实际特点，与辅导员的现实需求相匹配，设置适度适当的目标。对辅导员进行激励，就一定要满足激励因素。现阶段，民办高职院校辅导员绩效考核仿佛是突击填表的纸上谈兵，绩效考核结果更像是零敲碎打的妥协，为的是皆大欢喜，一团和气。绩效考核有结果，缺反馈，缺整改，缺运用，没有为辅导员树立职业发展的标杆，没有为辅导员指明职业发展的方向，更没有为辅导员进行职业发展的辅导。

三、完善民办高职院校辅导员绩效考核的建议

（一）加强辅导员绩效考核的顶层设计

民办高职院校辅导员是学校中心工作能否贯彻执行的关键，必须充分认识辅导员绩效考核的重要性，加强辅导员绩效考核的顶层设计。一方面，把学校的中心工作融入绩效考核指标中，使绩效考核充分反映辅导员承上启下的作用效果，反映辅导员政策执行力度，体现学校中心工作的完成情况，把辅导员的职业发展与学校紧密联合。另一方面，把辅导员的绩效考核与日常考核紧密衔接，从日常考核中提炼考核指标，设置标准，把日常考核融入学期考核和年度考核中，使考核发生在每一个日常工作，融汇于收获的绩效考核中。

（二）构建以学生为核心的辅导员绩效考核体系

立德树人是教育的根本任务。辅导员的核心工作是思想政治教育，旨在将社会主义核心价值观融入学习、生活和头脑。只有从思想上引领，才能真正改变学生的价值认知体系，达到成人成才的最终目的。民办高职院校的人才培养以先成人，再成才为主线。辅导员思想政治教育的作用更是主体功能。辅导员服务的是学生，教育的是学生，引领的是学生，学生是辅导员工作的主体，辅导员绩效考核必须构建以学生为核心的考核体系。学生的评价体系可以围绕“五心”展开，即信心、热心、耐心、爱心、责任心。通过“五心”，把辅导员职业能力贯穿于框架之中。

（三）拓展辅导员绩效考核结果的运用

第一，绩效考核结果与奖惩、薪酬挂钩。民办高职院校的辅导员普遍是35岁以下的年轻人，正处在人生的初期，即将或刚刚扛起家庭的重担，对于这类群体而言，薪酬与奖励是最直观的需要，将逐步满足他们最基本的生活需求。

第二，绩效考核结果与职业能力提升相结合。辅导员职业化、专业化、专家化的发展，既要辅导员在日常工作中细心体会，也要通过不断的专业化培训学习获得外力支持。民办高职院校为了辅导员队伍的整体发展，往往采取轮流培训的方式分享宝贵的培训机会。这种方式固然有其整体的考虑，但必须掌握好尺度，并向优秀辅导员倾斜。民办高职院校辅导员队伍大多在理论基础上相对薄弱，这种薄弱需要用专业化的培训来不断弥补和提升，同时这些优秀的辅导员在获得培训养料后，将成为真正的领头羊，帮助辅导员队伍明晰发展的方向。

第三，绩效考核结果与职业发展相匹配。辅导员具有双重身份，既是教师，又是党政管理干部。作为教师，辅导员受制于理论基础，主要承担形势与政策课的教学。但教师是部分民办高职院校辅导员的梦想，应该打通这个梦想渠道，拓宽辅导员的职业发展路径。例如在达到相应条件的前提下，转岗为思想政治理论课教师，这是其中的可行之道。至少就现阶段而言，民办高职院校的思想政治理论课呈现出理论与实际脱节的问题，即思政专任教师缺乏对学生实际的了解，导致各说各话，听课率低，教育性差。倘若优秀的辅导员能够在学历和理论基础等方面得到提高，相信将成为理论与实践完美结合的思想政治教育者。建议采取辅导员内部职级考核，根据辅导员绩效考核和职称评定结果等标准，确立辅导员的岗位职级，构建教授级辅导员的职业发展路径，提升辅导员的职业发展高度。

参考文献

[1]王敬涛，董海.高职院校辅导员绩效考核体系的构建与优化[J].辽宁高职学报，2019（7）：90-93.

[2]易善安，徐莹.高职院校辅导员绩效考核指标体系的构建[J].教育与职业，2015（9）：59-61.