模糊层次分析法在基层员工绩效考核中的应用
——以QH油田采气工为例

杨岭 张娟 陈艳波 张毅涛 贾海滨 刘大福 孔宜燕

1.中国石油青海油田采气二厂； 2.中国石油青海油田党委组织部（人事处）

前言：模糊评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素清晰化、定量化，进行综合评价的一种方法[1]。

层次分析法是一种定性与定量相结合的决策分析方法。常被运用于多目标、多准则、多要素、多层次的非结构化的复杂决策问题，具有十分广泛的实用性[2]。

在绩效考核评价中，存在指标部分可定量、但大量只能定性的现象。因此，评价时常用到模糊评价的方法进行定量化处理，评价出考核对象所处级别的概率，提高评价结果的准确性[3]。但各级指标权重的确定需要专家的知识和经验，具有一定的缺陷，为此，本文采用层次分析法来确定基层绩效考核体系中各评价指标的权系数，使其更有合理性，更符合客观实际并易于定量表示，从而提高模糊综合评判结果的准确性[4]。

一、基层员工绩效考核的意义

绩效考核，是企业通过设定目标、制定标准，定期对员工岗位工作完成的程度、质量及效果进行考核评定，考察企业各类员工的工作业绩[5]。绩效考核是人力资源管理的重要一环，是企业战略目标的体现，也是员工工作效果的检验，对员工起到监督与激励的作用[6]。

采气A厂是国有大型油气田QH油田公司的主力油气生产单位，结合本企业发展需求，制定科学合理的基层员工绩效考核指标体系，从理论上探讨基层员工的工作业绩和效率，发现一线员工的优势与不足，挖掘其工作潜能和，结合奖励机制激发他们的工作激情，促进全厂干部职工能力素质的全面提升。

二、QH油田采气A厂基层员工绩效考核指标体系的设计原则

1.战略导向原则。认真分析采气A厂战略发展目标，逐级分解到部门目标、个人目标，达到三个层级考核的统一，进而选择合理评价方法进行绩效考核。

2.按岗考核原则。考核指标的选择紧紧围绕最能反应岗位价值创造、工作质效的关键绩效指标，体现出差异化。

3.激励为主的原则。以优化资源配置、提升基层员工业务水平提升和基层管理加强为主要出发点，激发广大基层工的参与积极性、工作主动性和主观能动性[7]。

4.可操作原则。在能满足考核目的的基础上，最大限度的精准化考核项目，清晰化考核内容，简化考核方式，利于结果的收集和分析[8]。

三、QH油田采气A厂基层员工绩效考核指标体系的构建

在原有考核指标体系的基础上，严格按照设计流程、原则和框架，通过查阅相关文献资料和制度规章[9]～[13]，经人事部门组织全厂干部职工进行问卷调查的基础上，组织专家论证分析，最终制定出一套适用于一线基层员工绩效考核的指标体系，详见图1所示。各考核指标的具体说明详见表1所示。

图1 采气A厂基层员工绩效考核指标体系

表1 考核指标含义说明

四、实例应用

以该厂某作业区的一个采气班组为例，其考核者共有10人，包含班组长1人、副组长1人、班组成员6人、协作对象2人。

（一）建立层次结构模型

构建此次评价体系层次结构模型的目标层Z、准则层C、指标层P，见图1所示。

（二）构造判断矩阵

判断矩阵的标度，根据科学试验和数学验算，采用1～9比率标度法，比较简便、精确。具体标度及其含义，见表2。

表2：1～9比率标度法

建立目标层Z到准则层C的判断矩阵BZ→C,准则层C到指标层P的判断矩阵：

（三）层次单排序

利用和积法求解判断矩阵的最大特征根和特征向量。

（四）矩阵的一致性检验

引入判断矩阵最大特征根以外的其余特征根的负平均值CI作为量度一致性检验方法。为了度量不同阶判断矩阵是否具有满意一致性，引入了判断矩阵的平均随机一致性指标RI，具体数值见表3。其计算公式为：。

表3 平均随机一致性指标RI

当随机一致性比率CR满足：CR＜0.1 时，则认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就应该调整判断矩阵，使之达到满意的一致性为止。

（五）层次总排序

计算某一层次所有因素对最高层相对重要性的权重称为层次总排序。

通过层次分析法得出的本次考核员工1的二阶权系数即为：

（六）模糊评价

（1）构建模糊因素集

选取采气班组所有成员为评价对象：A={班长，副班长，成员1，成员2，成员3，成员4，成员5，成员6，协助1，协助2}。

评价集为：V={优，良，中，合格，不合格}。其中对于所打绩效考核得分≥9分为“优”，8-9分为“良”，7-8分为“中”，6-7分为“合格”，小于6分的为“不合格”。

（2）根据班组内部一季度全员互评打分表的数据统计，数学处理得出评价对象各自的因素评价矩阵。此处选则评价对象{成员2}的互评结果为例进行分析。

（七）结果分析

由以上计算结果可以清晰看出，例选绩效考核对象“成员2”的考评结果有35.46%的概率为“优”，21.62%的概率为“良”，21.20%的概率为“中”，10.81%的概率为“合格”，10.91%的概率为“不合格”。根据最大隶属度原则可知，“成员2”的考核结果最终为“优”。其在“产量指标”和“效益指标”的完成情况为“优”，但在“控制指标”和“能力指标”均只为“中”。此外，其“评议指标”考核情况也较好，结果为“良”。根据这样的考核结果分析，人事部门和班组所在作业区可清晰的了解到一线基层作业人员的各项情况，客观公正公平的掌握大家的业务和业绩的具体情况，进而有助于作业区领导和厂人事部门对相应人员的管理做出针对性安排和调整，进而推进全厂基层员工素质和能力的整体提升。

五、结束语

本文根据QH油田采气A厂的实际厂况，在征求各方专家、油田业务主管部门和全厂干部职工大量意见和建议以及查阅大量资料的基础上，构建采气A厂基层员工绩效考核指标体系。选用层次分析法，克服了主观直接定权重的弊端，客观确定各层级各指标的权重系数，利用全员参与的考核互评打分表数据，运用模糊方法进行评价分析，最终根据最大隶属度原则，得出被考核者最有可能的考核结果。通过此过程的评价分析，可清晰的反映出被考核者在各考核指标的实际情况，便于发现各自的优势和不足所在，挖掘出基层员工业绩能力提升的方向性和可能性，进而利于全厂人力资源管理和业务技能管理的优化与提升，促进采气A厂持续高效发展。