打破成长“天花板”让产业工人“红起来”
——全国两会劳模代表为促进职工发展建言献策

持续研发及成果推广的支持力度不够，导致很多职工创新成果诞生之后就一直 “躺”在展台里；工程技术领域高技能人才申报专业技术职称通道不畅，政策 “卡壳”落地难，不少大国工匠都难以获评相应职称；没有薪酬体系，上涨空间有限，激励作用几乎失灵……在2020年全国两会上，来自一线的劳模代表们为促进职工发展纷纷建言献策。

研发推广两端发力别让职工创新成果“躺”在展台里

在参加全国两会前，国网冀北电力公司唐山供电公司二次检修中心副主任李征代表调研时发现了这样一个现象：在一些企业，由于对持续研发及成果推广的支持力度不够，导致很多职工创新成果诞生之后就一直 “躺”在展台里。

“90%以上的科技成果不能转化为生产力的主要原因，在于这些成果没有达到可以向生产转化的成熟度。”李征指出，在职工创新方面，就亟须补上研发和推广能够衔接的 “短板”。

2002年，一汽红旗工厂技术处维修工人齐嵩宇代表在生产中研发出了电子漏焊监控器，这项成果用以监测困扰汽车行业的一项世界性难题——汽车点焊漏洞。经过不断试验改进，形成了 “电阻点焊工艺质量自动监控技术”，并获得2011年度国家科学技术进步奖二等奖。

“这样的例子在我身上有很多。”齐嵩宇代表举例说， “职工创新的一个特点是解决生产过程中的实际问题。生产线上产生的职工创新成果，往往需要二次研发。那些在更大范围内推广应用得好的职工创新成果，都离不开持续投入。”

但现实情况却是，职工创新在研发和推广两端都面临着资金短缺的困扰。

“创新需要投入，职工申报创新项目时，企业会考虑成本因素，投入会不会产出相应的回报？”多位来自一线的代表委员说，当创新项目需要有一定投入时，企业态度谨慎，动力不足。为将创新成果继续下去，有时职工不得不 “自掏腰包”。

创新工作室是职工创新的主要依托平台。目前，全国职工创新工作室总数近10万家，规模以上企业普遍建立或开始创建创新工作室。但有调查显示，这些创新工作室的投入与其担负的使命任务所需资金相比，还有较大缺口。

在推广应用端，职工创新成果也面临一些尴尬：创新成果被企业内部采用并产生效益，带给职工本人的回报却不高；行业内推广，因为企业间存在的竞争关系，又面临本企业的阻碍；卖给第三方，因为属于职务发明，定价由企业说了算，主动权不在职工本人手里。

“企业里的职工创新，往往不能由一个人、一个班组、一个工作室独立完成，需要企业层面有制度和体系协调资源、推广应用。”山东豪迈机械科技股份公司电火花科研小组组长王钦峰代表介绍，去年，这家以全员创新知名的企业收到创新提案29.3万条，为企业创效1.2亿元，企业对职工创新的奖励达到了500万元。

“以实用和结果为导向，建立起对职工的奖励机制，并以真金白银支持职工创新。”王钦峰代表以自己的劳模创新工作室举例， “三五十万元的设备采购款项，工作室可以直接报给采购部门，不用评估、审批等繁复的各种手续。”他说，企业应信任职工创新，并建立起对创新失败的宽容机制。

中车青岛四方机车车辆公司钳工首席技师郭锐代表建议，要充分发挥各级各类工作室独特优势，在组织开展各类技术创新、难题攻关、带徒传技、成果转化的同时，把优秀的技能创新成果转化为企业、行业的先进操作法、技术专利等，通过市场化运作，为企业获得更多经济效益。

李征代表则建议，建立起灵活的职工创新激励机制。针对职工创新，坚持精神与物质激励并重，不断探索岗位分红、项目分红、虚拟股权、限制性股权等多种激励方式， “里子” “面子”一起做，让职工名利双收，达到良性循环。

确保政策落地打通高技能人才职业发展“最后一公里”

“国家、地方都出了政策，就是难执行。高技能人才职业贯通发展的 ‘最后一公里’有待打通。”今年全国两会上，一汽解放大连柴油机公司发动机装调工鹿新弟代表带来了一份关于打通提高技术工人待遇“最后一公里”的建议。

鹿新弟代表所说的 “最后一公里”问题，具体是指工程技术领域高技能人才申报专业技术职称通道不畅。现有政策支持高技能人才申报专业技术职称，以实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通。但他调研发现，在现实中，政策 “卡壳”落地难，不少大国工匠都难以获评相应职称。去年8月，他所认识的一位中华技能大奖获得者，在申报正高工程师职称时，其所在企业负责人却说： “公司技术人员都没有正高级，不建议你申报。”

尽管申报者拿出人社部 《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见（试行）》和所在省份 《关于深化职称制度改革的实施意见》等文件，证明自己符合条件，但还是没通过。

实际上，工程技术领域高技能人才评职称难是普遍现象。有的企业专业技术人员考评职业资格很容易，反过来就很难；在个别地区、行业和企业，高技能人才评定职称能实现，但大部分依然困难。

“对很多高技能人才，尤其是大国工匠而言，评定职称的意义在于给年轻工人一个看得见的发展途径，让他们更有奔头。”鹿新弟代表说。

为什么高技能人才难评职称？一线代表委员认为，工人和干部的身份限定难突破，而这两者意味着不同的待遇。

航天科工集团公司首席技师戴天方代表指出，高技能人才评职称牵涉企业管理等诸多方面，可能会对企业管理体制带来变革。

“事实上，企业没有理由不让符合条件的高技能人才申报职称。”一汽红旗工厂技术处维修工人齐嵩宇代表切中问题关键， “目前出台的仅是指导性文件，缺乏约束力，也不一定印发到所有企业。建议相关部门联合发文，增强文件强制性。”

“企业接到文件之后，应该为高技能人才申报职称创造便利条件，而不是设置附加条件。”国网冀北电力唐山供电公司二次检修中心副主任李征代表呼吁。

鹿新弟代表建议，建立督导、考核机制，以跟踪相关政策文件落地情况。

建立技能导向薪酬体系实现技高者多得

“目前，绝大部分企业只针对管理岗位搭建了完备的薪酬体系，还没有建立起技术工人序列的薪酬体系。”讨论起技能人才的短缺，安徽淮北矿业集团公司工匠大师工作室核心成员、高级技师、高级工程师杨杰代表直言不讳，直指问题核心——待遇低。“有些大国工匠的待遇不如基层管理干部，这意味着干一辈子不如 ‘戴一顶帽子’，严重影响了技术工人提升技能的积极性。”

杨杰代表的判断并非空穴来风。来自国家统计局的数据显示，2019年全国规模以上企业就业人员年平均工资为75229元。其中，生产制造及有关人员平均工资最低，为59586元，是全部就业人员平均水平的79%。

我国从1994年起建立职业资格证书制度，并将职业技能等级分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个级别，实行技能等级与工资待遇挂钩制度。

“获评高级技师后，自己的职业发展便触碰到了‘天花板’。”在扎根煤海36年的杨杰代表看来，这种当初发挥了极大激励作用的制度已滞后于如今技术革新与产业转型的步伐， “每提升一个技能等级，工人收入能多几百元。但由于没有薪酬体系，上涨空间有限，激励作用几乎失灵。哪怕被评为 ‘大国工匠’，也不会再涨工资。”

深耕一线20余年的张恒珍委员对工人地位不高的现状深有同感。她是中国石化集团公司技能大师，茂名石化首席技师、工会副主席 （兼职）。一次座谈会上，有年轻人告诉她，过年时亲戚问在哪里工作，听说是一家央企，对方抬高声调： “央企，不错啊！”但再一听做工人，神色立马就变了。

“期待工人待遇的提高，这样，工人的地位也会水涨船高。”张恒珍委员说。

不可否认，最近几年，不少企业开始重视技术工人的培养和技能提升，一些企业为提高技术工人待遇，将技术工人待遇对标技术人员或管理岗位的工资标准。“这种做法提高了技术工人的经济待遇，起到了对他们的激励作用，但也侧面反映了企业没有建立起技术工人序列的薪酬体系和长效激励机制。”杨杰代表有些遗憾地说。

一名高端技术工人的培育，往往需要10年到20年。实际工作中，杨杰代表发现，大量技术工匠努力把技能作为跳向管理岗的跳板，导致技术人才流向管理层，企业一线实干创新主体沙漠化、空心化。

目前我国高技能人才只占就业人员约6%，高端技术工人需求缺口居高不下，影响企业产品质量乃至中国制造的核心竞争力，这让不少一线代表委员看在眼里、急在心里。此次全国两会上，不少工匠代表委员带来议案提案，呼吁加大力度落实大力提高高技能领军人才待遇水平的政策。

杨杰代表建议尽快出台相关政策配套的实施细则及政策落实清单，在发挥好市场和政府作用上下功夫，通过工资集体协商、增加财政投入、推出税收优惠、发布工资指导线和企业薪酬指导价位信息等方式，引导企业建立技能导向的薪酬分配制度，建立企业技术工人工资正常增长机制，提高技术工人的待遇水平。

全国劳模、厦门集装箱码头集团公司工会主席冯鸿昌代表建议，建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，引导企业在关键岗位、关键工序培养使用高技能人才，提高相应待遇，实现多劳者多得、技高者多得。