烟草行业培训成果转化的影响因素分析及对策

刘葭

摘 要：培训的目标就是学以致用，学员不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识和技能，还必须持之有效地将所学运用到实际工作中，将培训成果转化成生产力。但目前烟草行业普遍存在培训实效性不强、培训成果转化不明显等问题，无法满足企业高质量发展的需要。本文以烟草行业企业内部培训为研究对象，通过对影响培训成果转化不同层面的因素进行分析，从而提出促进培训成果转化的对策。

关键词：烟草行业;培训成果;影响因素;对策

Abstract：The objective of training is learning to meet practical needs.Trainee not only master the required knowledge and skills for the training programs，but effectively apply what they have learned to practical work，and transform the training results into productivity.But at present，there are many problems in the tobacco industry，such as the lack of effectiveness of training and the lack of obvious transformation of training results，which can not meet the requirements of high-quality development of enterprises.This paper analyzes the factors that affect the transformation of training results at different levels and puts forward countermeasures to promote the transformation of training results.

Key words：tobacco industry;Training results;influence factors;countermeasures

目前煙草行业很多企业内部都在加大对培训项目的投入，以此提高员工工作效率和企业的效益，但结果往往不如人意，企业的培训投入中大部分只有约10%真正带来了工作绩效的提升。因此，研究如何促进烟草行业企业的培训成果转化，让员工更好地将培训中学到的新知识、新技能运用到实际工作中，真正实现企业效益的提升，是目前烟草行业企业高质量发展亟待解决的问题。

1  培训成果转化的四个层面

学员将自身在培训过程中所获得的知识、技能、态度和行为等持续有效地应用于未来的实际工作之中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业的生产效益，这一过程就是培训成果的转化，又称“培训迁移”。从学员角度，培训成果转化的基本形式可用四个层面来说明：

1.1  依葫芦画瓢。学员的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将培训学习成果进行迁移。这种培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点相似的程度。例如，物流人员在学习如何操作机器设备，进行情景模拟的实操培训，培训成果的转化程度就比较高。

1.2  举一反三。学员理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求最重要的一些特征或一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。这个层面的转化效果就可以通过培训师在培训时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合来提高。例如，专卖稽查人员在法律法规培训中，学习了《烟草专卖法》《烟草专卖法实施条例》等，在日常工作中就可以运用这些法律条例进行规范执法。

1.3  融会贯通。学员在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力和现实应用之间的关系，并恰当地应用所学的知识和技能。例如，学员在QC小组活动中运用到“PDCA”方法，是回忆起之前在物流基础培训班中所学到的内容。

1.4  自我管理。学员控制自己的某些决策和行为，积极主动地应用所学知识技能解决工作中的实际问题，而且以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。学员能够跨过培训成果转化的障碍，将培训所得转化到实际工作中。例如，企业管理者在接受著名高校素质提升培训后，出台一系列实施办法，以促进企业高质量发展。

2  影响培训成果转化的因素分析

在企业中，培训成果转化的效果直接影响企业的效益，进一步影响企业人才培养的质量。学者们对影响培训效果转化的因素进行了大量研究，验证了培训项目设计、学员学习动机及能力、培训组织行为等确实是影响培训效果转化的重要影响因素。下面就从这三个层面，具体分析企业培训成果转化的影响因素：

2.1  基于培训项目层面的因素分析

2.1.1  培训内容与实际工作的结合度。在培训项目设计因素方面，影响培训成果转化效果的重要因素就是培训内容。如果想要更好地提升培训成果转化的效果，要更加注重在培训内容与实际工作的结合，培训内容与工作情况越相似，培训成果转化的效果就越高。

2.1.2  培训内容与操作实践的结合度。在具体培训活动开展过程当中，培训中操作实践性也有局限性，员工不能在培训的过程当中更好的感受到自身所存在的欠缺和不足，提升其参与培训学习的主动性。例如，物流操作系统上线培训，如果培训内容设计为理论知识和相关模块的讲解，会导致学员的低参与度，培训成果转化也会不尽人意。

2.1.3  培训内容与因材施教的结合度。在培训项目中，定位不够准确，对不同岗位人员的需求没有进行有效区别。在设计课程时，不区分培训对象，不分层级培训，培训内容千篇一律，那么这样的培训几乎达不到培训的目的。例如，在实际工作操作的培训的过程当中，高级客户经理与中级、初级客户经理的培训内容一致，这种培训不仅会对于培训工作的开展产生一定的“浪费”，也不能达到学员岗位技能提高的要求。

2.2  基于学员层面的因素分析

2.2.1  自然遗忘规律。心理学研究揭示，人的记忆保持的时间是不同的，并呈现出一定的规律。著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线表明，人们在学习过程中遗忘速度在最初很快，然后减慢到了相当长的时期后，对已经记下来的信息几乎不会在一段时间遗忘，遵循先快后慢的原则，这就意味着人的记忆能力是受培训成果转化的因素之一。

2.2.2  学员学习态度。培训中的学员个人特征因素中，学习心态对培训成果转化的影响最大，学习心态是否端正、积极向上的，必定会影响到其培训中的积极性及学习吸收情况。员工培训前，要让员工明白此次培训的目标，当员工知道了目标后，在心里会有暗示提醒自己应该学到什么知识及技能，从而在培训开始前从主观意识上端正心态，最终达到培训成果转化提高的效果。

2.2.3  学员培训能力。通过学员的学习能力、学习培训动机和自我效能三个方面得到体现。学习能力强，意味着一定有明确坚定的学习培训动机和良好的自我效能。学习培训动机是认为如果能在培训项目中努力学习，就会使自己的工作绩效提高，从而获得更有价值的回报。自我效能指的是学员对自己的行为能力及行为是否产生预期效果所抱有的信念及在培训中努力共学习不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。

2.3  基于组织层面的因素分析

2.3.1  培训活动组织的因素。培训在实施的过程中，存在很多组织方面的问题。例如，大部分企业内部的培训都在8学时以下，培训时间短、整体培训缺乏足够的系统性，从而导致了培训效果不佳。在具体培训活动开展过程当中，虽然培训内容是相同的，但是烟草行业企业所接受培训员工自身素质和学习能力也存在一定的差异，对于这些差异性没有进行充分的重视，也产生了很大的影响。

2.3.2  培训沟通交流的因素。由于大部分的培训开展时间较短，在培训实施过程中，整体课程的安排相对紧张。在这样环境下，培训过程当中的员工和讲师之间的溝通效果则难以得到有效的保证。员工自身的学习个性化需求不能得到更好地了解，导致他们整体参与培训学习失去方向感。另外，对于培训组织部门相关工作来说，其与员工之间的沟通效果不佳，也会导致后续培训工作调整缺乏一个良好的依据和基础。

2.2.3  培训后实践的因素。实践证明，学员受训后，管理者向他们提供或者学员自己主动去寻找有实践机会的受训员工，比没有实践机会的受训员员工更能够保持住所培训获得的能力。对实践机会的测量，主要针对应用于工作当中所学的培训内容数量、频率、难度和重要性，实践机会能够说明工作环境对新应用、新技能的影响。例如，管理者没有支持培训活动或不给员工能够应用培训所强调的技能的实践机会，说明培训内容对于员工的工作并不重要，或者在培训项目设计环节中有待改进。

3  促进培训成果转化的对策

3.1  注重培训项目内容的设计

开展培训工作前，结合企业、学员、讲师三方的需求，做好培训需求分析。培训内容应当与实际工作紧密结合。对于纯理论性的培训，在设计培训课程内容的时候，应该在每个理论的讲解后插入实际工作中的案例，方便员工更好的理解理论知识，达到融会贯通;对于实际操作类的培训，培训场地可以就选择在实际工作场地，这样使得员工更有带入感，从而提高培训成果效果的转化;对于解决公司问题类的培训，可以就公司现有的问题进行讨论，最后得到最优的解决方案，并将其制作成标准的流程，推广到工作中去，真正实现了培训成果的有效转化。培训内容应当个性化、层次化。同样的一个培训课程，要根据不同层级的员工，及时调整培训内容的重点及方法。培训类型也要有所改变，要开展各种形式的培训内容，比如小型分享会、知识竞赛形式、情景模拟等，这样改善了之前枯燥乏味的授课式培训，让员工以互动式的方式更好的融入到培训中去，从而达到培训成果转化的提高。

3.2  运用期望理论强化学员的学习动机

期望理论认为，个体的行为动力和人的预期密切相关。在企业中，如果员工对付出努力取得成绩、对取得成绩获得奖励、对奖励的效用和价值，这三个环节的预期是积极的，他们就会得到有效的激励。企业要逐步建立对培训成果转化的激励机制，使学员的培训结果与他们的职务晋升、绩效工资挂钩。例如，对员工培训时的态度、培训后的考试成绩、实际操作等情况进行评价。对员工是否参与了兼职培训师或者定期知识分享的活动，对于积极分享知识的员工予以额外的加分，对培训成果转化明显的员工，给予研究课题经费的支持或物质奖励。此外，还需要采取一些有效措施促进学员培训上的配合。例如，在培训实施前，选择确定合适的培训对象，要求学员具备培训项目所需的基本知识和技能，将培训资料提前印发给学员，让学员事先了解培训的目的、内容以及意义，从中激发培训的动机。

3.3  开展培训全过程的沟通

从培训过程来看，培训成果转化效果不佳的重要原因之一就是没有进行有效的沟通，所以，有效沟通是增强培训效果的重要手段，包括培训前、培训中、培训后的沟通。培训前的沟通，目的是让学员知道做什么、该做什么，了解学员在哪些方面存在不足，希望通过培训解决或提高。培训中的沟通，目的是让讲师了解学员对培训知识的掌握程度，了解学员在培训中没有听懂的问题，或者本企业存在的实际问题。培训后的沟通，也是培训成果转化最重要的环节，目的是强化、转化、扩大培训成果。例如，召开培训汇报会，要求学员作为讲师，对没有参与培训的员工进行培训;要求带头开展QC小组活动和精益课题项目，撰写调研材料或论文等;针对培训的内容制定成果转化的计划，把培训中学到的理论知识转化成实际可操作的内容，包括制度、措施、计划等。

3.4  建立培训项目联系网络

企业组织通过内部通讯平台帮助学员之间建立联系网络，目的在于增强培训项目成果在工作中的应用，并共享成功的经验。学员还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素，指导进行培训成果转化。为学员推荐一名以前参加过同类培训项目，有经验的资深学员作为咨询人员，来提供培训成果转化问题有关的建议和支持。例如，开展精益课题培训，将参与QC小组活动、精益课题的学员在内部通讯平台建群，邀请获得过国家局级、省局级奖项的员工进行指导，定期分享工作经驗及成果。

3.5  积极营造有利于成果转化的工作环境

培训工作要开展下去并取得成效，取决于中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极持久的学习氛围，必须根据烟草企业的战略发展目标等制定合理的培训方案，赢得管理者的支持，支持的程度越高，使得培训成果转换程度越高。管理者应该积极倡导和鼓励学员将培训中所学获取的知识技能运用到工作中，尽可能帮助学员解决培训成果应用所需要的各种设备和资源。在学员培训应用内容出现失误时，不轻易惩罚和公开批评，关注那些刚刚受过培训的员工，与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作中，制定具体的行动计划，并让员工汇报阶段性的进展，采取激励和强化的手段，对将培训内容应用到工作中的员工给予表扬和物质激励。而作为人事部门，应当与管理者交流和分享，在培训中收集到的学员反馈信息，引起管理者足够的重视。

为了促进烟草行业企业培训成果转化，需要注重培训项目内容的设计、运用期望理论强化学员的学习动机、开展培训全过程的沟通、建立培训项目联系网络和积极营造有利于成果转化的工作环境等等。这些措施分别解决了“为什么要培训”“怎样培训”“培训后怎样做”“培训需要什么支持”四个问题，有利于解决培训成果转化率低的问题，有利于提高培训成果转化效果，有利于满足企业高质量发展的需要。

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