浅谈监理企业人力资源管理中的问题及对策

龚崇伦

摘要：在企业发展的过程中，人力资源是其发展的关键因素。企业通过加强人力资源管理，优化人力资源的配置，充分发挥人才潜能，提高员工整体工作水平，决定着企业的进一步发展。因此，监理企业想要实现健康长远发展的目标，应当在人力资源管理中抓住重点剖析根源、循因施策，促进企业更好地发展。本文阐述监理企业监理人员的素质要求，分析人力资源管理中的问题，提出几点有效的解决策略。

关键词：监理企业;人力资源管理;素质要求;问题;对策

加强企业人力资源管理工作，可以为企业运行提供重要支持，提高企业经济效益的同时，提升企业的社会效益。人力资源是监理企业最重要的资源，加强监理企业人力资源管理工作，通过对人力资源的开发和利用，可以有效降低企业生产成本，有效提升劳动效率，增强企业核心竞争力，更好地应对市场竞争。因此，监理企业需要结合人力资源管理中的问题，制定针对性的策略，提高监理企业管理质量和水平，推动企业的进步和发展。

一、监理企业从业人员的素质要求

（一）监理业务水平

根据《建设工程监理规范》（GB/T50319-2013）对建设工程监理工作内容的定义，工程监理单位受建设单位委托，根据法律法规、工程建设标准、勘察设计文件及合同，在施工阶段对建设工程质量、进度、造价进行控制，对合同、信息进行管理，对工程建设相关方的关系进行协调，并履行建设工程安全生产管理法定职责的服务活动。监理企业从业人员首先应具备合格的监理业务水平，应当严格按照《建设工程监理规范》（GB/T50319-2013）等法律法规做好自身工作，恪守“诚信、守法、科学、公正”的行业准则，对监理流程和监理工作程序深入理解和掌握，真正履行监理职责，并且能够在实践中熟练地应用，将监理业务要求内入于心，外化于行。

（二）专业技术能力

监理人员是有技术、会管理、懂经济、通法律的专门人才，应当掌握工程质量、工程进度和工程投资控制的專业知识，掌握正确的工作方法、手段、措施，方法是见证、旁站、巡视、平行检验等;手段是指令性文件、报告报表等;具体措施是组织措施、技术措施、经济措施等。监理人员应能掌握项目的图纸、规范以及工程进度计划，在现场工作中才有较强的针对性，在检查验收中才有依据。监理人员必须具备较好的资料处理能力，真实记录工程质量、进度、投资、安全、信息控制过程，及时整理保存好合同、监理规划、监理实施细则等工程实施过程中的文件资料，并保证资料的真实完整。除此之外，监理人员还应灵活沟通善于协调，使工程参建各方密切配合。

（三）职业道德

在工程开展过程中，监理人员有着一定的权力，也面临着来自不法承包商的经济诱惑。作为监理人员需要具备良好的职业道德，坚守从业准则，要做到“不吃、不收、不要、不拿”。如果因为监理人员接受承包商的贿赂，影响工程项目质量把关工作，带来的后果将非常严重。因此，在监理企业人力资源管理中，应当高度重视监理人员的整体从业道德建设，严格要求监理人员执行工程建设的法律、法规，履行监理合同规定的义务和责任，自觉维护监理企业的荣誉和形象。在招聘工作中，需做好应聘者的背景调查和素质考察工作。加强职业道德教育培训和管理，按照相关规章制度，定期开展教育和检查工作。

二、监理企业人力资源管理中的问题

（一）员工整体素质不高

监理企业在实际招聘过程中发现，应聘监理人员大多从施工单位跳槽而来，其中又以年龄偏大的中老年人员为主，再加上一部分新人职的缺乏工作经验的大学毕业生。面对这样的人员来源，一些监理企业员工素质参差不齐的现象不难理解。有些监理企业仅靠临聘人员应急，造成了无证上岗、监理工作不到位，监理工作质量不高等，影响了监理行业的整体形象。监理行业是一个智力密集、技术密集、服务密集、劳动密集的行业，对从业人员的综合能力、技术水平，知识储备等要求是有较高要求的。但是监理工作环境相对艰苦，工作压力重，待遇提升难等现实问题，导致不仅复合型、高资质人才稀缺，吸引高端人才难，人才流失的情况也越来越严重。培养、发展、吸收具有一定资质和能力的优秀监理人员迫在眉睫。

（二）专业化建设不足

我国监理行业的迅速发展，人员的大量涌入，导致行业准入要求降低，高资质高能力人才短缺，直接影响了监理企业的专业化服务水平。监理企业人力资源管理中，需要监理人员具备一定的专业能力，并且具有一定的资格证书，但是，不少监理人员并不具备相应的资格证书，也缺少有效的专业培训，导致工作专业知识水平不足，难以开展全面性的监理工作。

（三）其他层面问题

在监理企业人力资源管理中，除了上述的问题外，还有一些其他方面的问题，第一，社会保险管理风险，监理企业为监理人员缴纳相应的社会保险，但是，在缴费基数上有着一定的风险。按照相关的规定，个人缴费基数需要按照上一年收人月平均数计算，很多监理企业通常是按照当地最低标准进行计算，带来一定的风险。第二，部分聘用人员工资结构较为复杂，给财务管理工作带来一定的不利影响。

三、监理企业人力资源管理的有效策略

（一）采取项目成本核算方式

目前，不少监理企业在薪酬待遇中，一般采取按照职称和职务的方式进行层次划分，虽然此种方式较为合理，也同样存在一定的问题。采取项目成本核算方式，给予相应的管理权限，第一，人员管理权利，可以自主进行项目人员招聘和辞退，确定相应的人员待遇，人力资源部门掌握人员动态、资质核查以及内部人员调配等。第二，工资和奖金的确定权利，根据责任成本项目对工资和奖金进行规划。通过这样的方式，可以减少人力资源管理人员，降低监理企业成本，调动监管工作积极性，加强监管人员管理工作，保证人力资源管理稳定性，降低监理工作中的风险。薪酬虽然属于一种外部激励因素，在监理企业中是一种非常重要的激励方式，因此，薪酬设计中，应当遵循公平性和竞争性原则，保证薪酬体系的层次性，借助动态化薪酬设计，保证各个方面更为民主地实施，提高监理企业人力资源管理质量。

（二）加强监理人员考核工作

监理企业和生产企业有着明显的不同，工作考评的最终含义是一致的，主要从过程和结果进行考评，结合其对公司的共享进行成绩考核。在监理人员考核中，需要对监理人员工作情况、满意程度、项目效益等深入了解和掌握，根据实际情况对考核结果进行分析。在考核中，过程考核定性为主，结果考核则是以定量为主，对监理人员考核评价标准内容具有通用性，同时存在一定的特殊性。在考核工作中，应当注重绩效评估体系构建，明确评估指标，保证评估指标的合理性，确保绩效考核更为公正的开闸，完成相关工作分析和信息收集。在确定评估指标之后，需要做好相应的跟踪和反馈，借助多样化的监控方式，检查工作方法成本、员工以及工作结果，对各项决策成本进行测量和分析。同时，结合实际的绩效了解，分析和预定目标的差异，结合其偏差的原因，结合情况对偏差进行纠正。如原定目标和绩效标准不现实;员工行为能力和绩效与绩效标准不符。因此，在实际的绩效考核标准中，应当保证其可行性和准确性，优化人才培训方案，增强监管人员自主性。

（三）注重监理人才队伍长期建设

监理企业想要更好的发展，监理人才队伍建设是必须的，而且需要保证人才的稳定性。随着监理行业逐渐趋向于良好、稳定的发展状态，素质不高的监理人员占据主体的情况也在改变。从人的心理角度分析，监理人员更希望工作的稳定性，以此，为了监理企业的长远发展，应当注重监理人才队伍的长期建设，引入相应的福利政策，提高监理人员待遇，实现员工和企业的共同发展，使得监理队伍更加稳定。在监理人才储备中，可以通过外聘、内部培养和人才库建设等方式。通过对外招聘的方式，向社會宣布招聘计划，提供公平正经的平台，如直接招聘、猎头公司等方式。在内部培养中，主要是通过研讨会、授课、拓展活动等方式，加强监理人员素质培养。

（四）加强劳动合同管理工作

在监理企业人力资源管理中，劳动合同风险是首要的问题，作为监理企业应当重视劳动合同风险，及时签订相应的劳动合同，最大可能的避免劳动纠纷。为了有效避免和降低劳动风险，避免劳动纠纷的发生，可以采取劳务派遣等形式解决相应问题。作为监理企业管理人员，应当学习和理解劳动法相关政策法规，重视劳动合同终止和解除环节中的细节，加强相关管理工作，尽可能减少失误，避免劳动终止时的风险。

四、结语

人力资源管理是科学也是艺术，作为管理人员应当准备把握人力资源管理核心，注重管理制度的完善，规范人员的行为。人力资源是企业发展的首要条件，对企业发展有着直接的影响。作为企业领导人员，应当从战略层面人手，加强监理企业人力资源管理工作。面对激烈的市场竞争，深入研究人力资源管理和开发工作，不断完善人力资源管理制度，加强监理人员培训，为监理企业发展奠定基础，推动监理企业更好地发展。