探究年龄多样性对企业绩效的影响

尚明峰

摘 要：为了研究员工年龄多样性对企业生产经营绩效的影响，选取2013-2018年我国新三板挂牌企业为研究对象，通过建立多元线性回归模型和实证分析，得到结论：创新型企业员工年龄多样性对企业的生产经营绩效呈现正相关关系，并且企业的创新特征对这一关系起到正向调节作用。最后根据结论对企业人力资源管理提出有关建议。

关键词：年龄多样性;企业绩效;人力资源管理

一、引言

（一）研究背景

在宏观层面，当前我国人口发展趋势呈现出“劳动年龄人口波动下降，劳动力老化程度加重”（国务院文件《国家人口发展规划（2016—2030年）》）的现象。在微观层面，人口年龄结构的变化导致企业职场中普遍存在多代际的“混龄”现象。一方面，多样性的员工年龄结构为企业带来多样性的专业知识、经验等资源;另一方面，不同代际的员工之间也会因存在认知、行为习惯等多方面的冲突而引发“秒辞”等现象。因此，年龄结构多样性如何对企业减少消极影响，增加正面作用，已经成为目前亟待解决的问题。这些现象引发了实践领域和学术领域对员工年龄的经济意义的关注。

（二）文献综述

国内的研究文献，主要是从宏观视角，探讨人口年龄结构的变化、特征等变量对城市、区域或国家经济变量的影响。比如有学者实证研究我国西部地区人口年龄结构的变动，是如何通过劳动力投入量的变动，促进经济快速增长（魏淑清，2016）。还有的研究通过利用索罗经济增长模型，发现不同年龄层次的劳动力占比的波动冲击对经济波动有不同影响（程婉静等，2019），劳动年龄人口比重的升高是中国经济曾经实现高速增长的重要因素，但同时也引起了失业率上升（王萍，2016）。然而，整体上从企业微观层面实证分析员工年龄结構多样性的经济意义，比如员工年龄结构多样性对企业生产经营绩效的影响，目前国内的实证研究还很少。

国外近年的研究文献开始从企业层面关注员工年龄结构对企业创新、员工离职等的影响。其中一种观点侧重于员工年龄结构的经济效应。例如有学者研究发现，企业员工年龄结构多样性会积极调节企业员工年龄与企业创新类型之间的关系（Park et al.， 2015）。 Backes-Gellner et al.（2011）通过研究德国的年龄多样化员工队伍，发现由于这种队伍能够更好地满足多维度绩效的要求，因此可以提升组织绩效。还有学者认为员工年龄多样性与企业绩效之间没有一致性关系，甚至是消极关系。国外有关员工年龄结构多样性经济意义的实证研究观点各异，究其原因，一方面没有深入考察员工年龄结构的代际多样性;另一方面，他们的实证研究通常聚焦单个行业，而没有进行多行业的比较研究。

二、理论与假设

员工年龄多样性呈现双刃剑效应（姜雨峰等，2018），年长和年轻的员工各自具有不同的优势和劣势。员工的行为能力直接影响员工的工作绩效，而员工的年龄又是行为能力的重要影响因素。行为能力包括生理能力和认知能力。其中生理能力是关于员工的身体机能，包括五官感知和肌肉反应等。对于年龄较大的员工，身体机能的衰退和疾病的产生会抑制工作绩效的上升;对于年龄较小的员工，良好的身体素质保证其在高负荷的工作环境中依然可以取得正常的工作绩效。所以从生理能力来看，企业会更偏好于年轻员工。然而，认知能力也是影响工作绩效的关键因素。随着年龄增长和工作时长增加，员工在某一领域的工作经验会逐渐增多，所掌握的劳动技能会更加熟练;相反，年轻的员工因为工作经验不足，在工作时遇到问题或困难可能会花费更多的时间和成本。在这种情况下，年长的员工工作绩效会普遍好于年轻的员工，但是年轻员工可能会有更多创新思维。综上所述，员工年龄无论是偏老龄化还是偏年轻化，都有一定的弊端和好处，但是如果员工年龄结构偏度过大，其弊端也会更加凸显。

从上述的认知能力分析可以看出，年龄多样性会形成信息资源的多样性，不同年龄段的员工对企业的决策和经营运作产生优势互补效应。不同年龄段的员工拥有不同的知识储备、文化背景和经验阅历，正是由于这些多元化视角和观点的碰撞与讨论，才能让一个团队或部门形成更优化的战略决策。不同年龄段的员工对企业外的目标顾客有更广泛的需求感知，对企业内的同龄同事圈有更强的归属感。由此可以推断，企业内部如果能够促成年龄多样性的产生，即让不同年龄段的员工较为均匀分散在企业团队，则企业生产经营绩效会得到改善。因此，本文提出假设1：员工年龄结构多样性与企业绩效呈正相关关系。

上述推断对于所有企业不能一概而论，因为不同行业或类型的企业，对于员工年龄可能会有特殊的敏感性。例如，Kanfer等（2004）通过研究认为，类似数学和物理的科研工作者会在年龄增大后产生绩效下滑，但是财务管理者或者是外科医生会在年龄增大后提升工作绩效。这表明不同职业的员工，年龄的变化会对个人工作绩效产生截然不同的影响。劳动密集型企业需要的可能是制造经验丰富、技术娴熟的老员工，而技术密集型企业需要的可能是思维更加活跃、知识更加新颖的年轻员工。由此可以推断，当把创新性作为调节变量，年龄多样性会对不同行业的企业生产经营绩效产生不同的影响。因此，本文提出假设2：不同行业的企业员工年龄多样性与企业绩效呈现相关关系的显著程度不同，企业的创新特征会对该关系起到正向调节作用。

三、模型设计与实证检验

（一）数据处理

本文的员工年龄数据是从2013-2018年新三板挂牌企业公开发布的首次公开募股说明书中手动搜集，员工年龄结构是将员工划分成20-30岁、30-40岁、40-50岁和50岁以上四个年龄区间。如果首次公开募股说明书中的年龄信息不是以此结构划分，我们将假设员工年龄均匀分布，转化成上述结构。作为解释变量的年龄多样性，我们采取Teachman（1980）提出的人口多样化维度公式：

被解释变量衡量企业生产经营绩效，从Wind和国泰安CSMAR金融数据库中搜集其他数据，包括用企业营业收入和员工总数比值并取自然对数来衡量企业的生产经营绩效。选择的行业分布在新三板挂牌企业的制造业和服务业，在剔除错误和无效数据后，计算具体企业数据如表所示。

（二）模型建立

针对上文提出的两个假设构造多元线性模型。除了已经确定的解释变量H和被解释变量P（productivity），还需引入三个控制变量。一是企业规模（Scale），因为不同规模的企业，年龄结构和企业绩效可能会有很大差别，并用企业的总资产来表示;二是资本结构（Capital），直接影响企业治理效率，用企业负债和股东权益之比表示;三是员工总人数（Number），人数越多企业的人力投入成本越高，年龄多样化程度越高，用企业总人数的对数表示。为了检验假设，用虚拟变量I（Innovative）表示企业是否为创新型企业。根据郭克莎（2005）对技术密集型产业的划分，本文将医药医疗、生化材料、计算机电子制造业三个高新技术行业和互联网商务服务业定义为创新型企业，将电气机械和通用设备制造业定义为传统型企业。当企业为创新型企业，I取1;企业为传统型企业，I取0。用ε表示随机误差项，β表示截距项和各变量的回归系数，于是构造模型：

当β6显著时，可以认为创新性对年龄多样性与企业绩效的关系起到调节作用。

（三）实证检验

利用Eviews软件对模型进行回归分析，整理结果如表所示。

注：***、**、*分别代表1%、5%、10%的显著性水平

模型验证了年龄多样性与企业生产经营绩效的关系，从数据可以看出，各行业F检验P值均为0，通过模型整体显著性检验。解释变量年龄多样性回归系数都是正值，且医药医疗和生化材料在1%置信水平下显著，计算机电子和互联网商务在5%置信水平下显著，这就说明年龄多样性对创新型企业的生产经营绩效有正向作用。但是从表中对比可以发现，4类创新型企业的解释变量回归系数都明显大于传统型企业，且传统型企业解释变量的回归系数并没有表现显著，这就说明假设1没有考虑行业的创新特征，不能得到验证。乘积项回归系数均为正，医药和生化在10%置信水平下显著，计算机和互联网在5%置信水平下显著，这说明创新性对年龄多样性对企业生产经营绩效的影响有正向调节作用，假设2得到验证。

四、 结论与建议

通过对新三板企业数据的实证检验，可以得到如下结论：员工年龄多样性对创新型企业的生产经营绩效呈现正相关关系，而不是对所有类型企业都呈现正相关关系，并且创新性会对该关系起到正向调节作用。本文存在的不足是对创新性的定义和创新型企业的划分没有被具体量化，在未来的研究应当利用企业研发占营业收入之比来衡量创新性，从而按照一定标准划分创新型企业。

面对当今社会普遍存在的代际冲突和老龄化问题，创新型企业应改善人力资源管理策略，提升年龄多样化的人力管理水平。首先应该在人力资源招募过程中，避免年龄歧视问题，对不同年龄区间的应聘人员制定不同的招聘政策。其次是在人力资源管理过程中，要加强与促进不同年龄群体的沟通交流，改善企业内部的组织氛围，让企业的包容性更强。然后是在企业生产经营决策时，充分发挥年龄多样性优势，让拥有不同认知能力、经验与技术的多层次年龄员工提供更多的想法、方法和做法。最后是激励政策要适应年龄多样性的人力资源管理，对不同年龄段的员工实施与之相适应的激励手段，调动各阶段、各职位的员工工作积极性，将年龄多样化的积极作用充分展现出来，以此提高企业的生产经营绩效。

参考文献

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基金项目：2019年江苏省大学生创新训练计划项目（201910285076Y）