人力资源管理体系的建立与实施

郭伶艳

摘要：在现代，一个企业生存和发展中必不可少的部分就是构建科学的人力资源管理体系，在企业日常运营当中，人力资源管理体系可以帮助企业的人力资源有效的规划。建立科学得当的人力资源管理体系，实行区域内的分块管理，加快对管理理念的创新，形成有效的信息系统的支撑，最终帮助企业更好的达到经营管理目标，实现企业人力资源的合理配置，实现企业经营可持续发展。

关键词：人力资源;管理体系;概述;困境;策略

一、引言

一个企业对人力资源进行管理的主要目的是通过对人力资源的整合与开发，发挥企业整体的协同作用，以期最大限度地利用人力资源，实现企业的战略目标。人力资源管理体系建立的中心思想是“以人为本”，这一体系的建立不仅包括传统的人力资源方面的具体操作内容，还要涉及企业的战略性发展目标来制定企业的人力资源管理体系。从人的社会性属性出发，掌握人与普通的财、物资源的特殊性，看到人是有生命力的种群，是一个富有智慧和周期性特点的人群，重视人在经济生产活动中发挥的决定性作用，协调人各种物质性资源之间的关系，员工是企业的活力源泉，是企业长久发展的不竭动力，构建人力资源管理体系要尤其重视人道主义关怀的运用。

二、人力资源管理体系概述

（一）人力资源管理体系建立的目标

人力资源管理体系的建立目标是着眼于企业的整体运作考虑的，其主要包括两方面的内容。

1.提升企业运行效率

企业经营发展中涉及多种资源，其中有效资源主要包括员工的知识经验、技能素养、能力素质以及企业的固定资产、流动资金、设施设备等等，人力资源管理体系建立的目标要提升企业的运行效率，通过对所有的有效资源进行归纳整合，尤其是对人力资源进行管理，以流程化的方式达到可持续发展的目标。

2.提升企业的市场竞争优势

市场经营环境瞬息万变，企业为了保持经营的长期优势，必须使得企业变为有组织的机构，更加灵活的人力资源优势是企业最容易建立起来的，且是最独特、最灵活的竞争优势，拥有了人力，便具备了他人不能随意模仿的优势。人力资源管理体系的建立与实施是一个流动计划，是一个整体的、长期的流程。

（二）人力资源管理体系建立的原则

1.系统管理原则

由于人力资源管理体系是为企业打造持久的、富有灵活性的优势，最终目的为提升企业的核心竞争力，人力资源管理体系建立的首要原则为系统性，从整体上把握人力资源的优势与劣势，从细节上进行调整，已达到整体最优化的效果。

2.动态管理原则

当今世界正经历百年未有之大變局，企业要着眼于经济全球化时代，在新的历史形势下，企业的人力资源管理体系要随着外界环境的变化而变化，具备一定的弹性，不是一个固化的体系。

3.全局管理原则

人力资源管理体系所设计的范围十分广泛，不仅包括人力资源本身的管理，还要涉及和外界人力资源的协调与沟通，企业的整体运行战略必须要考虑到。在对企业所涉及的领域范围进行深度研究之后，开始横向沟通，对企业周边的环境进行透彻的分析，以支持人力资源体系的构建与实施。

4.目标导向原则

人力资源管理体系的组织设计要注意目标导向原则，将人力资源管理放在企业管理的核心位置，目的是为提供一个资源整合的平台，这种客观要求可以实现企业的整体目标，更好的提升企业的整体绩效。

（三）人力资源管理体系建立的环境分析

企业人力资源管理体系的外部影响环境主要包括等个因子，即人力资源市场供给、相关法律政策规定、竞争者影响、经济技术的发展状况。外部的人力资源市场供给是不断变化的，当外部的人力储备供给增多或减少时，企业的人力资源管理体系就要随之不断调整，按照供给状况对内部人员做调整。法律制度规定主要体现在对劳动力的管理上，企业人力资源管理体系建立的底线就是法律规定，这对企业的声誉也有很大影响。竞争者的制度规章会间接影响企业的人力资源管理，这是一种矛盾，互相对比而存在的，竞争者营销态势会间接制约着企业人力资源管理体系的实施。经济技术发展状况作为一种宏观的环境影响，对企业人力资源管理体系的建立有着决定性的作用，经济繁荣时期，人力资源管理体系便会更加灵活，当经济出现萧条时，这一体系也会随着衰落。在制定企业人力资源管理体系时要充分考虑到这几个因素，评估会产生的直接或间接影响，发扬积极影响克服消极影响。

三、现代人力资源管理体系建立面临的困境

（一）管理理念滞后

人力资源管理作为企业经营环节中的一个必备部分，事关企业的未来。对于企业的人力资源管理工作，实际运营中存在很多问题，部分企业仍存在管理理念落后的现象，不重视人力资源的管理，压榨员工，忽视员工的价值，不关注员工的当前以及未来的职业发展，对于人才的培养也受到了限制。面对这些状况，企业需要转变现有的落后观念，跟随市场发展状况及时变化，着眼于企业的生存发展规划，创新人力资源管理理念，瞄准企业的目标定位。

（二）人才选拔与培养机制固化

在选拔与培养人才时，多数企业仍固守于老一套做法，以求职者的学历和工作经验为第一考核标准，往往忽视了求职者的专业能力考核。企业从自身的发展需要出发，应该招募具备多种综合素质的新时代人才，以期扩充企业的人力资源储备。在企业人力资源体系建立过程中，企业对员工的培训只流于表面形式，每年都是学习固定的内容，无实质性的更新，大多数学习资料都是走个形式，没有根据员工的个体差异和企业的近景目标来制定，不考虑员工的成长和个人需要，这样不会取得有用的培训效果。企业的人力资源管理体系的建立要摒弃固化的培养模式，努力招募与培养优秀的人力资源。

（三）完善的人才激励机制缺乏

人才流失现象严重，企业难以长期留住人才，对人才的激励机制不够完善。以往的一些物质性奖励例如增加薪酬、提高奖金、提供“五险一金”等待遇条件似乎不再具备更大的吸引力，企业的员工更加渴求一个晋升的通道，想要获得职业满足感。没有完善的激励机制，员工在工作时积极性会下降，无法提出富有开创性的理念与思路，企业的发展就会停滞不前，企业长远目标无法顺利达到，长此以往，人力资源管理体系就会逐渐僵化。

（四）现有人力资源管理工作落实效果较差

虽然说现在很多企业在对人力资源进行管理时都设有一套完整的管理方案，以及在对员工实施培训时都会提前做好调研，进行针对性的工作预案，再出现一些紧急状况时及时吸取经验教训，后期对其他员工做好培训工作。但是这种培训带有临时的色彩，不可能真正提升员工的能力水平，也无法提升企业的工作小组的工作效率，自然无法提升员工的工作满意度。在现实操作中，企业现有的人力资源管理工作落实较差，这样既浪费资源也会使员工反复的无效培训中丧失耐心和积极性，不利于项目工作的平稳运行。

（五）科学的绩效考评机制缺乏

一个企业想要真正的发挥人力资源管理体系的作用，就必须重视对于员工的培训工作，在培训与晋升工作中做好员工的绩效考核，但是大多数企业无法认识到提前建立一套完整的绩效考核机制的重要作用，即使有的企业建立了，也没有从本企业的实际状况出发，没有考虑到员工的实际培训状况，在培训过程中取得的成绩和效果都没有进行调查，这种绩效考评机制是不灵活的、不够科学的，在现实运用中可操作性不强，打乱了考评机制的公平公正，也打击了员工的工作积极性，只能解决一时的燃眉之急，不利于企业的长远发展。

四、现代人力资源体系实施策略分析

（一）创新管理理念

企业要在市场运行的大环境的基础上，建立完善的培训管理手段，一切事物都已开发人力资源为出发点和落脚点，多多关注对员工的教育和引导方面，使得人力资源管理体系的价值得到最大程度地发挥，也可以为企业发展贡献一份力量。要创新管理理念，首先要从态度上进行转变，员工是整个企业的主题力量，为企业创造更大价值的源泉，在培训工作中要以员工为培训主体而非是为了经济目标。面对激烈的市场竞争时，把员工作为自己的一份子，共同发挥合力，从实际情况出发，为企业的发展出谋划策，使得企业人力资源稳定，降低员工的流失率。

（二）优化人才培养机制

要想招募更多的优秀人才，为企业创造丰富的人力资源储备，优化企业的人才培养机制要从内部和外部两方面入手，内部包括员工的培训和考核工作，外部包括员工的竞争发展和员工的生活境遇的改善和提高。在内部的人力资源管理工作当中，首先要对员工进行职前培养，在员工正式上岗以后，让员工对自己有一个清楚明确的职业生涯发展规划，这样既可以让员工能够了解自己当下以及未来的工作计划，也可以让员工了解企业的近景与远期目标。员工内部之间也要进行适当的竞争，设定严格的考评机制，对于业务表现能力强的员工给予提升。时不时的进行岗位适配调查，确保人尽其用、各尽其责，每位员工都能在最适合自己的岗位上进行工作。

（三）完善人才激励机制

企业在对人才进行激励的时候可以利用精准选配、加速成长、有效激励三个原则。第一是根据岗位的要求挑选具备一定专业能力素质的员工，不仅要求文化经验水平与职位相匹配，而且其世界观、人生观、价值观也要和企业的发展理念相匹配，做到相得益彰。员工之间也要互相配合，达到取长补短的效果。第二是在员工入职期间，根据员工个人的实际情况，找到员工需要重点培养的地方，做到集中投入，将训练员工和进行竞争相结合，来促进员工的快速成长与发展，这也是企业快速提升人力资源的质量的关键方法。第三是激励要行之有效，不能浪费资源采取一些无谓的方法，实行获取分享制，以贡献来获取回报，为员工每一阶段的发展设置一个任务目标，使得员工可以顺利完成工作目标，员工每完成一单元的任务目标，给予有效奖励，这样可以激发员工的自我内驱力。

（四）构建科学培训教育机制

人力资源管理体系与培训教育机制是两个相互关联的项目，并不是相互独立没有关系的，企业首先要基于项目发展的外部环境态势，构建一套合理的培训体系和工作机制，深入调研员工的工作需求，从员工的需要出发，根据每个员工自身的特点，有针对性地开展培训教育。由于每个员工的职业岗位和工作任务不同，每位员工培训的侧重点也不一样，最好的办法是按照部门进行培训工作。对于员工的培训内容，要做到全面的落实，为员工提供各种各样的培训进修的机会，使得员工即可以掌握工作的技巧，也能实际的提升工作能力，面对外界的竞争压力，可以更加从容地应对。

（五）构建科学的绩效考评机制

员工的绩效考评机制要科学系统，在员工上任之前，先对其专业能力、职业素养、价值观进行考核，对员工是否能够胜任该工作进行考核分析。例如营销人员和技术人员，这两个工作的职能、工作内容、工作要求都不一致，所以工作标准也不能统一化，需要采取不同的标准分别考核。员工个人的考评要和企业的考评结合起来，每位员工的绩效考评结果和薪酬等级直接挂钩，员工达到培训要求以后先由企业对其做出评价，从宏观角度出发，结合实际情况做出合适的岗位调整，并划分其薪酬所在等级，这一评价是一个双向互动的过程，既要发挥员工的自身的主观能动性，也要按照企业的绩效考评机制办事，不能忽视员工评价工作的重要性。

（六）实现人力资源管理信息化

人力资源管理信息化是指企业要采取新型的计算机网络技术来帮助人力资源管理体系更好的建立与实施，利用信息化的测量工具可以更好的对员工的行为和工作结果进行预测和整体评估，再根据员工实际状况做好数据分析，根据测量出来的数据来针对性地提高员工的专业化程度和快捷融合度，这样可以达到提升人力资源管理效率的结果。传统的固化的企业管理平台构建方式和管理结构发生转变，人力资源管理实现扁平化，将行政层级逐级优化，加强各个部门之间的沟通与交流。

结束語

构建科学高效的企业人力资源管理体系，是为企业运营夯实基础的重要措施，人力资源管理在企业管理中拥有重要的地位。但是当前企业人力资源管理中尚存在一些影响发展 的问题，尤其是人才资源匮乏的问题会使企业在生产经营 和业务流程方面面临困境。因此，企业有必要构建并完善 人力资源培训体系，完善资源配置，从而促进企业经济效 益的提升。充分发挥人力资源管理效力，应对激烈市场竞争夯实企业发展基础，应对当前人力资源管理 要素展开理论和实践论证，针对管理体系存在的问题，有针对性地进行新型企业人力资源开发，以利于企业市场竞争力的提升。

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中国人民大学劳动人事学院 北京市 100872