汉中市旅游人才流失原因及对策研究

王玉 付恒阳 王淑新

摘要：欠发达地区旅游人才高流失率导致旅游产业链失衡、竞争力不足，因此，需高度重视并缓解和改善欠发达地区旅游人才流失现象。本文以汉中为例，调查了旅游人才流失的主要原因，进而提出解决对策，以期为汉中旅游人才管理提供参考。

关键词：旅游人才;流失;对策;汉中市

引言

旅游人才的流失现象在发达地区尚不明显，但在经济欠发达的汉中市极为突出。而旅游人才是旅游业发展的核心和关键，旅游人才的过度流失严重阻碍地区旅游业的发展，因此，分析和解决人才流失的问题已刻不容缓。目前学术界对旅游人才流失方面已有较多的研究，如马创、马英对云南旅游业人才流失现象进行分析，提出从旅游专业学生、旅游院校、旅游行业三个方面防止旅游人才流失 ;朱生东从职业心理素质角度分析了旅游人才流失原因，并提出预防人才流失对策 ;李方、张洪梅分析了旅游企业人才流失现状，从管理学角度提出解决对策 ;张海波对旅游人才流失过快的现象展开调查，就行业本身、旅游企业、员工自身等原因进行分析并提出解决对策 ;肖华茵、占佳从职业态度角度调查旅游专业学生流失原因，提出相应解决方案 。相关研究成果从不同层面、不同视角做出了我国旅游人才流失的报告，但针对经济欠发达的汉中市旅游人才流失的研究较少。综上，本文以汉中为例，运用问卷调查法，调查旅游人才流失现状和原因，提出解决汉中旅游人才流失的建议，为减少欠发达地区旅游人才流失提供参考，促进旅游业蓬勃发展。

一、汉中地区旅游人才流失现状

汉中市经济落后，属于典型的欠发达地区。由于具有良好的生态环境资源，汉中市近年来旅游业发展迅速，截止2019年，全市旅游直接从业人数6.8万人，带动了20余万旅游间接从业者。但旅游行业人员流动速度快，人才流失率高，其中酒店人才流失率占比最高。旅游淡旺季影响下，酒店根据季节需求不断调整人力资源，裁减员工、招聘员工或者聘用临时工，基层从业者流动性大，导致大量人才流失。酒店行业竞争激烈，人才不断寻找更高层次的发展空间，挖墙脚和跳槽现象层出不穷，酒店普遍缺乏中高层管理者。旅行社在旅游业旺季聘请大量兼职导游，来填补人员空缺，许多导游挂靠旅行社，其工作地点不固定、与旅行社的隶属性不强，人才极易流失。导游队伍中以初级导游为主体，中、高、特级导游人数极少，小语种导游、旅游市场管理、旅游规划、旅游营销和一线旅游人才严重不足。

二、汉中旅游人才流失的原因探究

（一）旅游人才就业空间狭小

汉中受地理位置影响，旅游业相较其他城市发展缓慢。随着西汉高速和西成高铁的开通，汉中旅游业发展势头更加强盛，近年依托丰富的旅游资源优势旅游业发展快速，初步形成產业链，至今仍然落后于周边旅游城市。汉中地区旅游企业数量少、规模小，截止2019年，旅游星级饭店共30余家，仅有五星级酒店1家，四星级酒店3家，旅行社共计26家，旅游景区50余家，暂无5A级景区。汉中旅游业发展滞后，与西安、成都等周边城市仍存在较大差距，无法为旅游人才提供良好的良好发展平台，人才流失明显，严重阻碍了旅游业发展。

（二）旅游人才就业环境较差

旅游企业管理落后，中高层管理者缺乏专业的管理理念、技能和经验，不能凝聚人心，失去员工的认同感，影响企业工作的开展;企业制度和文化落后，人事工作环境混乱，与领导之间裙带关系严重，间接影响旅游人才的情绪，对企业失去归属感 [7];旅游企业旺季经常加班加点，导致旅游人才难以实现工作和生活之间的平衡，工作压力过大、内容单一，难以为旅游人才提供一个良好的就业环境。

（三）旅游人才职业培训缺乏

企业在录用员工之后容易忽略对人才的培训，业务能力得不到提高，人才没有优秀企业参观学习的机会，难学到旅游专业知识和能力，无法接触到行业最前沿相关技能、技术，无法给旅游人才提供更好的发展平台和空间。企业未对旅游人才制定职业生涯规划，旅游人才对自身事业发展方向感到迷茫，事业发展空间小，是人才流失的必然趋势。

（四）薪资普遍较低且激励机制不健全

汉中地区旅游企业规模小，薪资低，且对员工的激励机制欠缺，旅行社、酒店、旅游景点等旅游企业薪资普遍较低且没有及时签订劳动合同、社会保险等，不能满足旅游人才对工作收入要求。旅游人才的付出和回报不成比例，挫伤旅游人才工作的积极性;个别企业对员工出勤率进行参评，工作表现实施奖罚制度，奖少罚多的现象普遍存在，导致人才生活压力大，对工作丧失信心。

三、汉中旅游人才流失的对策研究

（一）营造良好的就业环境

企业不断完善管理制度，提高企业声望，不断壮大规模，制定企业科学、可持续发展规划，才能够不断为人才提供良好的就业前景。旅游企业要挖掘高素质的管理人才，对管理人员进行资格认证，持证上岗，以工作能力和业绩作为主要考评，对员工进行个性化管理。全方位营造特色文化建设，塑造良好的企业形象，培养员工主人公意识，培养良好的精神风貌，提高企业内部凝聚力和外部竞争力，创造良好的人事环境，形成良好的竞争机制。

（二）注重旅游人才的培训

把旅游人才培训纳入企业发展规划，举办服务技能培训、互联网技术培训、专属岗位培训、以会代训等多元化的培训方式，按照“突出特色，分类培训”的原则，培训专业知识、操作技能、服务技能、以及企业规章制度等，注重“硬内容”和“软内容”的相互结合，提高员工工作质量和效率，增值人力资源。建立带薪学习和经费保障制度，提供旅游人才深造、学习机会，进行轮岗实习等职位变动，提升一线旅游人才的服务技能水平。将人才职业生涯规划和企业成长有机结合，协助旅游人才了解自身实力、发现潜力，发挥人才专业优势，避免人力资源浪费。

（三）制定合理的薪酬制度和激励机制

企业制定以人为本、科学的薪酬制度，对工作业绩突出人才进行奖励，包括工资奖励、休假机会、岗位晋升、外出旅游、工资+岗位等多种形式，使激励制度多样化，为高等旅游人才建立年薪制、配股制为中心的激励机制，保障人才的利益和额外奖励，提高员工的满意度，使员工发挥自身最大价值。

四、结语

旅游人才队伍建设是汉中刻不容缓的责任，汉中市要制定旅游人才培养方案，积极与高校旅游人才合作，注重高层次旅游人才队伍建设。做好人力资源配置工作，为人才提供良好的平台和发展环境，通过制定合理的薪酬制度和激励机制来留住宝贵的人才资源，政府营造旅游业发展的良好环境，吸引旅游人才来汉中就业，保证地区旅游产业的协调发展，实现地区旅游业的腾飞和经济的繁荣。

参考文献：

[1]马创，马英.云南旅游业人才流失现象分析[J].昆明大学学报，2004，（01）：53-56.

[2]朱生东，预防旅游人才流失的职业心理素质教育[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，7（7）：70-71.

[3]李方，张洪梅.论旅游企业中的人才流失[J].科技信息（学术研究），2008，（27）：151.

[4]张海波，旅游业中人才流失过快现象的原因及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，（01）：101-102.

[5]肖华茵，占佳.基于大学生职业态度的旅游业人才流失分析[J].江西财经大学学报，2008，（02）：102-106.

作者简介：

王玉（1998—），女，陕西西安人，陕西理工大学旅游管理专业2016级本科生。

*通讯作者：付恒阳（1975—），男，河南平舆人，博士，副教授，主要从事区域可持续发展及旅游管理研究。

基金项目：陕西理工大学汉水文化中心重点项目（HS202011）。