职业性格匹配度对工作满意度的影响

赵廷翰

【摘  要】随着市场竞争的愈发严酷，员工的工作满意度对企业的发展起到越来越重要的作用。因此，如何使组织中的员工工作满意度更高，成为企业关心的重要问题。论文采用网上调查问卷的方式，选取北京市的194名市民作为被试，通过匿名填写目前职业、职业性格测评和职业满意度问卷，探究职业性格匹配度对工作满意度的影響。结果表明：职业性格匹配度和工作满意度不存在显著相关关系;职业性格匹配度和工作满意度不存在显著性别差异。

【Abstract】With the increasingly severe competition in the market， employees' job satisfaction plays an increasingly important role in the development of enterprises. Therefore， how to make employees' job satisfaction higher in the organization has become an important issue concerned by enterprises. The paper uses an online questionnaire method to select 194 citizens of Beijing City as the subjects. By anonymously filling out the current occupation， occupational personality assessment and occupational satisfaction questionnaire， this paper explores the influence of occupational personality matching degree on job satisfaction. The results show that： there is no significant correlation between occupational personality matching degree and job satisfaction; there is no significant gender difference in occupational personality matching degree and job satisfaction.

【关键词】职业性格;职业匹配度;工作满意度

【Keywords】occupational personality; occupational matching degree; job satisfaction

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）09-0090-05

1 研究概况

1.1 研究背景

20世纪初期，学者开始关注工作满意度这个现象，随着生产规模的扩大和生产技术的提高，工作满意度受到越来越多学者的关注，对其研究也因而取得很大成效。事到如今国内外的学者和研究人员仍将工作满意度作为热点研究课题。当今社会，人在发展中起到重要作用并占据主体地位，所以把对人类创造经济效益的对象——企业的研究从过去以经济、资源为主体向以人的效率、需求为主要核心的逐渐转换也是相当必要的。随着员工工作技能水平的不断提高，其与企业的关系会处于日趋主动的地位。随着物质财富的不断增长，工作人员对精神层面的追求也逐渐上升，因此，企业应对其给予更多关注（花铁柱，2017）。随着市场竞争的愈发严酷，员工的工作满意度对企业的发展发挥了越来越重要的作用。因此，如何使组织中的员工工作满意度得到提高，成为企业关心的重要问题（睢党臣，李晓静，2006）。工作满意度不论对于企业还是员工个人都具有重要的意义，它是估测企业对员工的鼓励手段是否成功以及创造效益能力的重要标准，同时，员工的缺勤率、离职率、创造业绩等存在显著联系，此外，工作满意度对员工的身体健康以及对生活满意度也有一定影响（潘新民，张燕，2012）。

与团体理想一致的个体具有其内在的保持感和对团队的认同感。职业性格是个体日常工作态度的重要影响因素，也对个体的自我认同感及工作满意度起到一定作用。建立强烈自我认同感，是个体职业认同的前提，只有这样才能使工作和生活满意度得到提高，从而真正实现自身的兴趣特长发展（罗杰，周瑗，陈维，潘运，赵守盈，2014）。而大量的研究表明工作满意度与情感承诺之间存在显著的正相关关系（罗杰等，2014），工作满意度能显著预测组织承诺（情感承诺）（罗杰等，2014），即个体对其所从事的工作越感到满意，越不愿意离开组织和单位。个体工作满意度越高，在工作中情绪越愉悦，从而使其工作责任感增强，缺勤率、离职率显著降低。反之，对工作不满意的员工则倾向于离开他的工作。所以通过合理方法激励员工提升其工作满意度可以提高工作责任感，降低离职率。

自18世纪初期起，帕森斯（Parsons）等社会学家及职业规划专家开始将职业性格作为职业选择的重要影响因素。霍兰德的职业兴趣理论的作用和影响越来越大，现已被广泛运用于职业选择、科学、商业等领域，作为增加企业效益的重要手段（刘视湘，洪炜，2003）。我国的高级技术人才和职业人才已经从过去的稀缺资源变得越来越普遍，现在又在向人人都受过高等教育的程度发展，因此，大学生会面临越来越大的就业压力。当前，高等教育在提升学生的文化水平和专业技能的同时，应当培养学生认清、具备并发展自身的职业性格，使其成为更具有竞争力、工作满意度高、社会需要的人才（吴建斌，沈娟凤，2014）。

综上所述，讨论职业性格和工作满意度之间的关系对个人和企业都具有明显的实际价值。本研究通过调查问卷形式，设置职业性格匹配度作为自变量，令工作满意度为因变量，旨在提高员工的工作满意度和主观幸福感，为提高企业工作效率、推动企业发展提供可参考的价值。

1.2 研究假设

本研究将职业性格划分为研究型、领袖型、社会型、浪漫型、实际型、观察型六个维度，将个体的职业性格和目前职业进行对比得出职业匹配度，并将工作满意度分为工作条件满意度、领导满意度、责任感、外在奖励四个维度，并提出以下假设：

个体的职业匹配度越高，工作条件满意度越高（H1）;

个体的职业匹配度越高，领导满意度越高（H2）;

个体的职业匹配度越高，责任感越强（H3）;

个体的职业匹配度越高，对外在奖励的满意度越高（H4）。

1.3 研究框架

基于研究目的与假设，构建出理论模型框架如图1所示。

2 方法

2.1 被试

采取随机抽样的方法，主要选取了北京市市民作为调查对象，居民职业涵盖技术类、研究类、服务类等不同类型，共发放并收回了194份问卷，在完成问卷的参与者中，男性75名，占38.66%，女士119名，占64%。18～25歲的参与者占17.00%，41～50岁的参与者占45.36%，51～60岁的参与者占22.68%。被试平均年龄为42.57岁（SD=1.36，全距为18～60）。

2.2 工具

2.2.1 职业性格量表

职业性格量表用以测试职业性格个体对特定职业认同感的强弱与其选择职业的倾向。时常根据自己的职业性格和社会背景调整相关职业，对工作满意度和工作效率的提升有着显著影响（吴建斌，沈娟凤，2014）。该“职业性格”问卷共包含60道小题，并从研究型、领袖型、社会型、浪漫型、实际型、观察型六个维度进行测量。采用2点计分，“是”和“否”分别计1和0分。最后分别算出每个类型的得分，其中按照分数从高到低排列前三位即所属职业性格。其中，对研究型性格测量包含10个项目，例如，“我喜欢给事物分类并把它们变得有条理”，得分越高表示研究型性格倾向越高;对领袖型性格测量包含10个项目，例如，“我在学校时就比同龄人成熟许多”，得分越高表示领袖型性格倾向越高;对社会型性格测量包含10个项目，例如，“我的学习一般，不过一般人缘很好”，得分越高表示社会型性格倾向越高;对浪漫型性格测量包含10个项目，例如，“我希望得到大家的关注”，得分越高表示浪漫型性格倾向越高;对实际型性格测量包含10个项目，例如，“我为掌握一门手艺并以此为生感到满足”，得分越高表示实际型性格倾向越高;对观察型性格测量包含10个项目，例如，“我善于表达，总是和他人分享自己的观点”，得分越高表示观察型性格倾向越高。

2.2.2 工作满意度量表

1935年首次提出了工作满意度的概念（Robert Hoppock，Samuel Spiegler，1935），对工作满意度的测量采用明尼苏达等人编制的工作满意度量表，从工作条件满意度、对领导满意度、责任感、外在奖励四个维度进行测量。采用5点计分，从“从不”到“总是”分别计1～5分。将所有分数加和，所得到的总分越高说明整体工作满意度越高。其中，对工作条件满意度包含6个项目，例如，“我的工作的稳定性”，得分越高表示个体对工作条件满意度越高;对领导满意度包含2个项目，例如，“我的老板对待他/她的下属的方式”，得分越高表示个体对领导满意度越高;责任感包含6个项目，例如，“在团体中成为重要角色的机会”，得分越高表示个体责任感越强;外在奖励包含6个项目，例如，“能自己作出判断的自由”，得分越高表示个体对外在奖励满意度越高。

2.3 研究程序

本研究首先在“问卷星”网站上制作问卷，将问卷发放于“问卷星”邀请其用户参与。完成问卷需要8～10min，所有被试均为自愿参加，且主要为北京市海淀区及部分其他市区的居民。本研究的问卷调查采用不记名参与，所有题目均为单选题，被试要求仔细审题后根据自己的实际情况作答，且答案无对错之分。在答题结束并确认本人同意后，本研究会对被试公开问卷内容。在问卷完成后被试可参加“问卷星”程序自带抽奖环节。

2.4 数据处理

全部数据统一录入SPSS 24.0进行数据处理，首先进行职业性格匹配度的计算，随后采用描述性统计、相关分析、独立样本t检验的统计分析方法。

3 结果

3.1 职业性格匹配度的计算

根据职业性格量表从研究型、领袖型、社会型、浪漫型、实际型、观察型这六个维度进行测量。应用2点计分的方式，“是”和“否”分别计1和0分，最终分别算出每个类型的得分，按照分数从高到低排列前三位即所属理想职业性格。将问卷中填写的目前职业与职业匹配表进行比对，得出真实的职业性格，并将真实职业性格与统计出的理想职业性格进行比对。职业性格匹配度的计算采用5点计分的方法，若真实职业性格与理想职业性格完全相同即非常匹配，计5分;若真实职业性格与理想职业性格仅顺序不相同即比较匹配，计4分;若真实职业性格与理想职业性格有1个字母不相同则匹配度一般，计3分;若真实职业性格与理想职业性格有2个字母不相同则匹配度较低，计2分;若真实职业性格与理想职业性格完全不相同（有3个字母不同）则匹配度很低，计1分。

3.2 描述性统计分析

描述性统计分析如表1所示。被试群体平均年龄42.57岁，最小值为18岁，最大值为60岁，该群体大多数为中年人。在工作满意度四个维度中，工作条件满意度、领导满意度、工作责任感和外在奖励的分数均低于中间值，且标准差均较大，证明人群的整体工作满意度较低且个体间存在差异。在工作匹配度中，均值低于中间值且标准差较大，说明大部分人的职业性格和当前职业的匹配度较低。

3.3 相关分析

由表2可知，年龄段与匹配度、工作满意度、领导满意度、工作责任感、外在奖励均呈正相关且相关性不显著，匹配度与工作满意度、领导满意度、工作责任感、外在奖励均呈负相关且相关性不显著。工作条件满意度与领导满意度呈显著正相关，r=0.71，P<0.01。工作条件满意度与工作责任感呈显著正相关，r=0.81，P<0.01。工作条件满意度与外在奖励呈显著正相关，r=0.81，P<0.01。领导满意度与工作责任感呈显著正相关，r=0.609，P<0.01。领导满意度与外在奖励呈显著正相关，r=0.73，P<0.01。工作责任感与外在奖励呈显著正相关，r=0.71，P<0.01。

3.4 性别差异t检验

由表3可知，根据独立样本t检验得出，在职业匹配度方面没有显著的性别差异，t（192）=–0.83，P=0.41。在工作条件满意度方面没有显著的性别差异，t（192）=0.79，P=0.43。在领导满意度方面没有显著的性别差异，t（192）=0.19，P=0.85。在工作责任感方面没有显著的性别差异，t（180.48）=1.16，P=0.25。在外在奖励方面没有显著的性别差异，t（192）=0.64，P=0.53。

4 讨论

4.1 假设检验

经过实验和分析发现职业性格匹配度和个体工作条件满意度不存在显著相关关系，H1不成立。职业性格匹配度和个体领导满意度不存在显著相关关系，H2不成立。职业性格匹配度和个体责任感不存在显著相关关系，H3不成立。职业性格匹配度和个体对外在条件满意度不存在显著相关关系，H4不成立。2005年Michael Schaub和Tokar通过对在SCCT模型中性格和学习经验的影响因素和关系分析后，得出性格是通过与特定职业有关的学习经验和社会背景及它们产生的效果和影响从而间接地影响职业兴趣（闫师欧，2012）。因为男性更看重职业的刺激程度，女性则看重职业工作条件及收入的稳定，因此，大多数大学生的职业选择与其对职业的兴趣印象存在很大差异。有关研究表明，当个体对职业的兴趣印象与职业选择之间差异过大时，容易使职业认同感和工作满意度下降，最终导致生活满意度降低和相关心理疾病的出现（汪庆春，孟东方，2004）。

由此可知，大多数人所认为的理想职业性格也仅仅是对某一职业的特定方面，如对薪水、趣味等事物的追求，大多数人所说的职业性格也并不是其真正的理想职业。此外，职业性格受外在条件（如家庭、爱情等）影响较大，当人们受到了程度不一的外部刺激而非理性地选择了某一职业时，经常会发现和自己的理想职业差距较大。社会节奏正在变得越来越快，该情况发生的普遍性增强，使得测出的职业性格并不能准确代表其理想职业，从而使得职业性格匹配度和工作满意度较低，假设不成立。

4.2 研究意义

4.2.1 理论意义

哈佛大学的一项研究表明，员工满意度是顾客满意度的重要影响因素，在一定的效益范围内，员工满意度每提高5%，顾客满意度就会相应增长1.9%，企业效益也会有2.5%的提升（花铁柱，2017）。由此可见，从员工的工作满意度对顾客满意度和企业效益都会有显著的影响。因此，实施有效的工作满意度管理方法是企业实现可持续发展、取得竞争优势的重要途径。工作满意度的研究源于国外，近年来在国内得到一定重视，在研究和实践领域取得突破性发展。但工作满意度影响因素多种多样，已有的研究并不适用于所有的社会环境。企业性质的不同、行业的差别、员工的年龄层次等因素都对工作满意度产生一定影响。而员工是企业的重要资源，不仅为企业创造着价值，同时，也是企业持续发展的根本。因此，对工作满意度的研究无论对于企业还是个人都具有重要意义。

4.2.2 应用意义

工作满意度较好地反映了企业和员工双方的匹配程度，员工工作满意度较低并不能一味归结于企业的原因，而盲目地提高企业工作本身的物质条件及改善各方面因素，这样不仅为企业带来更大的负担，而且有可能使最终的结果适得其反。随着社会节奏加快和人的主体地位的提高，个体工作满意度已对企业的生存和发展造成重要的影响，而部分国有企业由于其体制的原因，在工作满意度管理方面存在很大的漏洞和弊病。因此，研究工作满意度的影响因素，可以保证企业和个人两方面协同配合进步，这既可以提高员工的工作满意度和主观幸福感，也可以提高企业工作效率，创造经济效益，推动企业发展，所以具有很高的应用价值。

4.3 创新

Hoppock认为工作本身的物质条件，如工作压力、奖励制度、领导组织方式等是工作满意度的重要影响因素（花铁柱，2017）。目前，国内单独对职业本身条件评价的研究数量不多，而主要是在职业价值观的研究中对职业本身条件评价及影响因素等稍做讨论（陈建国，1997）。此外，部分研究人员从人口统计学的角度探讨个体工作满意度的影响因素。然而上述研究中运用的人口统计特征，即个体年龄、性别、受教育程度及工作时间等这些变量对个体工作满意度的影响并不一致（戴争运，2013）。

本次研究結果表明职业性格匹配度、工作条件满意度、领导满意度、责任感、外在奖励均低于中间值，且工作满意度和职业性格匹配度不存在显著相关关系。本次研究根据职业性格量表从研究型、领袖型、社会型、浪漫型、实际型、观察型这六个维度进行测量。

首先，采用2点计分的方式，“是”和“否”分别计1和0分，分别计算得出每个类型的得分，再按照分数从高到低排列前三位作为所属理想职业性格。

其次，将真实职业性格与测量出的职业性格进行比对，采用5点计分的方法计算得出职业性格匹配度。

再次，通过相关分析研究个体职业匹配度、工作满意度、领导满意度、工作责任感、外在奖励这五个因素。通过性别差异的t检验分析职业性格匹配度和工作满意度间是否存在性别差异。