现阶段我国公立医院绩效考核的现状及完善对策

井红艳

摘 要：作为政府投资运营的非营利性医疗机构，公立医院在长期的经营过程中始终都坚持着公益性质（即将维护人民健康权益放在首位）。然而，随着我国公立医院近年来的深入改革，要想充分调动广大医务人员的工作积极性，准确把握社会公益性发展方向，就必须构建一套具有较强科学性、可靠性的绩效考核机制。本文系统分析了现阶段我国公立医院绩效考核工作的现状，并提出了相应的完善对策。

关键词：公立医院;绩效考核;现状;完善对策

众所周知，公立医院是我国差额拨款的重点事业单位。据相关统计得知，公立医院每年的财政收入仅仅占总收入的8%左右，90%以上的收入都来源于医院的业务收入。同时，由于医疗卫生费用正在逐年增长，广大群众反映出了“看病难、看病贵”等问题。为了有效改善这些问题，很多医院明确提出了要实现自身公益性的职能，而实施科学的绩效考核模式，制定合理的分配制度俨然就成为了公立医院管理者亟待解决的重要问题之一。

一、现阶段我国公立医院绩效考核工作的现状

（一）绩效考核以经济效益为主

长期以来，我国政府对对公立医院的投入都严重不足，而随着社会对医院的要求日益提高，公立医院为了生存与发展，就不得不进行市场化运营。在这样的环境下，很多公立医院内部运营管理逐渐趋于经济利益最大化的发展趋势，这明显与公立医院的基本定位产生了较大的偏差。同时，就绩效考核的模式来看，大多数公立医院都采用的是院科两级全成本核算模式（也就是所谓的“收入减支出，再分成”），对绩效的评价始终都是依靠相应的财务指标（如收入、收益、结余等）来进行的。虽然这种绩效考核模式在督促医护人员开源节流、明晰科室收入与成本结构等方面起到了巨大的作用，但由于过于强调经济指标，导致了在检查、用药、收费等具体环节中出现了诸多不合理现象，而“红包”、“开单提成”、“大处方”等各种灰色收入更是横行于各大公立医院之中。

（二）考核信息缺乏专门的机构

对于公立医院来说，其绩效考核工作的涉及面十分广，涉及到了医、教、科等方方面面，工作量是巨大的。也正因为如此，绩效考核可以说是一项“专而杂”的系统性工作，加之信息收集相对困难，如果要对考核的结果进行及时的反馈于运作，就必须设立专门的机构来管控，只有这样才能保证绩效考核工作的实效性。但就目前的实际情况来看，很多公立医院并没有针对绩效考核工作设置专门的机构，每一个科室都依靠自己来完成绩效考核，整个医院各个科室的考核标准都不统一，执行也不到位。另外，很多医院都没有绩效科学合理的绩效考核系统，考核信息严重缺乏数据的支撑，这就使得考核的结果很难保证较强的客观性与公正性。

（三）绩效考核模型缺乏有效性

众所周知，公立医院绩效考核工作的开展始终都是将社会效益放在首位的。那么，为了让医院医疗服务质量得到持续改进，促进卫生事业的持续发展，医院就必须通过各项措施来保证医疗服务的安全性、优质性以及高效性。然而，醫院工作是否能够持续改进，就必须拥有一套科学完整的绩效考核模型来进行评判。医院的绩效考核工作设计到了诸多层次与因素，是一个具有复杂性且相互联系、相互制约的系统。就目前很多公立医院的绩效考核模型来说，基本上都没有充分考虑到不同病人、不同病情与病重的差异性以及影响因素之间的关联性，没有实现数据特征与指标重要性的充分结合，而这也就导致考核内容与结果的不全面、不稳定[1]。

二、完善公益医院绩效考核的有效对策

（一）科学进行工作分析，准确定义绩效标准

根据新医改的实际要求，公立医院理应从工作流程、医疗质量、服务态度、费用水平以及医德医风等方面来选择出具有较强独立性、可靠性且符合医院实际工作情况的绩效考核指标。

具体来说，对于指标权重的确定始终都应该通过主客观赋权的方法来实现。无论是指标的确定还是权重的分配，俨然都起到了指明考核方向的作用，而一个准确的绩效标准则能够充分说明所需要达到的程度。那么，公立医院的绩效标准就必须依据近年来反应公立医院的管理评价数据（主要包含了社会责任方面存在的要求、医疗主管部门的年度考核情况、患者信息调查与反馈的结果等）来确定评价基准值[2]。如果评价体制属于多层次性的，那么就应该将中间层次的标准视为基本标准，也就是说必须要使医院的基本要求得到充分满足。而对于超出了基准值的情况，则将其视为卓越绩效标准。

（二）进一步完善绩效考核信息系统

作为一项长期性的系统工作，绩效考核工作具有一定的专业性。那么，为了充分保证绩效考核工作的有序开展，医院就有必要设置一个专门的机构来做这项工作。同时，还应该基于医院原本拥有的信息系统来建立起绩效考核网络平台，以此来实现对考核信息数据的收集、加工以及储存，在保证分析准确、可靠以及储存方便、快捷的同时，俨然能够有效提升绩效考核的效率与质量。当然，绩效考核网络平台的建立也能够在一定程度上减少绩效考核工作的工作量，不仅有效提升了管理效率、降低了管理成本，更进一步增加了医院与员工之间的沟通与交流，进一步激发了员工的积极性。

（三）绩效考核合理结合激励机制

针对于达到了或者超过了绩效考核所确定的绩效标准，医院就应该给予一定的奖励，以此来不断激发员工的工作积极性。但是，需要注意的是，所谓的奖励必须达到两种条件才能够具备较强的激励作用，一方面是要保证能够受到奖励者的重视，另一方面是要保证被奖励者所取得的绩效与实际付出的努力始终都是相一致的。

由于人与人之间是具有较大差异性的，一个具备了较强激励性的事物不可能对每一个人都有作用，因此医院就必须建立起一个多维交叉的激励体系，以此来实现各种激励手段的整合，从而满足不同员工的不同需求。具体来说，激励的手段主要包含了两个方面：一是精神激励，比如给予上升的空间以及更具挑战性的工作等;二是物质激励，比如奖金、津贴等以及其他物质福利。

三、结语

总之，为了为广大人民群众提供更优质、更可靠的医疗卫生服务，公立医院就必须通过对各种绩效考核手段的应用来将其引导与杠杆作用充分发挥出来，从而实现对医院管理的加强、对服务质量的提升以及对医疗费用的控制等。只有这样，公立医院才能够真正走向专业化、公益化的发展之路。

参考文献：

[1]王石.公立医院绩效考核问题研究报告[D].郑州大学，2014.

[2]胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济，2011，（02）：1.