管理层能力、高管激励与创新投入

摘要：技术创新是一个国家繁荣昌盛的不竭动力，也是一个企业可持续发展的关键力量。本文以2013年～2018年沪深两市A股上市公司为样本，考察了管理层能力对企业创新投入的影响，并进一步考察了高管激励在二者之间发挥的调节作用。研究结果表明：管理层能力与企业创新投入呈显著负相关关系，即管理层能力越强，企业创新投入越少。进一步研究发现，货币薪酬激励和高管持股均能够抑制管理层能力对创新投入的负向影响，起到一定的激励作用。

关键词：管理层能力;高管激励;创新投入

中图分类号：F279 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）22-0103-03

一、引言

党的十九大报告提出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。并且我国社会和经济正处于发展和转型阶段，转型的重点是发展高科技和利用技术刺激工业化。因此，创新在我国发展中发挥着重要的作用，能够推动我国经济持续发展。企业作为国民经济的“细胞”，在提高国家的自主创新能力和建设创新型国家过程中扮演着重要的角色。那么，如何提高企业的自主创新能力就成为当前政府、企业关注的热点问题。高层管理者作为企业的重要人力资本，其自身能力的高低对企业的创新活动发挥着决定性作用。作为企业的内部治理机制，高管激励对企业的创新活动也发挥着重要作用。在两权分离的现代企业，由于信息存在不对称性，高层管理人员往往会忽略股东利益，而追求自身利益最大化，进而也就不愿意去推动高风险且近期内收益低的创新投入，这就形成了高层管理者与股东之间的委托代理问题。因此，为了解决代理问题，企业应该建立合理的激励机制，促使管理层利益与企业长远利益趋同，避免高管的短视行为，提升企业的创新积极性。

二、文献回顾、理论分析与假设提出

1.管理层能力与创新投入

管理层能力反映了高层管理者的认知水平和处理复杂事务的能力，因此，在面对纷繁复杂的经营环境时，管理层必须根据自身能力，结合内部和外部的信息作出投资决策，不同能力的管理层可能会作出不同的决策。基于委托代理理论，由于企业经营权和所有權的分离，股东和高层管理者之间存在利益冲突，从而产生代理成本，管理层追求的是自身利益最大化，而企业的创新行为需要投入大量的研发费用，会影响企业的短期收益，进而影响高管的自身利益，并且创新具有周期长、不确定和高风险的特征，因此能力强的管理层可能会基于自身声誉和未来职业发展的考虑，对风险高的项目进行回避，表现出明显的风险防御特征（何威风等，2016）。Mishra（2011）也发现高层管理者会为了谋取私利而降低企业的风险承担水平，进而采取保守的投资策略。因此，基于风险回避假说，能力越强的管理层自我保护意识和谋取私利动机也会越强，他们会采取保守的投资策略，使自己在回避风险投资中受益，减少对企业创新的投入。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：管理层能力的提升会显著降低企业的创新投入。

2.管理层能力、高管激励与创新投入

高层管理人员对企业发展有着至关重要的作用，尤其对企业创新活动的影响也起着关键性的作用（周铭山等，2016）。但是由于委托代理问题，安逸舒适的生活更受到高管的青睐，他们不愿意去推动高风险、耗时长、不确定性强以及耗费大量个人精力的创新活动（李文贵等，2015）。而Jensen 等（1976）从委托代理视角研究了企业管理层和股东利益目标不一致现象，并认为高管激励是降低代理成本、缓解二者之间利益矛盾的有效途径。因此，合理的激励机制能够促使管理层利益与企业长远利益趋于一致。货币薪酬激励能够有效降低管理层与股东之间的委托代理成本，显著抑制高管的风险规避倾向（刘婷婷等，2018）。余志良等（2009）实证研究发现高管团队的年度薪酬与企业创新投入存在显著的正相关关系。因此，对能力强的管理层进行合理的货币薪酬激励能够提高他们的风险承担意愿，进而增加对企业创新的投入。此外，对于高管股权激励来说，让管理层持有一定的股份，无疑是将管理层与股东利益捆绑在一起，此时管理层不会只关注眼前利益，而是着眼于企业的长远利益和长期发展。Coles等（2006）研究发现，企业为了克服管理层的投资保守行为，往往会通过股票期权等措施激励管理层进行风险投资。因此，对高能力的管理层进行股权激励能够克服他们规避自身风险的短视行为，提升其风险承担意愿，使企业所有者与管理层利益趋同，进而增加有有利于企业长期发展的创新投入，创造自己的核心产品，以期来提高企业的核心竞争力。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2a：货币薪酬激励能够抑制管理层能力对创新投入的负向影响;

H2b：高管股权激励能够抑制管理层能力对创新投入的负向影响。

三、研究设计

1.样本选择

本文的研究选取2013年～2018年中国沪深两市A股上市公司为初始样本，参考潘前进等（2015）的做法，为了保证研究结果的准确性，在研究过程中按照以下原则对初始样本进行筛选：（1）剔除金融类、保险类上市公司;（2）剔除ST、PT等被特殊处理的上市公司样本;（3）由于计算管理层能力的第一步数据包络分析（DEA）用到的是滞后一年的变量，故剔除当年和上一年上市的公司;（4）剔除了样本量较少的住宿和餐饮以及教育两个行业的上市公司样本;（5）剔除财务数据有缺失的上市公司样本。最终得到8819个样本观测值。本文数据主要来自国泰安数据库（CSMAR）。

2.变量度量

（1）被解释变量

创新投入（R&D）。创新投入指标有多种不同的衡量方式，如研发支出与市场价值的比值、研发支出与资产规模的比值、研发支出与主营业务收入的比值。本文借鉴邓峰等（2019）的研究，以研发支出与营业收入的比值作为衡量企业创新投入的指标。

（2）解释变量

管理层能力（MA）。本文所指的管理层为企业的高级管理人员，即对企业管理拥有决策权并直接负责企业业绩的管理人员。管理层能力是指管理层对企业各种资源有效利用的能力。一般来说，具有较高管理层能力的企业能够在既定的生产要素投入水平下取得更高的产出。本文采用美国学者Dermerjian（2012）提出的方法衡量管理层能力，首先用数据包络分析（DEA）的方法来估计企业的生产效率，并假设企业生产效率只受企业层面和管理层层面两方面的影响。然后通过建立tobit回归模型，把企业层面对生产效率的影响剥离，剩下的残差就可以看作是管理层能力。

高管激励（Incent）。本文结合前人的研究，采用了货币薪酬激励（Lnpay）和高管持股比例（MS）来表示高管激励。货币薪酬激励（Lnpay）用前三名高管薪酬总额的对数来表示;高管持股比例（MS）用年底公司高管持股数占总股数的份额来表示。

（3）控制变量

参考田祥宇等（2018）的研究，控制以下因素对创新投入的影响：公司规模（Size），总资产取自然对数;上市年限（Age），上市年限加1后取自然对数;资产负债率（Lev）;盈利能力（Roa）;经营性净现金流（Cash Flow），企业经营活动现金净额除以总资产;企业成长能力（Growth），企业营业收入增长率;独立董事比例（Indpt_brd），独立董事人数与董事会人数的比值;第一大股东持股比例（First），第一大股东持股占所有在外流通股份的比例。此外，本文還控制了行业（Industry）和年份（Year）。

3.模型构建

为了检验假设1，管理层能力对创新投入的影响，本文构建了回归模型（1）：

为了检验假设2a和2b，高管激励对管理层能力与创新投入关系的调节作用，本文在模型（1）的基础上构建回归模型（2）：

其中，Incent为高管激励的替代变量，在MA*Incent的位置分别代入管理层能力（MA）与货币薪酬激励（Lnpay）、高管持股（MS）两种激励方式的交乘项进行检验。

四、实证结果与分析

1.管理层能力与创新投入

表中的列（1）是对假设1的检验，从回归结果可以看出，管理层能力与创新投入显著负相关，假设1得到了证明，说明企业创新投入会随着管理层能力的提升而减少。这可能是由于能力强的管理层为了谋取私利，在面对高风险的投资项目时，表现出明显的风险防御特征。他们在面对高风险的创新活动时，自我保护意识和谋取私利的动机会很强，因此他们会更加谨慎，更加倾向于保守投资，从而减少对创新投入这种周期长、不确定性强、风险高的投资。

2.管理层能力、高管激励与创新投入

为了检验高管激励对管理层能力与创新投入关系的调节作用，加入了管理层能力与各高管激励变量的交乘项。表中的列（2）列示了假设2a的回归结果，从表中可以看出，货币薪酬激励能够正向调节管理层能力对创新投入的负向影响，表明对高能力的管理层进行货币薪酬激励，能够降低委托代理成本，显著抑制高管的风险规避倾向，增加创新投入，假设2a得证。表中的列（3）列示了假设2b的回归结果，从表中可以看出，股权激励也能够正向调节管理层能力对创新投入的负向影响，表明让高管持有一定的股份能有效缓解委托代理问题，使管理层利益与股东利益趋同，更加注重企业的长期发展，提升高管的风险承担意愿，增加对创新投入这种周期长、风险高和回报高的投资，假设2b得证。

五、结论与启示

本文以上市公司2013年～2018年数据为研究样本，实证研究了管理层能力对企业创新投入的影响，以及高管激励机制对二者关系的调节作用。本文的研究结果表明：第一，管理层能力的提升会显著抑制企业的创新投入;第二，货币薪酬激励和高管持股依然是缓解委托代理问题的重要途径，均能够正向调节管理层能力对创新投入的负向影响。

基于以上结论，本文提出以下建议：第一，创新是维持一个企业持续发展的动力，但又因其风险高和周期长而使得有的管理者为了自身利益而规避风险，进而减少创新。因此，企业应该建立合理的高管激励机制，有效缓解委托代理问题，促使管理层利益与企业长期利益趋于一致，当管理层利益与企业创新活动息息相关时，就会最大限度地激发管理层的人才优势，减小他们规避风险的意愿，进而加大对创新的投入。第二，企业内部可以制定监管制度来调动管理层的创新积极性。此外，企业应该增强管理层团队的创新意识，加强他们对技术创新知识的学习。

参考文献：

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[12]田祥宇，杜洋洋，李佩瑶.高管任期交错会影响企业创新投入吗？[J].会计研究，2018，（12）：56～61.作者简介：

李颖，云南财经大学会计学院硕士研究生;研究方向：公司财务与公司治理。