网络电商企业新生代员工工作行为影响因素研究

周元 王娟

摘要：当前，我国的网络电商企业中，90后新生代员工已经成为占比最大的员工群体，然而相比于年长的员工，90后员工在职场上表现出了更多的退缩行为，主要原因分为外部因素三个：互联网浪潮的冲击，代际差异和刻板印象，快速的工作节奏；内部因素三个：90后新生代员工的自身心理特征，忠于职业的工作价值取向，无需面对太多压力的人生阶段。而要解决90后员工的工作退缩行为则是通过构建舒适的团队氛围，促进员工与领导的相互理解；进行职业、心理培训和职业生涯规划；以及通过办公场所布置、企业文化建设等方法减少工作节奏快带来的心理负面影响来解决。

关键词：电商企业；90后；新生代员工；员工退缩行为

引言

1987年，互联网正式进入中国，中国的互联网开始发展，从2009年开始，移动互联网开始大面积使用，标志着中国开始全面进入互联网时代，现阶段，互联网已经得到了大面积普及，根据第44次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，我国互联网普及率已经超过6成，经过32年的发展，互联网及其衍生产品已经融入了人们生活的方方面面，改变了人们的生活方式，生产方式以及思维模式，对整个社会的运行管理等方方面面也都产生了潜移默化的影响。而作为伴随着中国互联网的发展一同成长起来的80、90后员工，他们的思维方式，行为方式以及导致他们采取这些行动背后的动因也与父辈们所代表的传统员工有着很大不同，如今，最年轻的80后也已经年过三十，80后们基本已经成长为企业发展的中坚力量，而90后正在逐步进入职场，各方对新生代员工的关注重心已然落在了90后员工身上。而《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，90后员工比例占40%以下的企业只有3%，占40-60%的企业有13%，占60-80%的企业有39%，占80%以上的企业有45%。90后员工无疑已经成为了电商企业的绝对主体。

相比于已经逐步成为企业中坚力量的80后，90后新生代员工在工作上表现出了很多独有的特征，其中很重要的一项便是出现更多的工作退缩行为。有学者研究发现，工作退缩行为与员工绩效显著负相关，并且这种负向关系在各种工作情境中均成立[1][2]。90后新生代员工作为企业现有的新鲜血液，大量工作退缩行为的出现势必会对企业现有的经营管理产生影响，而作为企业培养的接班力量，90后新生代员工的工作退缩行为也必定会对企业将来的长期发展产生不利的影响。而因为90后新生代员工是伴随着互联网发展成长起来的一代，成长的时代背景与年长的员工的时代背景大不一样，所以导致其产生工作退缩行为的原因也必然与传统的非新生代员工有所不同，因此，本文主要集中于探究90后新生代员工产生工作退缩行为的原因，希望能通过对这些原因的发掘来提出相对应的建议来帮助企业减少这些新鲜血液的工作退缩行为，提高企业绩效。

1、90后新生代员工工作退缩行为外部影响因素分析

1.1 互联网浪潮的冲击

90后新生代员工，作为真正意义上的第一代出生在互联网时代的员工，与前几代员工相比，受互联网浪潮的影响最为深刻。相当一部分90后新生代员工在记事起就已经有了互联网的概念，且在三观养成的青少年阶段正是我国互联网迅猛发展的阶段，因而在他们的性格、三观等方面不可避免的被打上了互联网时代的烙印。相比于前几代员工，90后们更喜欢通过QQ、微信、MSN等网络通信方式来进行交流，比起前辈们，在同年齡段，因为互联网爆炸式发展的影响，他们接收了更多的信息，交流也更加频繁。因为互联网起源于西方，因此不可避免的带有一些西方社会的色彩，而90后们在接触互联网时也必然会受到一些影响，相比于前几代员工，90后们显得更加叛逆，追求自我，不愿意被管束，更加追求自由、公正，受到中国传统文化的影响相对较少，因此在工作上一旦遇到中国传统文化色彩浓厚的企业文化，两者的冲击势必会对其产生巨大影响，而个人与组织相比一直是处在一个弱势的地位，当90后新生代员工们无法在明面上进行反抗时，便会采取另一种不那么激烈的反抗方式，比如在工作上退缩，或者离职。同时，互联网浪潮的冲击创造了许多过去不曾出现的就业机会，也大大促进了就业信息的流通性、透明化以及获取的便捷性，方便了如今的就业选择，无形之中成为了90后员工选择员工退缩行为时的心理保障。

1.2 代际差异和刻板印象

90后员工大多步入职场不久，所做的工作基本都是最基层的工作，而目前电商企业中的大多数领导阶层则是80后、70后乃至60后，因为所经历的时代背景不同，几代人之间必然会产生巨大的代际差异，而因为代际差异所造成的冲突则不可避免。有学者研究发现，在中国职场，休闲、外在及内在价值观在代际间及新生代内部均稳步上升；但社会和利他价值观，代际间及新生代内部均无显著差异。[3]这就意味着相比于80后，70后，60后的领导，90后员工更加注重自身工作的自由、自主，希望自己能够更多的参与到工作决策中来，并且希望能够在工作中发挥自己的知识并能在团队中产生一定的影响力，但现阶段企业的60后、70后管理层，因为经历过计划经济时代，受中国传统文化影响较深，特殊的时代背景使他们强调服从，强调集体主义和团队协作，采取的一般是权威式、教诲式、家长式的领导方式，下属必须完全信任、服从领导。[4]这些领导方式很明显与90后新生代的员工所期待的领导方式背道而驰。并且，在整个社会层面对于90后也一直存有能力不足、没有责任心、团队意识差等刻板映像，作为社会运行的经济单元，这些刻板印象无疑在企业组织中也会存在，这必然会强化因为代际差异所造成的冲突，而作为弱势一方的新生代员工基本会选择离职等工作退缩行为来进行对抗。

1.3 快速的工作节奏

互联网行业工作节奏快早已成为社会共识，电子商务作为互联网产业的一个分支，以此为业务的电商企业不可避免的会带有互联网行业的这一工作特点。根据《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，员工离职最主要原因中，因工作节奏太快让自身感到疲惫、紧张、压力大因而辞职占到了58%，位居所有离职原因第一。根据对我国目前的电商企业规模调查显示，100人以下的比例占到69%，300人以下的比例则高达92%，绝大多数电商企业属于中小微型企业范畴，生存压力巨大，企业想要生存下去不得不依赖快速的工作节奏来提高经营效率。而国内电商企业的巨头，如阿里巴巴、京东、拼多多等大型公司，工作节奏快的特点更加明显，这些巨头企业业务基本已经稳定，但是竞争对手强，行业竞争激烈，需要快速的工作节奏来维持自身的高效率运转，同时，这些企业对于行业内风口更加敏感，当新的机会出现时，往往会在最短的时间内进驻新的市场，而这一切都需要快速的工作节奏带来的高效率运营作为支撑，综上来看，整个电子商务行业，工作节奏快已成为一个不争的事实。

2、新生代90后员工工作退缩行为内部影响因素分析

2.1 新生代90后员工的自身心理特征

每一代人的身上都会有自身成长所处时代的烙印，对其心理特征产生潜移默化的影响。因为出生在互联网时代，90后的员工的自身心理特征不可避免的会受到互联网社会的影响而和前几代人有着显著不同。有学者研究发现，90后新生代员工有着以下16种特征，其中，积极特征有7类，分别为：有主见、有活力、聪慧、敢想敢为、勤奋、乐观、有追求；消极特征有5类，分别为：娇气、自我、任性、缺乏责任、迷茫；中性特征有4类，分别为：自由、时尚、有个性、享乐。[5]而在消极特征这5类中娇气、缺乏责任、迷茫这三点会导致工作退缩行为的发生。有学者研究发现新生代员工有着强烈的成就动机，并对自身的工作表现有着高期待，但在现实工作中他们常常陷入迷茫，因而产生自我定位模糊，容易退缩的问题[6]。另一份研究表明在企业人力资源管理实践中，人们普遍指出新生代员工脆弱性，他们遭遇稍许挫折便容易产生退缩行为以逃避工作带来的责任和挫败感[7]。

2.2 忠于职业的工作价值取向

90后新生代员工的工作价值取向与前几代员工的工作价值取向有着很大不同，非新生代的员工如60后、70后，经历过计划经济时代这一物质比较匮乏的时代，对于工作的物质报酬更加看重，思维也更加传统，一般忠于自己的岗位，而80后这一新生代员工前半段的员工，作为现在社会上的“夹心层”（上有老，下有小），因为中年危机的影响，面临着巨大的生存压力如房贷、车贷、父母养老、小孩上学等等，最大的诉求便是工作、生活的稳定，一般也会选择忠于自身的工作以期能有一份稳定的收入，降低生活的风险。而90后新生代员工的工作价值取向则与前述几代人不同，有研究表明90后的员工的职业忠诚感更强，而不是选择忠于自身的职位。因为成长在互联网时代，接触信息更加方便快捷，接触到的信息量也更加巨大，内容更加驳杂，而我国互联网发展的这三十几年也是我国不断加快改革开放进程的三十几年，外来思想不断涌入，对传统的思想观念不断造成冲击，而在成长过程中一直受到各种各样思想洗礼的90后员工，他们的价值观也就更加多元，相比较前辈们而言，他们更加追求的是自我价值的实现，自身在组织内的职位只是实现自我价值的跳板，一旦有更好的实现自我价值的平台，他们就会离职。并且，由于自身尚且无需面对80、70后这些职场前辈们所要面对的中年危机、生活压力，很多时候，自身的原生家庭还能提供相当程度的经济支持，使得90后员工对于自身岗位的重视程度进一步下降。因此，当遭遇一些组织内困局，如工作压力、领导冲突时，90后们会更加容易选择工作退缩或是直接离职来应对。

2.3 无需面对太多压力的人生阶段

90后员工既是伴随着我国互联网迅猛发展成长起来的一代，同时他们出生的年代也是我国计划生育政策执行的比较严格的年代，因此大多数90后员工都是独生子女，而相比于前几代员工，90年代，改革开放成果初现，90后员工的总体的家庭成长条件要优越于80后，更是远远超过70后、60后这两个年代的员工，因此在生活，工作等各个方面，90后员工的原生家庭能提供更多的经济支持，90后的生活压力相比于前几代人而言要小很多。同样被归类为新生代的80后员工，最年轻的也已经过了而立之年，绝大多数都已经成家立业，开始承担家庭的重担，很多人开始面对中年危机，王水雄通过研究发现，互联网社会通过延长性生命周期拉长了“人的再生产”，新兴型职业体系让中年人的经济基础不稳，而扁平化社会结构则在“上层建筑”层面冲击着中年人的社会认同、权力根源乃至地位尊严这三个方面放大了“中年危机”。[8]按照我国传统的看法，35岁就可以看作步入中年，因此90后员工还没有步入中年的门槛，面对互联网社会所带来的新兴职业体系和扁平化社会结构等社会、职场变革，90后因其成长过程中独特的互联网成长环境，使得他们对这些由互联网带来的变革更具适应性。因此，在面对同样的情况时，90后员工会选择离职等工作退缩行为，因为他们并没有面对80、70这两代人所面对的巨大的生活压力，但同为新生代員工的80后和非新生代员工的70后因为中年危机的存在几乎不会采取这两种方式，往往会硬着头皮顶上。

3、改善新生代员工退缩行为对策分析

作为电商企业员工绝对主体，一旦90后员工长期采取工作退缩行为，对于企业目前的经营以及长期的发展都会产生极其不利的影响，而对于员工而言，也会陷入一个恶性循环，如何让90后新生代员工积极工作，减少工作退缩行为，对电商企业的现在以及将来的发展都至关重要。

首先，要营造舒适的团队氛围，适当促进领导与新生代员工的非正式沟通，减少代际冲突，90后身上的互联网时代的烙印是无法抹去的，因此就需要领导来理解这一代人的思维方式，工作诉求，适当改变自身的领导方式来适应时代的变迁，同时通过培训帮助90后员工理解领导的一些思维模式，做事方式，加强组织内部的不同年龄段的群际沟通，尽量减少因为代际差异而产生的冲突。

其次，进行职业技能培训，心理培训，帮助员工进行职业生涯规划。90后新生代员工之所以采取工作退缩行为很大一部分原因是娇气、迷茫以及缺乏责任感这3种消极心理特征造成的，通过培训，如职业技能培训，团队建设，职业生涯规划最大程度的削弱员工这3种消极心理特征。

最后，通过提高办公场所舒适度，企业文化建设来尽可能的削弱因快速的工作节奏带来的疲惫等员工负面心理影响，同时适当提高员工薪资待遇，建立合理的薪酬体系来留住企业人才。

4、结语

目前，如何管理90后员工这一已经成为管理者们所必须面对的难题，作为电商企业员工数量占比最大的群体，也是员工流失率最高的群体，如何留住90后员工并提高他们的工作绩效势必影响一个电商企业的未来的发展。本文通过分析90后员工选择工作退缩行为的内外部原因，以期能为广大中小型电商企业留住人才，激励人才提供参考。

参考文献：

[1] Viswesvaran C. Absenteeism and measures of job performance： A metaanalysis. International Journal of Selection and Assessment， 2002，10（1-2）：12-17.

[2] Zimmerman R D， Darnold T C. The impact of job performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process： A meta-analysis and path model. Personnel Review， 2009，38（2）：142-158.

[3] 尤佳，孙遇春，雷辉.中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究[J].软科学，2013，27（06）：83-88+93.

[4] 徐宇峰，汪群.基于Robbins压力理论模型的90后员工工作压力源管理[J].领导科学，2014（32）：40-43.

[5] 张君，孙健敏，尹奎.90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J].企业经济，2019（08）：111-117.

[6] 杨东涛，秦伟平.群际关系视角下新生代农民工身份定位与工作嵌入关系研究[J].管理学报，2013，10（04）：528-535.

[7] 李培林，田丰.中国新生代农民工：社会态度和行为选择[J].社会， 2011，31（03）：1-23.

[8] 王水雄.互联网社会如何放大了“中年危机”[J].人民论坛，2019（08）：51-53.

[9]《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》

作者简介：

周元，南京邮电大学，硕士在读，人力资源管理方向；

王娟，南京邮电大学，副教授，战略管理方向。