面向创业企业的人力资源管理学生就业能力体系构建

梁栩凌 张 焱

（北京信息科技大学，北京 100192）

随着我们高校扩招与人才市场多元化发展，大学生就业市场竞争激烈，市场对大学生就业能力的需求也在快速变化。企业对人才进入能立时适应工作的需求，与基于宽口径专业培养的大学生在岗位技能方面存在短暂时间的结构性不对称，这种情形对大学生就业的短期效果产生不利影响，也为大学生能力培养提出具体的挑战。

本文立足经管学院商学院认证（AACSB）的人才培养要求，以人力资源管理专业学生在创业企业就业的具体情形为研究对象，探索大学生就业能力体系构建。以期为认证工作提供资料支持，为人力专业人才培养与提供资料支持。

一、就业能力相关研究综述

有关就业能力的概念研究由来已久，但业内并无统一的概念。一方面，鉴于国家评价高等院校毕业生就业状况，多使用初次就业指标；另一方面，大学毕业生处在校园学习与社会就业的交接路口，获得就业是大学生从学生角色向社会职业角色顺利转变的关键，而品质和知识体系是他们自身特长，也是获得职业认同的主要因素，所以本文认为大学生就业能力与普通人就业能力在内涵与外延都存在鲜明的不同。在内涵方面更侧重大学毕业生在校学习的知识、培养的能力；外延方面更强调职位的搜寻、职位的获得、职位的胜任。

本文对就业能力界定为：大学毕业生通过校内学习和校外实践所培养的职位搜寻、职位获得、胜任工作的能力组合。

国外有关就业能力的研究最早可追溯到上世纪初，英国经济学家贝弗里奇从个体层面用劳动者可利用率甄选雇员；到20 世纪80 年代时组织层面转移，强调劳动者应该集知识、技能、态度为一体；21 世纪关于就业能力的讨论更多焦点在于高等教育，如The Conference Board 大致将就业能力分为三类：基本能力（信息的管理、人际沟通、思考并解决问题）；个人管理技能（持续学习、显示、适应能力、责任感）;团队技能（与他人一起完成团队项目工作任务）。

我国对大学生就业能力的研究出现在21 世纪之后，体系构成主要有四维度与六维度之分。如郑晓明（2002）提出学习能力、实践能力、思想能力、适应能力四维度体系；张丽华、刘晟楠（2005）提出思维能力、自主能力、适应能力、社会实践能力、应用能力六维度体系；近期朱秘颖（2016）在原郑晓明四维度情况下重新提出四维度观点，包括知识、技能、个性品质、可持续发展能力。由此可见我国这方面研究基本集中在个人素质、基本能力、专业能力、基础知识等方面。

二、人力资源学生创业企业就业能力体系初构

本文所建人力资源管理学生在创业企业就业能力体系建设经过如下步骤：

首先：建立理论模型。在前述国内外相关研究的基础上，以美国培训与开发协会（ASTD）有关大学生就业能力的6 维度体系（基本能力、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体效果技能、影响技能）为基准，根据北京市创新创业企业用工特点，设计了五个维度20 个指标的理论模型。其中五个维度分别是个性品质、专业知识、综合知识、通用能力与专业能力；20 项指标包括个性品质项6 项指标（踏实勤奋、创新精神、主动性、责任意识、诚实守信、亲和力），专业知识3 项（人力资源专业知识、劳动法律知识、心理学知识），综合知识3 项（外语水平、管理学知识、经济学知识），通用能力5 项（学习能力、抗压能力、决策能力、团队合作能力、语言文字表达能力）以及专用能力3 项（HR 数据处理能力、人际沟通能力、职业规划能力）。

其次：进行初步调整。考虑北信科大人力资源管理专业学生就业状况，本文作者对已毕业校友进行职业访谈，深入地了解人力专业毕业生在就业过程中的经历,掌握企业在招聘人力专业毕业生时对其就业能力的需求,对现有维度和指标进行修正补充。访谈工作涉及10 届毕业生78 为校友，整合校友意见并与当前人力资源管理专业培养方案结合，增加了统计学知识与HR 系统软件操作能力两项指标，原20 项指标变为22 项。

第三、大样本问卷调查

理论模型完成后，以理论模型为模本设计调查问卷，在北京市创业企业中抽取相关创业者与从业者进行问卷调查，旨在了解用人单位对于人力资源管理大学生任职状况与能力需求状况。问卷采用里克特五级制打分表设计量表，共发放问卷250 份，回收234 份，经筛选删除不规范及不完整样本26 个最终得到有效问卷208 份，有效率83.5%，符合统计调查规则。

第四、信度分析。以SPSS21 计算并进行信度检验，得出Cronbach Alpha 系数0.883,总模型的Sperman-Brown 折半信度和Guttman 折半信度也达到了符合标准。问卷具有统计的价值符合要求。

第五、效度分析。由于本次调查问卷选取的调查对象为创业企业的招聘环节相关人员包括人力资源部人员以及设计招聘的各部门负责人，调查样本具有代表性，可以认定本研究的内容效度较好。以SPSS 计算KMO 系数为0.813（大于0.6），Bartlett 检验统计量2421.3 近似服从卡方分布，说明本论文结构效度有效，样本数据适合做因子分。

第六、探索性因子分析。用正交旋转进行主成分分析，提取出公共因子求出旋转后成分矩阵。一共提取出5 个特征值大于1 的因子，解释原有总变量的67.625%，旋转后的结果符合检验的要求。

旋转后的成分矩阵提取出5 个公共因子，依据高负荷题项有限贴近和因子涵盖的原则命名公共因子。公共因子及其包含题项情况见表1 所示：

三、结论与应用

综上，本文通过系列调研获得一手数据，通过比较用人单位需求与学校培养方案设计，得出在创业企业就业的人力资源管理专业大学生应该具备的能力体系。该体系分为五个维度21 项指标，具体内容如表1 所示。

表1 面向创业企业的人力专业学生就业能力基本模型

该就业能力体系的主要作用在于为人力资源管理专业学生培养与课程设计提供参考意见，就此提出如下建议:

（1）增设关于数据分析技术类课程，用以提升学生分析数据的能力。今天的人力资源职业市场上，“人力资源管理师”职业资格认证已经取消，取而代之的“人力资源管理分析师”“HR 大数据分析”等相关职业认证大行其道。充分说明未来数据分析在人力资源管理领域里技术强势与发展远景。

（2）开设职业规划课程，尽早培养学生的就业意识和职业规划意识，可以通过名企、校企参观、校友讲座等形式，加深学生对就业的认识和对自我的认知。

（3）增设专业软件、深化办公软件、应用写作类课程，提升学生文字表达、软件操作能力与文档处理能力，提高学生入职上岗的操作能力。

（4）增加实践环节，鼓励“校-企”联合带项目引导学生进企业，在工作中有针对性体验工作，熟悉任职能力，为毕业后顺利进入职场转换身份做好准备。