国有经济人力资源管理市场化改革路径初探

于佳鹏

摘 要：我国现行经济体制坚持公有制经济为主体，多种所有制经济共存的模式。在中国特色社会主义市场经济建设过程中，国有经济始终发挥着中流砥柱的作用。在市场经济快速发展的过程中，我国国有经济人力资源管理存在诸多的弊端，其甚至成为国有经济发展进程中的制约因素。为此，基于市场经济发展内在需求，深度剖析国有经济人力资源管理存在的问题，探索国有经济人力资源管理市场化改革的有效路径。

关键词：国有经济;人力资源管理;市场化改革;路径

中圖分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）27-0086-02

人力资源管理，主要是对人才进行招聘、培训、考核、激励、调动等一连串的管理活动，有的还包括委托相关人力资源企业挖掘企业管理人才。有效的人才资源管理，不仅是对员工进行有效的行为约束，还可以通过对企业人员进行企业文化培训、思想管理，对员工进行人文关怀，培养企业员工的忠诚度，保持企业人员特别是管理人员的相对稳定性，有助于企业在激烈的市场竞争中实现长足发展。

随着我国社会经济发展迈入深化改革阶段，坚持以国有经济为主体的经济制度越发重要。推动国有经济在社会主义市场经济体制下的深化改革对于提升我国经济实力，实现经济结构转型等具有深远的意义。人力资源作为社会生产力发展进程中最为活跃的生产要素之一，在社会经济发展中具有至关重要的作用。在社会经济技术的飞速发展中，如何提升人力资源配置效率，让其更好地服务经济社会发展，成为新时代亟须解决的问题。我国国有经济发展进程中，人力资源作为重要的生产要素，受制于区域发展程度、户口身份、福利制度等多方面影响，无法适应时代的发展需求。为此，通过剖析我国国有经济人力资源发展进程中存在的困境，并以此提出国有经济人力资源管理市场化改革路径，为构建良性的人力资源管理系统，优化人力资源在国有经济中的配置，为提振国有经济提供参考。

一、国有企业人力资源管理发展趋势分析

面对海内外市场环境的变化，如前些年的次贷危机、如今逐渐抬头的贸易保护主义，还有国内各地对优秀人才的哄抢，人才的选择余地不断增多。当前，随着市场竞争的不断加剧，人才的流动性明显加强。

对于国有企业来说，人力资源管理目前的几个趋势主要有：首先，人力资源管理的成本明显提高。市场竞争越激烈，就越需要加强人才的引入与培训。只有这样，才能持续维持相对竞争中的潜在优势。员工在企业培训后能在思维层次、管理能力、职业素养等方面有较为明显的提升，这样的话必然需要以企业价值为重，紧紧与企业发展为依托。其次，人力资源管理战略性更加突出。当前人力资源管理通常都需要与企业其他管理活动进行有效配合，并根据企业总体发展战略规划进行及时调整。最后，员工流动性增强。进入21世纪以来，传统的职业观念早已消失，特别是随着年青一代进入职场，跳槽率很频繁，人力行业司空见惯。企业辞退员工也是常有之事，国内外市场竞争的加剧只会让这种趋势更加激烈。

二、国有经济人力资源管理过程中存在的问题

随着我国深化改革阶段，市场经济对国有经济的市场化改革要求日趋强化，而人力资源管理市场化改革是国有经济改革中的重要一环。但就国有经济人力资源管理现状看，其存在着市场化意识落后、人才机制陈旧以及人力资源效率不足等问题，严重制约着国有经济人力资源管理市场化改革。

1.市场化意识落后。我国已经完成诸多行业中涉及的国有企业自事业单位向经营性企业转型的进程。但在事业单位转企进程中，传统“铁饭碗”意识仍旧浓厚，以“人事部”“劳动科”等传统事业单位人力资源管理模式依旧在部分国有企业内沿袭。企业招人、用人、留人模式陈旧，人力资源管理意识和思想观念仍旧停留在旧体制内，造成人力资源无法满足企业经营需求。部分转型后的国有企业人力资源依旧强调“人情化”用人机制，导致新员工招录困难，晋升机制落后等，致使员工工作积极性不足，人才技能无法满足企业发展需求，以及市场化人才的大量流失等等，严重制约着国有企业的市场化发展，亟待突破国有经济人力资源管理的桎梏，提升其市场化程度。

2.人才机制陈旧。我国民营企业一直倡导“21世纪人才是最稀缺的资源”。对于国有企业而言，人才则是其发挥公有制经济市场主体地位的关键性因素，也是企业长期发展的重要财富。伴随新时代信息化、数字化的浪潮的发展，国有企业也在伴随社会经济发展趋势予以转型。而新时代复合型人才因国有企业健康发展和成功转型变得炙手可热。但陈旧的人才机制体系严重制约着国有经济吸纳社会精英人才的加入，如福利待遇和奖励机制不具有市场竞争力、员工晋升机制受阻等等，造成国有经济无法吸引优秀人才的加入，同时也造成部分核心技术人员的流失。由此可见，打破国有经济陈旧的人才机制，搭建更为符合市场需求的人才机制，是人力资源管理市场化的必经之路。

3.人力资源效率不足。国有经济存在大量的老旧员工，在商业模式和市场环境变革的进程中，大批量的员工成为国有企业发展的负累。现存人力资源管理制度缺乏有效的淘汰机制，一方面造成国有经济人力资源结构性失衡，优秀的人才不愿发挥所长，平庸的员工消极怠工，牢守铁饭碗，造成企业内部人力资源效率的严重滞后。此外，受制于薪酬分配机制的影响，排资论辈的陈旧观念作祟，也致使员工效率不足，制约着国有经济的活力。

三、国有经济人力资源管理市场化改革路径

1.构建多样化的人才选拔机制。在人力资源管理中，打破常规，完善企业招聘与选拔机制。以企业商业模式和业务需求为导向，丰富人才选拔机制。一方面，在企业内部开展人才晋升机制的改革，引入人才现代化的人才培养机制，对内部员工开展培训和考核，提升企业内部员工竞争环境，以业务为导向，选拔精英悍将出任重要岗位。另一方面，则拓展现代化人才招录途径，通过与猎头、第三方招聘网站合作，以及行业内推荐等，以企业发展需求为导向，为员工设计更为合理的晋升空间和渠道，吸引更多优秀人才加入，发挥外聘人员的“鲶鱼效应”，激活内部人力资源活力。

2.构建公平的劳动收入分配机制。人力资源的开发离不开公平合理的劳动收入制度。针对传统国有经济中存在的同工不同酬、企业经营利润转化为管理费用等弊端，构建以市场为导向的劳动收入分配机制。以劳动价值为基础的劳动收入分配机制，力争实现对员工绩效考核、业务水平、贡献创新等多维度的综合性考评，打破传统分配机制中存在的权力寻租现象。在劳动收入分配机制改革过程中，需要兼顾国有经济对社会公平就业的意义，量化国有企业员工的住房、保险、福利等隐藏的货币化收入，以员工的工作技能、业务水平、实际劳动价值作为平衡员工收入的因素。

3.构建市场化的人才流动机制。市场化的人才流动机制是在打破传统国有企业行政干预状态下的人才机制，以员工素质为基础，以企业战略发展为导向的市场化人才使用机制。此机制的搭建，将引入科学的人才评价机制，着重于员工市场化和专业化的发展需求，为国有经济搭建具有市场竞争力的人才管理制度服务。人才流动机制涉及人才的选拔、评估、任用等环节。因此，公平化和市场化的人才从业机制，突破“铁饭碗”的固有观念，打破国有经济中的裙带关系和任人唯亲习俗，尊重市场化、技术化的人才使用评估体系。

4.引入有效的激励机制，完善人力资源管理机制。要破除论资排辈的管理制度，建立合理的激励机制。对于企业中层管理人员而言，要注重对优秀人才的培养，给予一些晋升渠道和良好的工作氛围，鼓励优秀人才大胆探索。要与业务部门合理确定有效的职业发展规划以及合理的绩效机制，在保證相对公平的前提下有层次、有门类地进行合理的分配，以优厚的条件留住优秀人才，优化人力资源成本。及时了解企业员工发展需求，提高企业员工的综合素质。

四、结语

国有经济在社会深化改革进程中的作用不言而喻，而人力资源作为企业发展的基石，需要紧随时代发展的趋势，积极进行市场化改革。针对部分国有经济存在计划经济时代人力资源管理机制的现状，从管理模式、管理机制、意识观念等多方面着手，推动国有经济人力资源管理市场化改革势在必行。为减少国有经济发展过程中的损失，提升国有经济在国民经济发展中竞争优势，本文从人才选拔机制、劳动收入机制以及人才流动机制分析，探索以市场化、公平化为原则，以满足国有经济战略发展为导向，人力资源管理机制市场化改革路径。而成功的人力资源管理市场化改革必将提高国有经济的发展潜力，推动社会经济的整体发展。

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