比较研究员工参与机制与职工民主管理制度

雷茜

摘要：我国劳动法对劳动者劳动权益的实现和保护侧重于相关最低标准的规定和权益受损后的救济两方面，它能解决问题但不善预防问题，一位劳动者从劳动开始到劳动结束的中间过程无论漫长或短暂，都会深刻影响该劳动者对自身劳动权益的评价，从而生成不同的行动选择。这个中间过程主要指劳动者劳动权益的实现过程，它包括劳动者有权在健康的工作环境工作、有权在合理的工作时间内工作和享受节假日、有权得到法定和约定的工资与社会保险等福利、有权参与企业经营管理决策等劳动者值得争取和沟通的内容。新冠疫情突然爆发，更需要在社会主要精力用于处理疫情问题时，及时预防广大劳动者被企业“一刀切式处置”加剧劳资矛盾从而两败俱伤等问题。我国国有企业的职工民主管理制度是对劳动者劳动权益实现的一种典型设计，但国际劳工组织提出的且经过本土化设计的员工参与机制可能是对实现劳动者劳动权益的更有益的尝试。对二者进行比较研究，有利于厘清与完善我国劳动法对劳动者劳动权益实现的具体立法，摆脱对“民主”“管理”的用词偏见，促进劳资双方的沟通与合作。

关键词：劳动权益;员工参与机制;职工民主管理;沟通合作

本文所要探讨的主要内容是，什么是员工参与机制？职工民主管理制度的可取与不可取之处、其在我国的发展方向为何种？它与员工参与机制有怎样的区别与联系？员工参与机制立法是否适合我国企业的发展、是否有利于促进劳动者劳动权益的实现？

一、职工民主管理制度

目前，我国的职工民主管理制度呈现日渐式微但呼声增强的特点，一方面，“民主管理”一词令人感觉强行将政治概念引入急需自主独立的现代企业中，或是直接被归属于企业人力资源管理的一项内容，与“管理民主”混淆。另一方面，企业发展与管理又无法完全摒弃它，以员工参与机制为代表的基于经济民主理念（工业民主运动）出发以实现劳动者权益的概念，从另一种角度出发解决劳资冲突的产生与恶化、劳动者劳动权益无法实现的问题。对比二者，需要先职工民主管理制度的优劣与发展方向逐一分析。

（一）职工民主管理制度的优劣

我国的职工民主管理制度建立较早，但中途出现夭折，发展历程出现断层。在建国前的革命时期，成立工厂委员会制度规定厂方一切事物都需要和工人代表进行商议、共同决策;成立“增产节约委员会”，批准财务计划、工资福利等决策;成立“劳资协商会议”，就企业的生产业务向管理层提出自己的意见同时加以监督。建国后，在计划经济模式的影响下，一切事务由厂长负责的“一长制”出现。尔后，中共八大上借鉴德国企业委员会制度，采用厂长负责制和职工代表大会制度并行的方法。“文革”爆发，革命委员会取代了职工代表大会，使企业职工民主管理制度荡然无存。 改革开放以后，多种企业形态的出现使得职工民主管理制度主要表现为三种形式：第一，职工代表大会制度，主要规定在国有企业和集体企业上;第二，职工董事或职工监事，两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体设立的有限责任公司应当和股份有限公司可以由职工选派代表参加公司的决策机构;第三，各类企业自由选择的平等协商制度。职工与企业管理方就有关企业生产经营决策和职工权益事务互相协商 ，全凭企业自觉。

1.優势：在建国前后阶段，我国的企业职工民主管理制度是优于同时代的西方模式的。此外，对于国有企业和集体企业的劳动者来说，以职工代表大会为主的职工民主管理制度是比较熟悉的，也确实在调动劳动者积极性、促进劳动者与经营决策者的沟通乃至利用劳动者集体智慧解救企业上都发挥过不可忽视的作用。若对这些制度进行顺应时代的改革，其至少较易被广大有过相关经验的劳动者接受。

2.劣势：但我国的职工民主管理制度的劣势更为明显，主要分为三个方面：

第一，职工代表大会只在公有制企业存在，且职工代表大会制度源于企业委员会制度，但通过基层工会（职工代表大会的常设办事机构）开展工作，把德国两种独立的功能不同的制度统一了，致使两个机构都无法发挥应有的功能。作为职工代表大会领导机构的职工代表大会主席团成员既不是通过选举，也不是常任制，而是由工会与相关部门协商确定，由职代会临时举手通过。主席团成员几乎都是行政领导或工会领导，无一普通职工。 其特点变为规律化、形式化和仪式化。

第二，公司法原则性的规定职工董事、监事为“通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生”，缺乏职工董事、监事产生和罢免的具体程序规定，职工董事、监事在董事会及监事会中的比例、地位、责任和权益等也不明确，职工董事、监事行使职权亦缺乏保护。从而，导致许多董事会、监事会中充斥着股东与高管而鲜有职工，这让本来就已经执行度不高的职工董事、监事制度步履维艰。

第三，现行立法中关于企业自由选择的平等协商制度的规定适用范围狭窄、协商内容和形式未加明确，该方式能否正常运行无法保证。首先，法律规定平等协商是非国有企业职工民主管理的方式。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出， 在《劳动法》第8条中，“与用人单位进行平等协商，主要适用于非国有企业。”其次，平等协商的内容不明确。《劳动法》规定平等协商的范围限定于劳动者既定权益的保护， 而《工会法》和有关企业法中则规定不一，其范围不仅包括职工的切身利益问题（如工资福利、安全生产、劳动保险）， 也包括企业的生产经营问题。最后，法律对平等协商的具体方式规定不明确、不具体。现行法律规定导致只是提意见和建议的方式下职工的参与程度弱，职工将无法影响管理方的决策来维护切身利益，如何听取以及如果管理方没有听取意见或没有让职工或工会代表列席会议，是否导致决策无效 无法得知。

（二）发展方向

在我国，需要转变一个思考逻辑，将因为社会主义公有制，所以国有企业属于全民所有，所以国有企业职工有权对其参与管理，但由于这份权利的空泛性使得职工民主管理制度名存实亡，转为市场经济的发展使得社会财富得到积累，劳动者能力提升与劳动力产权意识的觉醒，激烈的劳资矛盾需要产业民主（经济民主）理念的引进，让劳动者的心声被听到、被理解，劳动者应该得到与其劳动力产权对应的参与管理和决策权，以实现沟通与合作，促进劳资关系良性发展的真正意义上的职工民主管理制度，本文更愿意用员工参与机制来表达。

二、员工参与机制

（一）员工参与机制与职工民主参与制度的区别与联系

员工参与机制是一个联动的整体，其以产业民主（经济民主）理念为核心，发展出多种代表性的法定的和非法定的员工参与形式，如工会、企业委员会、职工董事监事、职工代表大会、员工持股和质量圈等。员工参与机制发展至今，由对抗式的工会为主力转为注重合作与沟通，在这样一个趋势下，立足我国的发展实际，有必要实施员工参与机制，因为随着自主意识较强的90后参与工作，逐渐形成社会的一股不可忽视的影响力量，市场经济的高速发展也使工作更具创造性和可能性，不再以单一重复性工作为主，对工作的沟通合作有更高要求，在这番双重影响下，员工参与机制可以达到缓解劳资矛盾、促进企业经济发展、实现劳动者体面劳动的效果。

员工参与机制设计下的企业委员会将代替曾作为 “民主管理”的核心和企业的最高权力机构——职工代表大会和新兴的职工董事、职工监事，其职能主要限于两个方面：一方面，它是企业职工的代表机构和谈判机构——汇集和反映企业职工的要求， 并代表企业职工与资方进行谈判;另一方面它是企业职工的集体福利机构，决定职工福利基金的使用方法，并且集体操办企业职工的福利事务。

员工参与机制设计下的工会的角色也更为明确和专一，主要限于通过签订集体合同和解决集体争议的手段与企业行政协商确定劳动条件的集体谈判行为。其内容只限于劳动关系中应明确的事项，如劳动条件、劳动者待遇及劳动保障问题 ，不涉及企业的经营管理权。 主要适用于劳动者与企业管理方的关系出现对立冲突的场合。

（二）员工参与机制的优势

现代社会是个敏感的社会，如果表达不恰当，好意也会被当成攻击。对于我国而言，改革红利逐渐散去，新冠疫情长达半年的打击，就劳资双方而言，经营压力与生存压力不减反增，寻求保险的相处路径是普遍心态。在此种情形下，以依然不能拖延和规避解决问题为前提，员工参与机制既是一种恰当的表达，又是解决劳资冲突、促进劳资双方沟通与合作以致共克时艰的“好意”方式。这也是其从字面上就具有的优势。

我们还不得不注意到，随着90后进入职场，职场氛围呈现变动性和创造性增强的特点，这意味着可称为新一代劳动力的劳动者们对工作有更多自己的理解，不再只满足于解决温饱的需求，而实际上，就算是在只要能满足温饱需求的时代，劳动者的精神需求也只是被暂时压抑。因此，可以说新一代及其之后的劳动者需要在工作场所中获得参与感，希望得到应有的尊重，也更希望自己不只是个没有血肉的螺丝钉，而是最大化自身功能从而收获成就感的人。同时，在劳动者个人素质和能力逐渐提升的情形下，企业通过加强沟通与合作的方式也能更有效地留住人才和竞争人才，在员工参与机制普遍适用于企业时，人才对自身去留的考虑因素也会更注重于其专业能力与企业发展是否匹配，而不再让基本劳动条件等因素耗费太多精力。

可以发现员工参与机制与职工民主管理既有区别又有联系，但本文仍然建议废弃职工民主管理的称呼，采用全新的员工参与机制这一称呼，使我们能摆脱对旧时代的不自觉依赖，让职工民主管理彻底重塑。当前我国虽已成为“世界工厂”， 工资劳动者已经超过 3 亿人， 但在社会经济生活和政治生活中， 劳动者并没有形成一个有影响的社会力量。而作为对应力量的资产所有者和雇主阶层， 不仅在经济领域， 而且在政治领域和社会领域， 也都占据着主导和优势的地位。 同时，尽管工会组织已经比较普遍地建立， 但公有制企业的工会尚未改变作为行政附属的地位， 而私营企业的工会则在相当程度上被雇主控制和介入。 员工参与机制的设计将用分工合作、民主平等的理念重新分配社会资源，缩小劳资双方的实力差距，实现劳资对抗局面向劳资合作局面的转变。

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