基于层次分析法的酒店管理者绩效评估研究

卢 薇

一、层次分析法下国企酒店管理者绩效评估现状

（一）评估方式很难适应新形势

新形势下，很多酒店在对酒店管理者绩效考核的工作过程中都遇到很多困难和挑战。在层次分析法下，酒店正在由高速发展向高服务发展转型升级。面对这种情况，各酒店为了在激烈的市场竞争中占有更多的市场份额，而又不能以传统的经济增长模式为主，于是各大酒店开始不断地调整酒店管理者绩效的评估工作，以此对员工形成一定的激励约束机制。但由于很多酒店在评估方式方面存在一定的问题，还是按照传统的方式实施一些奖惩制度，或者是调整员工的薪资待遇，而事实上员工已经对这种方式感到麻木，他们认为只要自己不出大错，自己的工作就比较稳定，适当的调薪或者是扣款对他们来讲不算重要的事情。因此，通过这种方式既不能提高员工的职业能力和工作效率，也不能有效地调动员工的积极性和主动性。而在层次分析法下，我国经济结构要实现转型升级，这种传统的评估方式无疑对其提出了很多新的考验和挑战。从根本上来讲，这种评估方式是很难适应新形势的，如果不对其作及时有效的调整，我们便很难抓住新形势这个机遇，通过酒店管理者绩效考核在激烈的市场竞争中提升市场竞争力。

（二）管理者选拔机制存在一定的问题

一个好的管理者对酒店的发展是至关重要的，其可以帮助酒店及时有效地解决一些棘手的问题。尤其是从层次分析法下来看，在制度方面存在很多问题，如果有一个专业素质高、经营评估能力强、对市场的敏感性强、能够根据市场形势的变化及时改变相应策略的酒店管理者，就可以在很大程度上弥补酒店制度上的缺陷，使在酒店现行体制下能够发挥更大的潜力，获得更大的生存空间和发展空间。反过来讲，如果酒店的管理者不能起到一个“领头羊”的作用，那么酒店的整个氛围都会比较低沉，在遇到困难的时候也不能有效解决，对于酒店的长远可持续发展来讲非常不利。而当前的情况是普遍在管理者选拔机制方面存在一定的问题，甚至有的依旧按照传统的模式。

（三）激励机制不健全

根据上面的商讨分析，我们知道在酒店管理者选拔制度方面存在一定的问题，事实上，这也造成了酒店管理者的选择本身就是一种酒店选拔行为，从而使得酒店在选拔管理者时存在不合理、不公正现象。因此，在日常工作过程中，有些管理者更多的是在关注经营者的行为，而忽视了对下级的管理工作，从而造成酒店管理者的时间和精力都投在了经营者身上，进而导致其在很大程度上完全忽视了对酒店的经营评估，如此会对酒店的发展造成不利影响。

二、层次分析法下酒店管理者绩效评估策略

（一）构建绩效考核评价指标体系

酒店管理者的绩效考核指标选取过程当中要遵循指标选取的原则。主要的依据原则可以分为以下三个：一是正负激励原则。在选择指标的过程当中，要注重对员工正能量的激发，对于员工表现出来的负能量要给予适当的处罚，要根据员工的实际表现进行考核。二是公平公正原则。管理者一定要根据管理者的实际工作情况进行考核，不能掺杂私人感情。三是遵循实际原则。在对管理者进行考核过程当中，要实行多劳多得、少劳少得，对相关管理者进行考核，在制定绩效考核指标的过程当中，要根据管理者的工作能力、工作态度以及对员工的服务程度进行考核。在遵循考核评价指标的选取原则基准之上，结合实际情况进行改革，酒店相关部门在对管理者进行绩效考核时，想要更好地进行考核，就需要完善绩效考核方案。首先要建立绩效考核体系，要根据绩效考核原则初步将绩效评价分为知识技能、工作态度、执行力度等几类指标。

（二）绩效考核指标权重设置

在设置绩效考核指标权重时，要从层次结构的建立、判断矩阵的构造以及层次单排序设定相应指标的权重。部门可以根据酒店的实际情况制定酒店管理者的绩效考核体系，其中关于管理者的专业知识可以细分为业务能力、法律制度的理解能力以及沟通能力，其中业务能力是指其掌握的有关业务的技术、其了解市场竞争信息的多少及对业务发展的清楚认识。其对管理工作开展的一些建议，法律制度理解能力是管理者对酒店管理制度的理解，以及能够通过较好的方式传输执行的能力。沟通能力是指管理者能够准确地向上下级准确表达自己的意图，能够与同事及上下级快速沟通的能力。工作态度又可以分为敬业精神、团队精神与实际进步能力。管理者必须坚守本心、认真负责、主动承担责任，如此才能够更好地为其他同事树立榜样。而且必须注重培养团队精神，只有管理者团结一致，才能够更好地引领员工团结一致为酒店献计献策，为酒店的文化建设作出贡献。而学习进步能力是指管理者必须在工作当中与时俱进，不断地提高自身的业务水平，这样才能更好地为员工服务、为上级服务。制度的执行分为其纪律、出勤以及管理水平。管理者必须恪守酒店的各种规章制度，这样才能够带动其他同事遵守纪律。出勤是指其每一天是否会因为自己是管理者而迟到早退。由此，相关部门对酒店管理者设定绩效考核指标中首先要细分各个指标，再根据矩阵的构造以及从此单排序等方式确定相应的权重。

（三）绩效考核评分标准设置

为了更好地对酒店进行管理落实，绩效管理必须重视各个评分标准的设置。绩效考核评分标准的设计要求相关部门根据酒店目前对管理者能力的需求，从而确定不同能力的权重，确定不同能力的评分标准。首先，在设立评分时要根据目前酒店大部分员工的实际能力。其次，要结合酒店的发展状况，抓住酒店发展的核心，围绕酒店发展的核心设立。例如，大部分酒店都是为客户服务，这样不仅能够更好地推动酒店发展，还能够使酒店的员工素质得到提升。由此可见，对于这部分酒店而言，就应该将服务及执行能力和专业能力作为重要分值来评价。其次，在评价的过程中对于评分标准的设置，要根据不同的权重算出综合性的分数，这样才能更好地评价管理者的管理水平，才能够对其进行客观的评价。

（四）绩效考核方案改进措施

设立酒店管理者的绩效考核标准体系，考核指标的权重以及考核评分标准后，相关部门还要根据酒店发展的实际情况，观察考核体系是否能够有效地在酒店中运行，要根据实际情况，改革考核方案。首先，在方案确定之后，酒店可以根据实际情况试推一个月观察绩效考核方案的实施现状。其次，相关部门再结合现状，整理出相关数据，进而得出科学的决策，针对绩效考核方案推进过程中存在的问题进行改正，这样才能够真正推动绩效方案考核的科学化、实效化。最后，绩效方案的实施是为管理者的管理水平提升服务，也是为保障管理者的福利服务的，所以在绩效考核方案实施之前一定要了解员工的言行，观察管理者在绩效管理考核机制下的现状，这样才能够更好地为其服务。

三、结语

在分析公司绩效考核体制的现状和问题基础上，要运用层次分析法，结合实际情况真正做到理论与实际相结合，客观地对酒店管理绩效考核的目标、指标、权重以及标准进行定量分析，并且进行针对性的研究和尝试，如此才能够更好地让绩效管理为管理者服务。绩效考核的制定是一项系统性、专业性很强的工作，所以相关部门必须在工作和实践中不断探索，不断地完成绩效考核模型信息系统，这样才能够降低运作成本，促进管理内部信息交流效率的提升，为绩效考核的分析和有效提供有力的支持。