基于《劳动合同法》探讨高校人力资源管理法律风险规避的研究

费 菲

江苏海事职业技术学院，江苏 南京 210000

在高校人力资源管理的过程中，《劳动合同法》起到了指导的作用，如何在遵循法律规定的基础上加强高校各个环节的人力资源管理工作成为了高校管理中一个重要的问题。高校管理涉及的内容较为广泛，从《劳动法合同法》的角度来看，人力资源管理的很多环节都存在不可避免的风险，因此，高校在建立劳动关系的同时，应该利用相应的法律法规对人力资源管理环节的法律风险进行有效的规避，这样才能够提升高校的人力资源管理水平，促进高校的现代化发展。

一、人力资源招聘环节的法律风险规避

（一）规范高校人员招聘宣传方式。按照《劳动合同法》的相关要求，高校在发布招聘广告时应该保证招聘信息的明确性，尤其是对于员工录用条件以及试用期职责等内容的描述必须符合相关的法律规定。如果高校的招聘方式以及内容不够规范，很容易引发法律风险。

（二）高校必须履行告知的义务。这一点是为了保障劳动者的知情权，符合《劳动法》关于劳动者知情权的相关规定，劳动者理应对工作内容、地点、报酬等方面进行了解。高校在落实告知义务时，为了避免相关的法律纠纷，应当在与劳动者签订劳动合同之前就履行告知的义务。

（三）严格招聘审查过程。当高校进行人才招聘时，如果没有对招聘人员资格进行严格的审查，就会出现求职者伪造学历、资格证甚至身份证等弄虚作假的现象。高校人力资源部门在进行管理与审查时，首先对于尚未与原单位解除劳动合同的求职者，应该注意《劳动合同法》中的相关规定，在这样的情况下，如果对其他用人单位造成损失则需要承担连带赔偿责任，具有一定的风险性。其次就是当高校招用了无法胜任工作的劳动者时，在资格审查的过程中发现了求职者弄虚作假的情况，其本身并不具备岗位所要求的学历以及资历，在入职之后也很难胜任本职工作，对于这样的情况，高校应该以欺诈为由主张合同无效，但同时也还是损失了招聘的人力以及资金成本。考虑到以上风险与损失，高校在招聘劳动者时应该尽量规范自己的操作，严格对求职者的情况与资质进行审核，对求职者的接触劳动证明进行检查。如果求职者无法提供证明，则应该按照相关规定与要求提供原单位的联系方式以及证明人联系方式，一切招聘过程的信息都应该经由应聘者的签字确认。

（四）规范合同签订流程。根据《劳动合同法》的在劳动合同签订内容的相关规定，首先是应该重视试用期问题，为了进行法律风险规避，高校必须在劳动合同中明确使用期限以及违约规定。其次是薪资问题，高校应该在劳动合同中明确试用期以及转正之后的薪资制度、支付方式以及福利待遇等。最后是违约金问题，高校应该注意的是，根据最新的《劳动合同法》相关规定，只有符合依法约定的培训服务以及竞业限制条款才能够约定违约金，因此，高校应该对条款有清醒的认知，避免违约条款出现无效的情况。

二、合同签订环节的法律风险规避

对于高校人力资源管理工作来说，劳动合同是明确高校与劳动者之间权利义务关系的明文规定，只有确定了合同的签订才能够构建两者之间的合作雇佣关系。但是当前很多高校与用人单位对于合同的签订环节都具有一些误区，很多企业希望尽量不与劳动者签订劳动合同，这样就能够不按规定对员工的保险进行缴纳。但实际上，我国完善的劳动合同能够作为解决劳动纠纷的关键性文件。如果在人员招聘之后高校迟迟不与员工签订劳动合同，就会导致法律风险的增加。高校不能存在侥幸的心理，如果没有依法进行员工保险的缴纳，员工就能够随时解除劳动合同并要求学校支付大量的经济补偿金，造成学校的经济损失。除此之外，没有保险的支持，如果员工在工作期间出现了伤亡意外情况，则后果完全由学校进行承担，这样就会增加高校的经济损失。最后，如果高校没有按照劳动法规定缴纳员工保险，就会遭到行政处罚，增加了法律风险性。

三、高校纪律管理环节的法律风险规避

（一）高校在进行劳动规章制度制定时应该保证其程序的公正性和正当性。根据《劳动合同法》的相关规定，要想规避相关的法律风险，高校应该从以下两个方面入手：①高校在制定劳动制度时，应当及时与劳动者进行平等协商，同时需要经过教职工代表大会的集体讨论和通过才能够实行；②高校制定出的劳动规章应该通过公开平台进行展示，并及时将规章的细则发送给教职工。

（二）如果出现教职员工违纪的情况，高校应该注意保全证据。一般来说，教职工的违纪内容包括教职工所违反的具体劳动条款以及教职工的具体违规行为。同时需要高校进行保全的证据包括违纪教职工的申辩书、检讨书、本文签字的违纪书面记录、相关的物证以及当时的处理记录和证明等［1］。

四、人力资源培训环节的法律风险规避

高校对教职工进行专业技术培训的目的是提升教职工的专业能力，为高校创建一支专业水平高、科研能力强的教职工队伍，提高学校的办学质量，促进高校的现代化发展。然而高校在组织人员培训的同时也承担着较大的人员流失以及经济损失的风险。比如，很多高校在教育培训以及违约金方面的规定都不够完善，对于教职工违规行为的证据不注意收集，导致出现意外情况时高校对教职工的违约行为难以追责的情况发生，导致高校的利益受到威胁。此时，高校应该根据《劳动合同法》的相关规定，与受训人员签订培训协议，并且根据相关条例在合同中对双方的义务和责任进行明确，这样就能够有力地降低了高校的人才损失风险［2］。

五、高校劳务派遣环节的法律风险规避

随着时代的进步和社会的发展，很多高校在后勤招聘方面已经进行了社会化的改进，这样一来就能够避免出现用人规模过大以及无固定期限劳动合同过快增加等问题，对于高校中具有较强可替代性服务的岗位都采取了形式灵活、管理方便的劳务派遣用工方式。高校只需要与劳务派遣公司签订合同，就能够得到相应的服务，提高了高校招聘社会化的程度。高校在进行劳务派遣管理时，应该与其单位签明相关的协议，明确派遣的岗位、数量、期限以及报酬等信息，同时对双方的责任和权益进行明确，避免日后出现不必要的劳务纠纷［3］。

六、高校离职管理环节的法律风险规避

（一）离职文件齐全。高校中的教职员工在办理离职时，必须按照《劳动合同法》的要求签署必要的手续文件，在文件中应该明确双方权利义务的履行情况，具体内容包括工作内容的交接、薪资结算的确认等［4］。

（二）结算薪资的及时结算。在教职员工提出离职时，高校应该在解除其劳动合同时一次性付清劳动者的工资。如果存在特殊的离职情况，高校还应该按照《劳动合同法》的相关内容给予对方一定的经济补偿或赔偿金。最后对于离职人员其他类型薪酬福利的处理，教职工在劳动期间，高校应该按照合同的规定为员工缴纳社会保险、医疗保险以及住房公积金等，在离职的时候，高校的人力资源管理部门应该与离职员工做好保险方面的交接手续，办理离职证明等［5］。

七、结束语

综上所述，随着《劳动合同法》的颁布实施，高校在人力资源管理方面不断完善，根据《劳动合同法》的规范和指导，高校应该在人力资源招聘、高校纪律管理、人力资源培训、高校劳务派遣以及高校离职管理等方面充分发挥相关法规的规范作用，有效规避部分法律风险，从而提高高校人力资源管理的水平，促进高校的现代化发展。