企业员工超时工作原因分析与对策

史溪云

摘 要：劳动时间是劳动者权益的重要组成部分，不合理的劳动时间常常会造成劳动纠纷与劳动冲突。超时工作不仅严重影响劳动者的身心健康，阻碍企业发展，更对劳动力市场的稳定、与社会关系的和谐产生极大的影响。不完备的规章制度、劳动者维权意识薄弱、社会监管力度差、大环境下劳动者的被动选择等因素都是引起超时劳动现象的罪魁祸首。通过加强社会监察力度、转变企业管理理念、增强劳动者维权意识等方式可有效遏制和改善企业员工超时工作问题。

关键词：超时工作;劳动关系;员工管理

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.34.020

超时工作一直是我国未能彻底解决的劳动问题之一，也是众多劳动者最关心的重中之重。根据中国社会科学出版社2017年发布的研究报告，中国劳动者的超时劳动率达到了42.2%，而劳动者每年的周平均劳动时间都高于40小时。中山大学社会科学研究中心的“中国劳动力动态调查”2016年度全国抽样调查数据显示，劳动者非自愿加班的情况比例达到了11%。在超时工作带来的巨大压力之下，不堪重负的自杀以及过劳致死现象屡见不鲜，人们总是在叹惋他人生命易逝的同时，却不得不投入过劳工作之中。本文试图对超时工作的产生原因进行分析，并提出解决超时工作问题的对策。

1 超时工作现状

超时工作是指除法定或者国家规定的工作时间以外，于正常工作日延长工作时间，或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间的现象。虽然国家允许合理超时工作现象的存在，但很多企业仍不遵循规定，实施不合理的超时工作。目前，假借管理方式、曲解文字定义、复杂薪酬计算、模糊国家规定、不良企业文化、不合理工作量等现象都是我国现存违规超时工作的典型范例。

1.1 假借管理方式

假借“激励”名义，实行无上限的工时压迫。劳动密集型企业常以计件工资制作为员工的薪酬考核标准，且不规定工作时间、加班时间及其上限等明确的时间要求。在此情形下，员工为了多劳多得，往往通过无上限的“自愿加班”来获得更高的利益，然而其中蕴藏的长期潜在风险却往往被短期的利益所蒙蔽。计件制度讲求产品的质量，产品的质量也与员工的状态有直接联系。在过劳情况下，员工常会产生失误，更甚至发生危险。失误的产品无法计入总数，员工只能再次生产，“生产—失误—再生产”的恶性循环不仅会加剧员工超时工作，失误产生的克扣也需要员工自行承担，员工就在这样的恶性循环中，劳而不得、越劳越亏。

1.2 曲解文字定义

曲解“月工资”定义，选用基本工资作为加班费计算的标准。一些以“基础工资+提成”为薪酬标准的企业曲解“月工资”定义，选择合同规定的基本工资作为加班费的计算基础，而这类基本工资常略高于当地最低工资标准或在员工实际所得中占较小比例。员工拿着基础工资为基础的低廉加班费，却做着以提成比例为标准的高额工作，企业便通过利用此方法对员工的加班费进行克扣。

1.3 复杂薪酬计算

采用复杂的薪酬计算方式，使员工无法清晰了解自己的劳动所得。一些企业制定复杂的薪酬计算公式，看似公平合理，却无形中剥削了员工独立计算薪酬的能力。员工所能看到的例如加班费等部分清晰明确，可繁琐的其他项目中蕴藏的却是降低其他部分工资的猫腻。员工满意地拿着加班费，可实际工资却不增反减。

1.4 模糊国家规定

模糊国家规定，对不属于基础工资的部分进行藏匿。国家政策明确规定，基础工资是指除去绩效、津贴及其他的福利待遇剩下的用以维持基本生活的工资。而部分企业将“五险一金”等法律规定的基本社会保障蕴含在基本生活工资当中，看似员工工资超过了最低工资标准，可剔除应缴费用之后员工实际所得却大幅度减少。

1.5 不良企业文化

制定不良的企业文化，营造错误的工作氛围。一些企业以“业绩”为诱饵，将“业绩”与“职位”挂钩，使员工在相互竞争间选择“自愿加班”，而企业同时在无形中对这种“弱肉强食”的“狼文化”表示肯定并进行助推，使这种错误的工作氛围不断加剧。部分企业还常将个体与集体挂钩，一人出问题而全体受到处罚的现象也屡见不鲜。员工为保证自己的利益，必须参与到竞争之中去，成为这种不良文化的推手。

1.6 不合理工作量

布置不合理工作量的同時对工作的完成情况提出要求。部分企业在为员工布置任务时，往往采取“超量”原则，明明知道无法在工作时间内做完却还要进行布置，并明确规定完成的质量、时间等。互联网的快速发展更使得任务布置的时间地点更为随意，员工需要时刻紧盯手机，防止错过新的通知、接受新的工作任务。在此情况下，员工为了完成任务，必须选择“自愿加班”，确保自己不会造成工作失误的情况。

2 超时工作的危害

2.1 超时工作危害劳动者的身体健康

芬兰职业保健协会的玛丽娜·维尔塔嫩博士所带领研究团队调查发现，在中年上班族中，跟每周工作41小时相比，每周工作超过55小时的人思考能力较差，短期、长期记忆力也较差，患老年痴呆症的风险也大幅增加。医学期刊《柳叶刀》的一篇论文也曾指出，一周工作超过55小时的人与工作35-40小时的人相比，患冠心病和中风的风险分别高出13%和30%。因为久坐导致的颈椎病、腰椎间盘突出，因为熬夜导致的内分泌紊乱、抵抗力下降，因为饮食紊乱造成的肠胃炎、胆结石……这些病无时无刻地剥削着劳动者的身体。劳动者身体健康状况越差，工作效率也会越低;工作效率越低，加班时间就越长，形成了“长时间加班——身体变差——更低的工作效率与更大的压力——更长时间加班”这样的恶性循环。

2.2 超时工作危害劳动者的心理健康

超时工作不仅会对人的身体健康有影响，更在无形之中对摧残着劳动者的心理健康。凯度国际医药咨询公司的一项健康调查发现，在中国，每周工作时间超过51小时的成年人中，有近20%的人表现出焦虑症状。长时间的熬夜会让人神经过于兴奋，使大脑不能得到良好的休息，从而损伤神经，造成神经衰弱等症状。在这种精神状态不佳的情况下，工作和生活的多重压力往往会进一步压垮劳动者，从而出现抑郁、躁郁、神情恍惚等，更甚者会发生自残、自杀等让人痛心的事件。无休止的超时工作以劳动者身体健康为起点，无时无刻地伤害着劳动者的心理健康，更差的心理健康又反过来影响身体健康。二者相互交缠，又影响着工作效率，从而造成“恶性循环”的发生。

2.3 超时工作危害企业效益

看似是为了增加企业效益才存在的超时劳动，实则真的能够增加企业的效益吗？答案则不然。从员工积极性来讲，过长的劳动时间会使员工变得疲惫不堪，效率极低。在这种状态下，不仅任务无法得到良好的推进，出错率也大大上升。而固定形成的加班模式，也会使员工形成拖延现象，造成看起来工作很久，实质上却没有对任务本身的进度实现多少推进。而过劳也会使得员工患职业病的风险增加，工伤的可能性也大幅提高，不仅为企业加大了人力成本，同时对企业的口碑造成了影响。从企业本身的员工素质来讲，更优秀的员工意味着可能带来更高的效率以及更优质的成果。过劳会使得员工无法拥有足够的时间提升自己。员工没有得到良好的提升，企业的进步与发展也会受到严重影响，被同行超越、转型不成功等风险大幅提升。从企业的长远发展角度来讲，无论是上述哪一条，都对企业的效益产生了危害。

2.4 超时工作危害劳动力市场稳定

虽然近些年我国劳动力市场总体供大于需，但是企业招工问题难的现象也未曾消失。企业和劳动者往往只追求眼前的短暂利益，在超时工作的巨大压力下，员工离职率变高，企业的招聘、员工培训成本也随之提高。且员工抱着“短期工作，挣够即走”的态度也会使得企业的产品质量无法得到良好的控制。离职率提高，员工流动速度加快，不利于市场供需平衡的稳定。而品质问题若泛滥成灾，也是对劳动力市场的直接重创。

2.5 超时工作危害社会和谐

在当今这个快节奏社会，我们总是说要将脚步放慢，多回家看看。可不能回家看看真的只是社会节奏快所导致的吗？答案则不然。超时工作使得人们无法按时回家，而它所带来的疲惫也使得人们无力去做更多的事。对于年轻人来说，超时工作影响的是恋爱与婚姻;对家长来说，超时工作影响着与孩子的交流以及教育;对儿女来说，超时工作影响着对父母的孝敬以及照顾。因为适龄结婚却互不了解最终离婚的夫妻层出不穷，因为教育缺失走上歧途的孩子数不胜数，因为无人照料选择自杀的老人无独有偶……超时工作带来的，不仅是人心之间的隔阂，更是家庭之间的矛盾，是社会和谐关系的恶化。

3 超时工作的成因

3.1 缺乏完善的制度规定

虽然我国《劳动法》对于劳动时间有相关的规定，但这些规定却不够全面也不够严密，为企业留出许多“钻空子”的机会。

一是对时间缺乏明确的界定。现行的规范性文件对工作时间的定义不够完善，造成某一时间段是否属于工作时间的鉴定不够清晰。例如《劳动法》第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”此规定看似合理，但真正实现却很难，绝大多数的超时工作并没有与工会和劳动者进行协商。《劳动法》规定的工时制度是每日不超过8小时，平均每周不超过44小时。司法只认定“工作时間”与“休息时间”两种状态，缺乏对介于二者之间的“特殊工时”的定义，对“休息时间”的认定也是指自主支配时间，劳动者由其个人对此时段内行为结果负责。而法律规定的超时工作也仅针对企业要求的，挂上“自愿加班”的称号便可以脱离监管的视线，占用休息时间的“资源加班”就成了违法超时工作的挡箭牌。二是对过劳带来的伤害缺乏更新和明确认定。《企业职工工伤保险试行办法》规定在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的计为工伤，但我们从《职业病分类和目录》中却只能找到针对不利工作环境可能导致的疾病的划分，当今社会最常见的颈椎病、腰肌劳损等却未为纳入其中。而现存规定对“过劳死”的法理定义及病理定义更是没有明确的概念，在工作场所之外的超时工作所带来的猝死、久疾致死等情形，企业对其家属的赔偿也仅能出于“人道主义精神”，并没有受到法律的惩罚。

3.2 劳动者维权意识薄弱

尽管我国国民文化素质水平和法律的普及度在不断提高，然而还是有很多劳动者不清楚自己拥有哪些权益。一些劳动者只知道与工作相关的应聘、辞退等基础流程，认为所有的主动权都掌握在企业手中，自己只是“拿钱干活”的被动者。在这群人的意识中，老板让工作的时间，就是工作时间;老板给的任务量，就是需要完成的任务量，完全不懂得工作时间限制、工伤认定等保护自己的武器。而且我国维权处理环节多、时间长，能够得到的经济赔偿也经常出现无法弥补劳动者所受到的心理创伤及人力、财力消耗的情况。即使是有权益意识的劳动者，可能也会放弃维权，选择“自认倒霉”。这些都在一定程度上助长了“超时工作”违法行为的存在。

3.3 经济利益下劳动者的被动选择

随着我国科技的进步与经济的快速发展，人民生活水平也在不断提升，随之而来也产生了国民收入差距逐步拉大的问题。加之我国制度不完善的企业大有存在，部分企业通过各种方式对员工工资进行克扣，一些中低层劳动者无法获得基本的生活保障。而法定最低工资的调整速度也远低于市场通货膨胀的速度。为了维持自己以及家庭的生活水平，这些劳动者只能“自愿”选择加班。此外，我国劳动力的总供给往往大于总需求，在这种背景下，企业在无形中占据了更大的话语权。面对着不加班无法升职加薪，更甚至失业的风险，加之失业后再就业难的问题，劳动者往往选择“自愿加班”。

3.4 市场监管力度差

目前，我国相关部门还未将对企业超时工作现象的督查、惩处等列入日常的企业检查管理之中，对各部门的责任范围规定也不够明确，而处罚也仅针对企业，部门的利益却不会受到损害。这些都使得相关部门缺乏检查的动力，大多只等待劳动者的举报后再采取行动，治标不治本。而工会作为劳动者权益的维护机构，也常充满政治色彩。工会会长身兼数职、工会权利掌握在企业手中、工会只能配合监督而无执行权……工会想要做到切实维权极为困难。

4 超时工作的应对方法

4.1 完善规章制度

一是要对时间进行明确的界定。在对工作时间的定义上，我国可以结合特有的国情，参考发达国家的实践经验，制定更适合的工作时间的细致规定，例如对“工作时间”与“休息时间”二者之间的“特殊工时”的定义。规范性文件也应明确超时工作的内容范围，例如将培训的时间单独划分，从而避免企业以培训员工的名义使劳动者进行加班。适当提高企业超时工作的用人成本也是解决方法之一。例如采取阶梯式超时工资制度，在规定加班总时长的上限情况下（这个总时长应包括以“自愿加班”为代表的所有与工作相关的时长），对员工法律规定的“工作时间”外实施加班时长越长，加班费越高的阶梯制度。例如加班一小时费用为工资的150%，两小时为200%……只有加班的成本与加班带来的效益水平均衡，企业才会对超时工作采取犹豫与考虑的态度。

二是要对过劳带来的伤害进行更新和认定。例如在入职前及入职后进行定期体检，若入职前未患，而入职后根据病理定义确认为该职业导致的，都应该划归职业病范畴，并由企业进行赔偿。而《职业病分类和目录》也应不断根据社会情况与时俱进，不仅包含不利工作环境所导致的疾病，更要将大众化的因职业导致的病纳入其中。对“过劳死”的法理定义及病理定义更要制定明确的概念，例如因工作导致的疾病所造成的死亡、在家中加班猝死等情况都要进行合理的判断，使企业承担的“过劳损伤”的成本与责任都大幅提高。

4.2 加强政府监管

良好的制度规定是合规劳动力市场的基础，而强劲的监管力度更是合规劳动力市场的保障。一是要明确各机构各部门对企业的监管范围即责任认定，并制定相关的惩处措施，使企业合规经营与部门利益挂钩，推动部门对自己的责任采取实际行动。二是要加强对企业故意曲解相关名词的监管。很多学历较低的基层员工无法合理理解制度规定，容易被企业的说辞“牵着走”，企业要严查严打，确保企业对基础规定的实施。三是要加强对企业“过劳损伤”的监管。可以通过记录年度新增职业病患者数量、“过劳死”现象数量等方式，对过劳损伤较严重的企业进行曝光、处罚等。与企业合规运营的其他相关方面也应加大执法力度，定期对各企业的用工情况进行检查，尤其是针对以前举报过，或者在执法过程中经常发现违规的企业，要列入重点检查对象名单中，并实行突击检查等，从而确保了解企业用工情况，维护劳动者的利益。而对于这些违规企业，也要加大处罚力度，并通过多途径及时向社会通报，震慑企业的同时达到舆论监督的作用。对于维权的处理方式也应不断进步，要更方便各种劳动者使用武器保护自己。

4.3 转变管理理念

企业首先要树立“以人为本”的经营理念，同时调整公司文化，使和谐团结与奋进争取并兼，建设良性的竞争氛围，做到企业与劳动者的双赢。企业应同时对自己的管理效率与管理能力进行合理地改进，减少花费在上下级信息传递与任务布置的时间，提高管理效率。更强的管理能力也能使企业精准调动人力资源，在合适的时间内达到最高的效率，并完成员工素质的提升、薪酬结构改善等工作，做到合理“激励”。改善工作环境，增添合理的娱乐、健身设施，提供小食也是有效的方式。在更舒适的环境中工作，员工不仅有好心情，还能够在工作疲劳时进行短暂的放松，劳逸结合使员工具有更高的积极性与工作效率，良好的工作心态也会使其对企业更忠诚。

企业也应建立健全与工会相关的制度，参考员工意愿，选择更能够代表劳动者利益的会长，并给予工会一定的执行权力，提高工会的代表型和权威性。工会也要明确自身责任，不能将工会的权利与企业行政权融合，并积极了解员工的真实情况，切实为维护员工的合法利益做出行动。

4.4 提高劳动者权益意识

想要彻底解决劳动者权益受损的问题，还要从问题的根源——劳动者自身做起。一是加强劳动者对自身权益的了解。可以利用网络、电视等信息传播平台，强调劳动者的正当权益以及这些权益在合同、日常用工各个细节的体现，以及侵权行为发生的情形，从而使劳动者真正理解自身权益，提高劳动者的权益基础意识。政府也可以对企业实行文件规定，签发劳动合同后，进行劳动者权益相关知识的培训，不但使劳动者提高了警惕性，也无形中压制了企业侵权想法的可能性。对于大学、高职高专等从学生正式步入社会的转折点，也可以适当开设相关课程，教育学生了解自身权益，保护自己。二是对劳动者自身也要制定合理的生活规划，如为自己规定睡眠时间、不将手机带入卧室、定期健身、按时吃饭等，提高自身的身体素质。三是劳动者要勇于对侵权行为说“不”。面对违法的超时劳动要求，劳动者要敢于拒绝，若受到不公正待遇，还应积极利用合法武器捍卫自己的权利。同时劳动者也要不断学习、提升自己，這样才可以适应企业与社会的变化，使自己对企业更重要，减少企业无形剥削的可能。

参考文献

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