公立医院科室绩效精细化评价体系研究

王晖　张国俊　罗兰花

[提要] 新一轮卫生体制改革要求公立医院突破传统绩效评价模式，提高医院精细化管理水平，通过绩效管理的激励导向作用促使公立医院回归公益性。基于CHS-DRG分组与付费技术方案，结合文献调查法、Delphi法和KPI法对关键指标进行分析，构建包括医疗安全与质量、医疗服务效率、满意度评价、学习与成长4个维度的绩效评价体系。通过分析公立医院科室绩效管理存在的问题，构建基于CHS-DRG的精细化绩效评价体系，以期调动医务人员的工作积极性，为公立医院绩效改革提供借鉴。

关键词：疾病诊断相关分组;CHS-DRG;公立医院;绩效评价

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2020年8月11日

绩效管理是医院管理的关键内容，也是实现医院发展战略目标的重要举措。随着新一轮卫生体制改革的逐步深化，推进公立医院绩效管理改革是引导和规范公立医院医生行为，进一步提高医疗质量，促使公立医院回归公益性的必经之路。公立医院科室绩效评价的关键是建立一套科学合理的指标体系，并配套与之相应的牵引机制和约束机制，形成完整的绩效评价体系。绩效管理既要提升医院的效率和效益，又要符合医院长期发展的战略目标，同时确保与国家、政府、区域的医疗保障体系相统一。因此，研究公立医院科室绩效评价体系对医院可持续发展具有十分重要的意义。

一、研究背景

近日，国家医保局发布了第36号文件《关于疾病诊断相关分组（DRG）付费国家试点技术规范和分组方案的通知》（以下简称《通知》）。该《通知》下发意味着国家医疗保障疾病诊断相关分组（CHS-DRG）成为我国医疗保障部门DRG支付改革试点工作的唯一标準。此次改革全面推行DRG付费制度，要求2020年完成全国模拟试验，2021年完成DRG实际应用。国家推行支付制度改革，加剧了医疗行业的竞争，对医疗安全与质量管理提出了新要求，同时也对医院绩效管理带来新挑战。

公立医院科室绩效管理作为医院绩效管理的重要部分，对公立医院改革起着至关重要的作用。一方面通过建立科学的绩效评价体系，规范医务人员的医疗服务行为;另一方面通过绩效管理激励医务人员、科室管理者与医院的发展战略保持一致。回顾我国2009～2020年卫生体制绩效改革的主要政策，卫生体制绩效改革从医务人员收入不允许与药品、检查等费用挂钩，充分体现岗位技术含量、风险和贡献;到动态调整医疗服务价格，多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜;然后逐步推行按病种付费制度，完善绩效考核数据信息化，建立综合绩效评价体系，促进公立医院回归公益性。国家卫生管理部门对新形势下公立医院绩效改革导向从社会效益、医疗质量、综合管理、可持续发展等4个方面构建了较为完善的政策体系。（表1）

卫生经济学家认为，DRGs按分组为基本单位进行医疗服务收费，不仅能客观地反映疾病临床治疗效果，同时也能有效地区分不同病例分组的资源消耗程度，是一种科学的医院精细化绩效评价手段。我国从2013年开始逐步开展DRGs试点工作，从实施效果来看，DRGs不仅能有效控制医疗费用不合理增长，而且能比较全面、准确反映医务人员的服务产出，因此DRGs是评价医生服务绩效的理想指标和重要方法。

本研究以2019版CHS-DRG分组与付费技术规范为基础，构建包括医疗安全与质量、医疗服务效率、满意度评价、学习与成长4个维度，建立了医疗质量、医疗安全、医疗效率、患者满意度、医患纠纷、科研工作、继续教育等7个二级指标，以及DRG组数、病例组合指数（CMI）、费用消耗指数、危重病例救治能力、低风险组死亡率等14个三级关键指标的公立医院科室精细化绩效评价体系。

二、构建公立医院科室绩效评价指标的原则

（一）公益导向原则。公立医院作为我国医疗服务体系的主体，是解决基本医疗、缓解社会大众看病难的基本医疗服务平台，其运营具有公益性。公立医院应以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，服务医疗卫生体制改革全局。因此，公立医院科室绩效评价指标应遵循公益性为导向的基本原则，既要实现经济效益，也要实现社会效益。

（二）全面量化性原则。以完善医院信息系统为基础，通过信息系统自动生成关键数据，确保绩效考核数据的准确、科学、真实、客观。根据医学规律和行业特点，发挥大数据优势，强化评价数据分析应用，提升公立医院绩效管理水平。

（三）公平性原则。根据医疗服务产出进行绩效考核，绩效分配向临床一线、关键岗位、高风险岗位倾斜，向业务骨干和有突出贡献的人员倾斜，体现多劳多得、优劳优得、效率优先的公平原则，合理拉开收入差距。

（四）激励导向原则。绩效评价体系具有激励导向作用。通过绩效考核指标的设置，可以激励科室医务人员优绩优酬，充分调动其工作积极性，旨在引导科室提升医疗效率、医疗质量，降低医疗成本，实现预算与绩效管理一体化。

（五）可持续发展原则。科室绩效考核的主要对象是科室的短期绩效情况，但在指标选择过程中，应以持续发展为基本原则，围绕医院长期战略和管理目标来制定。如，引入一些能够反映医院长期发展能力的关键指标，同时根据当下医院的管理重点和难点，动态调整绩效考核指标，避免因过度重视短期目标而影响医院的长远发展，使绩效考核体系的导向性与医院发展战略目标保持一致，从而实现当前效益和长久运营、保持可持续发展的良好态势。

三、科室绩效评价指标设计

（一）方法

1、文献调查法。通过文献调查法，查找DRG试点城市的绩效评价方法、绩效指标体系等方面的文献和医疗服务数据，借鉴其成功经验，为医院科室绩效指标体系的建立提供理论依据。

2、德尔菲法。通过选取不同科室领域的专家、医院管理人员和医疗保险领域专家，对文献调查法确定的指标进行筛选和评定等级，同时允许专家增加评价指标并赋予指标等级，完成绩效指标基本筛选与等级评定。