双元视角下调节聚焦对国防研发人员创新行为的影响机制

周 洁，张建卫，宣星宇，李海红

(1.北京理工大学 人文与社会科学学院，北京 100081； 2.四川警察学院 警察管理系，四川 泸州 646000； 3.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南 250000)

0 引言

在新一轮科技革命、产业革命和军事变革飞速演进背景下，加快国防科技创新发展已成为全面实现国防现代化、建设世界一流军队的根本动力，而提升研发人员创新能力则是促进创新发展的关键所在。国防科技创新同时包含探索性和利用性创新活动，要求员工兼具突破式和渐进式创新能力。突破式创新是突破原有技术基础，具有颠覆性、风险性的变革式创新；渐进式创新则是对现有产品、技术、流程进行完善和改进，具有变异小、风险低的改良式创新[1]。双元创新理论认为，个体创新过程中的突破与渐进是对立又统一的矛盾关系，张力是其最核心特征[2]，过分注重某一创新能力可能导致张力冲突，进而影响创新效果。随着双元创新研究日趋成熟，学者们发现，双元创新还包括平衡和互补两个维度，平衡是二者均衡发展，互补则是二者相互促进[3]。员工的单一创新并不能使组织效益最大化，高质量创新不仅包含突破和渐进，还应关注二者的动态平衡性与互补性，保持其螺旋式上升循环。如何实现上述理论和实践目标，需从双元视角深入考察其个体、组织等不同层面的影响因素。

近年来，在影响创新行为的个体因素中，调节聚焦备受学界关注。作为个体行为意向的自我调节动机系统，调节聚焦在目标实现过程中具有趋利和避害两种调节倾向，包括促进聚焦和防御聚焦。前者追求理想自我中成长和发展的趋利需要，关注是否获得；后者则追求现实自我中安全和稳定的避害需要，更关注是否失去[4]。然而，回顾以往研究发现，尽管促进聚焦对个体创新的正向影响得到了广泛的实证支持[5]，但研究者们对防御聚焦与个体创新行为的关系究竟是促进[6]、阻碍[7]或不相关[8]的结论仍莫衷一是。有学者指出，上述矛盾可能是由于中西方文化和行业差异[9]，还可能与先前研究对其边界效应考察不足，以及未将创新细分为突破式和渐进式创新等因素有关[10]。因此，有必要整合现有研究，对不同文化和行业群体进一步开展实证研究。

科技创新始终伴随着失败的可能性。俗语“失败是成功之母”强调基于失败经验的学习对成功具有重要作用，失败学习对个体创新同等重要。通过文献梳理发现，已有研究重点关注组织和团队失败学习对创新的影响，而个体失败学习如何影响其创新的研究则较为鲜见，且研究结论尚存分歧。部分学者认为，任何形式的失败学习均能拓展失败主体的认知资源从而促进双元创新[11]；但也有学者持反对观点，认为失败可能引发主体消极情绪，从失败中因学习到错误知识从而阻碍创新[12]。上述争议的原因可能在于：其一，失败学习的效果存在行业差异，已有研究主要聚焦创业公司和普通高科技公司，像国防科技这类特殊行业未能引起关注，因此，研究结论的外部效度有待拓展。其二，不同层次失败学习的影响因素存在差异也会影响创新效果，组织和团队失败学习强调整体的社会性学习，受领导方式、领导—成员关系等影响较大，而个体失败学习是强调自我内在意义建构的主观性学习，主要受动机、经验等因素影响。然而，个体层面的影响因素中，既有研究从动机视角主要探讨了学习动机和内在动机的影响，却鲜见对个体不同特质型动机——促进聚焦与防御聚焦进行考察[13]。那么，国防科技组织中，研发人员的调节聚焦如何通过不同类型的失败学习模式影响双元创新及其平衡性与互补性？

调节聚焦理论指出，情境的权变性对状态型和特质型调节聚焦与个体创新的关系具有重要影响。以往研究重点考察了调节闭合[14]、时间压力[15]等因素对状态型调节聚焦与双元创新的约束机制，但多从单一视角考察某一类情境变量的调节效应，对双元视角下正、负向组织差错管理氛围这一典型组织情境因素关注较少，尤其是二者对个体特质型调节聚焦与双元创新的作用研究甚为薄弱。创新是一个高风险、不确定的复杂性动态过程，创新过程中差错难以避免，在高创新性和高挑战性的国防科技行业更是如此。组织差错管理氛围作为员工对组织差错管理实践的感知，是影响研发人员创新的重要情境因素。研究发现，包容、开放的组织差错管理氛围有助于差错学习和创新，而严厉、责备的差错管理氛围则可能加剧工作压力，导致差错事故，进而阻碍创新[16]。那么，不同导向的组织差错管理氛围是否会约束调节聚焦对双元创新及其平衡性与互补性的影响？其效应又如何？

为厘清上述研究疑惑，本研究首先从二维视角探讨促进聚焦和防御聚焦对国防科技研发人员双元创新及其平衡性与互补性的影响效果，然后考察探索式和利用式失败学习在上述关系间的内在传递作用，以及正、负向组织差错管理氛围分别在促进聚焦、防御聚焦与双元创新及其平衡性与互补性关系中的外在边界作用，以期从理论上揭示个体不同调节聚焦对双元创新及其平衡性与互补性的复杂作用机制，并为激发国防研发人员双元创新提供实践启示。

1 文献综述与研究假设

1.1 调节聚焦与双元创新

尽管调节聚焦对个体双元创新的影响备受创新领域学者关注，但以往学者主要从单一视角考察二者关系，认为促进聚焦追求自我成长和价值实现的趋近动机，会使个体增加工作投入和内在动机从而实现创新[5]；防御聚焦追求安全、稳定的回避动机，会促使个体采用谨慎、系统的加工方式阻碍创新[7]。近年来，随着调节聚焦理论不断发展及双元创新研究日益深入，学者们认为，无论是促进聚焦还是防御聚焦，均可通过认知、情绪和动机等多路径促进双元创新及其平衡性与互补性，但因二者的天然属性差异，上述关系强弱也存在差异，即与防御聚焦相比，促进聚焦的预测作用更强[17]。

具体而言，首先，认知路径。当创新任务更需要发散性思维时，促进聚焦个体在创新中倾向于探索、冒险的认知加工风格，通过大脑记忆、学习和认知灵活性路径[18]不仅能实现常规创新任务中的渐进式创新，还能促进其突破式创新；当创新任务需要对某个领域进行精深研究时，防御聚焦个体则会通过影响创新的流畅性和灵活性，就某一类创新想法进行深层次加工并提出更多相似观点[19]，促进其渐进式创新，对突破式创新的积极效应则相对较弱。其次，情绪路径。根据情绪拓展—建构理论[20]，与促进聚焦相关的积极情绪[21]，不仅有助于拓展个体认知、注意和行动范围，提高其认知灵活性，还能为个体构建持久的内部资源，进而促进双元创新，并且这种积极情绪更有助于在关键性创新任务中取得突破式进展。防御聚焦则与消极情绪紧密相关[22]，激活消极情绪能提高个体的坚持性，进而提升创意的流畅性和原创性[23]，但这种注重准确、安全的局部分析思维更能促进渐进式创新。最后，动机路径。创造力成分模型[24]认为，动机是影响创新的重要驱动。促进聚焦个体会基于内在兴趣、追求自我成长和理想形成的内部动机，完成挑战性创新任务，在实现双元创新时更能提升其突破式创新能力。防御聚焦个体往往会基于责任、规范和风险回避形成外部动机，完成常规性创新任务，更有利于实现渐进式创新[25]。综上所述，无论哪条路径下，调节聚焦均有助于实现双元创新，并且促进聚焦下的趋近动机对突破式创新的促进作用，能有效弥补防御聚焦下回避动机重点提升渐进式创新行为的不足，实现二者平衡发展。此外，促进聚焦下实现的突破式创新能积累更多不同于原有资源库的知识和技能储备，进而促进渐进式创新；防御聚焦下实现的渐进式创新也能深化原有知识技术，促进突破式创新。但与防御聚焦相比，促进聚焦在认知、情绪和动机路径中拥有的积极资源更多，更能实现双元创新及其平衡性与互补性。

拓展至国防科技创新活动中，武器装备研发包括预研研究和型号研制两个阶段，前者是先于武器装备发展的探索性研究活动，需要研发人员具有较强的探索性创新能力，为型号研制提供技术支撑；后者是以武器装备生产或改造为目标的利用性研发活动，更需要员工具备渐进式创新能力。然而，单一的突破式创新或渐进式创新都不利于国防科技创新持续发展，二者必须同时兼顾且均衡、协同发展，是相辅相成、相互促进的关系[26]。基于上述研究结论并结合国防科技创新的特殊性，本文认为，一方面，促进聚焦正向影双元创新及其平衡性与互补性，效应较强。高促进聚焦的研发人员主要关注研发活动带来的积极结果，在确保研发任务安全的前提下更愿意探索、尝试未知领域并承担创新带来的风险，在实现渐进式创新的基础上，还能为重大国防科学技术颠覆性创新提供认知和情绪资源，实现突破式创新[27]。另一方面，防御聚焦正向影响双元创新及其平衡和互补性，但效应较弱。国防科技研发是一项危险性大、创新性强、持续性长的特殊创新活动，质量安全是创新第一要务，员工必须在保证安全的前提下进行创新。因此，防御聚焦的员工更多在框架内关注创新失败可能带来的消极后果，其保守、谨慎的工作态度更倾向于回避消极影响，表现出较强的渐进式创新行为[17]，突破式创新行为相对较弱。此外，突破式与渐进式创新的均衡和协同又进一步实现平衡性与互补性。据此，提出假设：

H1a：促进聚焦正向预测双元创新及其平衡性与互补性，与防御聚焦相比，促进聚焦的效应更强；

H1b：防御聚焦正向预测双元创新及其平衡性与互补性，与促进聚焦相比，防御聚焦的效应更弱。

1.2 失败学习模式的中介作用

创新的本质是对未知领域的试验性探索，失败是创新过程中的常态。早期的失败研究中，学术界和实践界认为失败会带来资源浪费、负面情绪、低创新绩效等一系列消极后果[28]。但随着研究逐步深入，学者们发现了失败的“阳光效应”，认为失败事件是个体学习的特殊来源[29]，失败学习会促使个体调整策略，提升创新绩效。Politis[29]根据March[26]对双元学习的划分，将失败学习模式分为探索式和利用式失败学习。前者是指个体基于失败经验以探索、试验、创新等为特征的学习行为，关注失败经验中的突破式创新；后者则是指个体在吸取失败教训的基础上提高和拓展现有创新能力，以提炼、选择、改进等为特征的学习行为，要求规避风险、降低成本和提高效率[29]。二者作为个体特殊学习行为，均受其情绪[30]和动机[31]影响，并有助于促进其创新行为[32]。据此推断，在国防科技创新中，调节聚焦作为个体两种不同动机调节系统，会影响其创新失败后的学习行为选择，从而影响其双元创新。

首先，调节聚焦促进失败学习。调节聚焦作为一种差异性动机系统，是影响其失败学习的重要前因[31]。一方面，促进聚焦正向影响失败学习。研究发现，具有促进聚焦的个体本身特质使其更倾向于积极行为结果，这与探索式失败学习的尝试、创新等行为特征相符。基于调节匹配理论[33]，这种一致性会帮助个体在创新失败后迅速复原自我效能感[34]，增强探寻失败原因的兴趣。上述基于兴趣的内在动机会促使其从积极视角主动反思失败原因，不仅有助于提炼、筛选有价值的失败经验，促进利用式失败学习，还会采用灵活的认知策略拓展解决问题的思路，探索新知识、学习新技能，从而增加探索式失败学习行为。另一方面，防御聚焦正向影响失败学习。研究表明，防御聚焦个体在感知到失败后仍能激发其学习的内在动机[35]，进而促进探索式失败学习。此外，受外部动机和回避动机驱动，防御聚焦个体为避免再次失败，更倾向于从失败事件中挖掘、筛选可利用信息[36]，表现出利用式失败学习行为。同时，防御聚焦中精炼、实施的行为倾向与利用式失败学习提炼、筛选等行为特征相符，上述匹配一致性会增强防御聚焦对利用式失败学习的促进作用。可见，促进聚焦和防御聚焦个体均能在创新失败后意识到自身能力与实际创新需求之间的差距，促进失败学习。

其次，失败学习促进双元创新。创新过程存在多种路径，但仅有少数路径能解决问题并带来创新，这就需要尝试、失败、学习、再尝试。研究表明，探索式学习正向预测突破性创新，而利用式学习对渐进式创新的正向影响更强[32]，双元学习能促进突破式创新和渐进式创新的平衡[37]。黄杜鹃和陈松[13]基于组织学习考察两种失败学习模式对组织创新绩效的影响，发现了二者的积极效应。国防科技创新中也存在无数次探索未知导致的尝试、失败和再尝试，但每次失败为再尝试提供了有价值的知识信息。及时识别失败事件，对失败原因、过程、结果进行剖析学习并将其与原有知识融合，可促进个体改良现有创新方案，拓展其认知范畴，探索与开发新的知识资源[38]，进而促进双元创新及其平衡性与互补性。具体而言，一方面，探索式失败学习具有促进作用。探索式失败学习强调在失败后对内外部未知领域知识资源进行探索和学习，增加现有知识库中新颖的异质性知识[39]。这一知识获得和增量过程促使个体整合内外部资源，解决创新难题，将失败经验教训根植于个体认知记忆中，并在“反思—学习—尝试”的螺旋式上升路径中不断强化，增强自我效能感[40]，不仅为突破式创新奠定基础，积累的新知识也为渐进式创新提供不竭源泉，有利于实现创新平衡性与互补性。另一方面，利用式失败学习具有促进作用。由于个体创新过程中可用资源有限，利用式失败学习的个体倾向于分析失败原因，并从中提炼、筛选创新所需要素[41]，采用低风险、改良式方案调整和完善原有研发流程。此外，根据经验学习理论[42]，上述学习行为在实现渐进式创新过程中，对现有知识和技能量的积累达到一定程度后也会产生质的飞跃，促进突破式创新，实现双元创新的平衡性与互补性。综上，提出假设：

H2：探索式失败学习不仅在调节聚焦与突破式创新(2a)、渐进式创新(2b)之间起中介作用，也在调节聚焦与双元创新平衡性(2c)、互补性(2d)之间起中介作用。

H3：利用式失败学习不仅在调节聚焦与突破式创新(3a)、渐进式创新(3b)之间起中介作用，也在调节聚焦与双元创新平衡性(3c)、互补性(3d)之间起中介作用。

1.3 组织差错管理氛围的调节作用

组织差错管理氛围是指员工关于组织应对差错的态度、程序、方式等管理实践的共同感知，包括正向和负向组织差错管理氛围[43]。前者对创新过程中的差错持开放、宽容态度，主张差错发生后采取积极应对方式；后者则持回避、零容忍态度，主张对犯错者施以处罚从而避免差错再次发生。已有研究从认知、态度和动机视角发现，正、负向组织差错管理氛围对双元创新具有不同程度影响[44-45]。根据调节聚焦理论，作为影响个体创新的典型情境线索，不同导向的组织差错管理氛围对激活其促进聚焦和防御聚焦具有重要影响。调节匹配理论进一步指出，当外部情境与个体内在聚焦倾向匹配时，会强化个体对行为与组织需求一致的价值认知，进而改善其工作动机、态度和创新行为。据此推断，组织差错管理氛围的权变性会影响调节聚焦与双元创新的关系[33]。

一方面，正向组织差错管理氛围强化促进聚焦与双元创新及其平衡性与互补性的关系。正向组织差错管理氛围包含的开放、容错、鼓励等有利刺激越多，越能激发个体积极情绪，强化其趋近动机。积极情绪的拓展—建构功能会增强个体认知灵活性，促使其表现出更多主动学习、拓展资源、解决问题等积极行为[20]，进而促进双元创新。相反，正向组织差错管理氛围水平越低，有利刺激不足，对积极情绪的激活程度有限，会削弱个体趋近动机，降低认知灵活性，影响其双元创新及其平衡性与互补性。另一方面，负向组织差错管理氛围强化防御聚焦对双元创新及其平衡性与互补性的关系。高水平负向组织差错管理氛围强调回避差错、惩罚差错，大脑容易将上述氛围编码为有害刺激，激发消极情绪和威胁感知，强化回避动机[46]。此时，虽然前额皮质中可用于创新的认知灵活性资源下降，影响线性意识加工，但上述消极情绪和回避动机会增强个体在创新中的坚持[23]，这种专注于认知努力的约束则会提升创新能力[15]，即对某一领域问题深度挖掘、剖析，进而促进双元创新及其平衡性与互补性。相反，在低水平负向组织差错管理氛围下，个体消极情绪和威胁感知较少，情境与聚焦倾向匹配错位会削弱防御聚焦对双元创新及其平衡性与互补性的促进作用。据此，提出假设：

H4：正向组织差错管理氛围不仅在促进聚焦与突破式创新(4a)、渐进式创新(4b)之间起正向调节作用，也在促进聚焦与双元创新平衡性(4c)、互补性(4d)之间起正向调节作用。

H5：负向组织差错管理氛围不仅在防御聚焦与突破式创新(5a)、渐进式创新(5b)之间起正向调节作用，也在防御聚焦与双元创新平衡性(5c)、互补性(5d)之间起正向调节作用。

综上所述，提出本研究理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究对西安、太原、南京等地7家国防科技企业和研究所研发人员发放匿名问卷600份，回收问卷587份，问卷回收率为97.83%。删除选项全部一致和未作答问卷60份，剩余有效问卷527份，问卷有效率为89.78%。样本具体分布情况如下：性别方面，男性占59.39%，女性占40.61%；学历方面，专科占7.40%，本科占57.16%，硕士占33.59%，博士占1.90%；年龄方面，20～30岁占28.84%，31～40岁占43.07%，41～50岁占20.49%，50岁以上占7.59%；工龄方面，5年及以下占28.84%，6～10年占25.43%，11～15年占17.65%，16年及以上占18.41%。

2.2 研究工具

由于本研究所用量表均借鉴国内外相关成熟量表，为增强测量工具的科学性和有效性，研究团队首先请3名管理学、心理学和英语专业的博士研究生采用英汉回译方法对英文量表进行翻译，并结合研发人员工作情境对条目进行修订。然后，对74名国防科技研发人员进行预测，结果显示，各量表内部一致性系数均大于0.7且效度较好，符合测量标准，最终形成正式研究问卷。其中，除双元创新和失败学习模式采用Likert 7点计分(1～7分别代表从“完全不符”到“完全符合”)外，其余量表均采用Likert 5点计分(1～5分别代表从“完全不符”到“完全符合”)。

(1)调节聚焦。采用Lockwood等(2002)的量表，包括促进聚焦和防御聚焦两个维度，各9个条目，如“我经常想象如何实现自己的理想抱负”等。其中，促进聚焦和防御聚焦的信度分别为0.85、0.84。

(2)双元创新。借鉴He&Wong(2004)的量表，包括突破式创新和渐进式创新两个维度，各3个条目，如“我会学习自己从未学过的知识技能”等。其中，突破式创新和渐进式创新的信度分别为0.86、0.88。

(3)失败学习模式。借鉴Atuahene&Murray(2007)开发的探索式学习和利用式学习量表，各4个条目，如“在创新失败后，我会积极学习与创新难题有关的知识和技能”等。其中，探索式失败学习和利用式失败学习的信度分别为0.90、0.91。

(4)组织差错管理氛围。采用Van等[43]的组织差错管理氛围量表，如“在我们部门，会相互监督以避免差错再次发生”等。其中，正、负向组织差错管理氛围的信度分别为0.83、0.84。

(5)控制变量。本研究将性别、学历、年龄、工龄和社会赞许性作为控制变量。其中，社会赞许性选取Andrews&Meyer(2003)量表中的4个条目，信度为0.86。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因子检验和偏相关检验共同方法偏差。验证性因素分析结果表明，单因子模型拟合指标均不理想(χ2/df=8.49，RMR=0.10，RMSEA=0.12，GFI=0.52，TLI=0.48，CFI=0.51)。由于测量变量较多且部分条目涉及个人形象评价，社会赞许性可能导致共同方法偏差，采用偏相关方法检验发现，除个别变量相关系数及显著性未改变外，其余变量间相关系数变动在0.01～0.05之间且仍然显著，表明研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 效度检验

采用Amos24.0 检验各变量区分效度和收敛效度。通过比较测量模型发现，八因子模型的拟合指数最优(χ2/df=2.25，RMSEA=0.05，GFI=0.88，TLI=0.91，CFI=0.93)，好于其它竞争模型，说明各变量间具有较好的区分效度。同时，CR值在0.72～0.91之间，AVE值在0.50～0.71之间，各条目的标准化因子载荷均大于0.5且在统计上显著，表明各变量具有较好的收敛效度。

3.3 描述性统计分析

表1呈现了各变量均值、标准差和相关系数。除渐进式创新和负向组织差错管理氛围相关性不显著外，其余各测量变量呈显著正相关，相关系数在0.08～0.89之间，表明适合进行假设检验。

表1 各变量描述性统计与相关分析结果

3.4 假设检验

本文采用SPSS23.0进行假设检验，借鉴已有研究关于双元创新平衡性与互补性的算法[47]，采用有机平衡法测量创新平衡性，即平衡性=1-│x-y│/(x+y)，互补性=x×y(x表示突破式创新，y表示渐进式创新)。此外，所有测量变量均进行标准化处理，并控制人口学变量和社会赞许性。

(1)直接效应检验。由表2、3中M2、M6、M10和M14可知，促进聚焦正向预测突破式创新(β=0.31，p<0.001)、渐进式创新(β=0.30，p<0.001)、创新平衡性(β=0.13，p<0.01)和创新互补性(β=0.33，p<0.001)；防御聚焦正向预测突破式创新(β=0.19，p<0.001)、渐进式创新(β=0.20，p<0.001)、创新平衡性(β=0.08，p<0.05)和创新互补性(β=0.20，p<0.001)。与防御聚焦相比，促进聚焦的预测作用更强，H1a、H1b成立。

(2)中介效应检验。由表2、3中M0、M1可知，促进聚焦和防御聚焦均正向预测探索式失败学习(β=0.31，p<0.001；β=0.14，p<0.01)和利用式失败学习(β=0.33，p<0.001；β=0.14，p<0.01)。在M3、M7、M11和M15中，加入探索式失败学习后，促进聚焦和防御聚焦对突破式创新(β=0.15，p<0.001；β=0.12，p<0.01)、渐进式创新(β=0.14，p<0.001；β=0.12，p<0.01)、创新互补性(β=0.16，p<0.001；β=0.12，p<0.01)的正向预测作用依然显著，表明探索式失败学习在上述关系中起部分中介作用。在M11中，促进聚焦和防御聚焦对创新平衡性(β=0.08，p>0.05；β=0.06，p>0.05)的预测作用不显著，表明探索式失败学习在上述关系中起完全中介作用，H2a、H2d成立。在M4、M8、M12和M16中，加入利用式失败学习后，促进聚焦和防御聚焦对突破式创新(β=0.13，p<0.01；β=0.11，p<0.01)、渐进式创新(β=0.13，p<0.01；β=0.12，p<0.01)、创新互补性(β=0.14，p<0.001；β=0.12，p<0.01)的正向预测作用依然显著，表明探索式失败学习在上述关系中起部分中介作用。在M12中，促进聚焦和防御聚焦对创新平衡性(β=0.06，p>0.05；β=0.05，p>0.05)的预测作用不显著，表明探索式失败学习在上述关系中起完全中介作用，H3a、H3d成立。

(3)调节效应检验。由表2、3中的M5、M9、M13和M17可知，促进聚焦与正向组织差错管理氛围的交互项对突破式创新(β=0.15，p<0.001)、渐进式创新(β=0.09，p<0.05)和创新互补性(β=0.14，p<0.01)的正向预测作用显著，表明正向组织差错管理氛围在上述关系中的调节效应显著，但对创新平衡性的预测作用不显著(β=0.05，p>0.05)。简单效应分析发现(见图2～4)，在高正向组织差错管理氛围下，促进聚焦对突破式创新(B高=0.38，t=6.38，p<0.001)、渐进式创新(B高=0.29，t=5.35，p<0.001)和创新互补性(B高=3.77，t=6.72，p<0.001)的正向影响更强；在低正向组织差错管理氛围下，上述关系不显著(B低=0.06，t=1.00，p>0.05；B低=0.11，t=1.87，p>0.05；B低=0.82，t=1.34，p>0.05)。表明正向组织差错管理氛围正向调节促进聚焦与双元创新及其互补性的关系，H4a、H4b、H4d成立。防御聚焦与负向组织差错管理氛围的交互项对突破式创新(β=0.13，p<0.01)、渐进式创新(β=0.11，p<0.01)和创新互补性(β=0.13，p<0.01)的正向预测作用显著，表明负向组织差错管理氛围在上述关系中的调节效应显著，而对创新平衡性的预测作用不显著(β=0.03，p>0.05)。简单效应分析发现(见图5～7)，在高负向组织差错管理氛围下，防御聚焦对突破式创新(B高=0.30，t=4.89，p<0.001)、渐进式创新(B高=0.26，t=4.71，p<0.001)和创新互补性(B高=2.98，t=5.10，p<0.001)的促进作用更强；在低负向组织差错管理氛围下，上述关系不显著(B低=0.04，t=0.76，p>0.05；B低=0.07，t=1.26，p>0.05；B低=0.53，t=0.95，p>0.05)。表明负向组织差错管理氛围正向调节防御聚焦与双元创新及其互补性的关系，H5a、H5b、H5d成立。

图2 正向组织差错管理氛围在促进聚焦 图3 正向组织差错管理氛围在促进聚焦 图4 正向组织差错管理氛围在促进聚焦 与突破式创新关系间的调节效应 与渐进式创新关系间的调节效应 与双元创新互补性关系间的调节效应

图5 负向组织差错管理氛围在防御聚焦 图6 负向组织差错管理氛围在防御聚焦 图7 负向组织差错管理氛围在防御聚焦 与突破式创新关系间的调节效应 与渐进式创新关系间的调节效应 与双元创新互补性关系间的调节效应

表2 促进聚焦、失败学习模式、正向组织差错管理氛围与双元创新的回归分析结果

表3 防御聚焦、失败学习模式、负向组织差错管理氛围与双元创新的回归分析结果

4 研究结论与贡献

4.1 研究结论与理论意义

本研究聚焦国防科技研发人员，从双元视角考察调节聚焦对个体创新行为的作用机制，研究发现，促进聚焦和防御聚焦均正向影响双元创新及其平衡性与互补性，与防御聚焦相比，促进聚焦的效应更强；探索式失败学习和利用式失败学习在上述关系中的中介效应显著；正向组织差错管理氛围正向调节促进聚焦与突破式创新、渐进式创新、创新互补性间的关系，负向组织差错管理氛围正向调节防御聚焦与突破式创新、渐进式创新、创新互补性间的关系。

上述结论具有重要理论意义：

(1)厘清了双元视角下调节聚焦对个体创新的影响效果。因调节聚焦分类不同，过去学者主要将特质型调节聚焦作为调节变量，考察其权变效应，鲜有关注其对个体双元创新及其平衡性与互补性的外生效应。本研究分别考察了双元视角下促进聚焦和防御聚焦对研发人员创新行为及其平衡性与互补性的影响效果，发现了二者的积极效应，但与防御聚焦相比，促进聚焦的预测作用更强。该结论不仅打破了已有研究片面强调促进聚焦和防御聚焦在员工创新过程中“求有功”或“求无过”的局限，验证了我国国防科技组织文化背景下“求有功”对个体创新的正向影响，还实证回答了“求无过”是否也能促进个体创新的研究疑惑，既弥补了以往研究忽视调节聚焦对个体双元创新及其平衡性与互补性影响的不足，深化了调节聚焦在我国国防科技组织情境中的理论研究，也为双元视角下特质型调节聚焦的外生效应研究提供了新思路，拓展了双元创新研究体系的解释范畴。

(2)揭示了失败学习模式在调节聚焦与个体创新关系间的双路径过程机理。通过梳理失败学习文献发现，一方面，在其动机前因研究中虽考察了内在动机[31]和学习动机[36]的影响，但忽视了趋近—回避动机框架下促进—防御聚焦对失败学习模式的作用；另一方面，在其作用机制研究中，主要从单一视角考察团队和组织失败学习对绩效、适应力的影响效果，忽视了从双元视角考察个体层面不同失败学习模式对其创新行为的作用，更鲜有不同失败学习模式在个体调节聚焦与双元创新关系中过程机理的相关研究。Politis[29]将探索和利用应用到个体失败学习中，为深入研究其影响因素和作用机制提供了新思路。本研究从探索式和利用式失败学习的二维视角，更为深入地考察了两种失败学习模式在促进—防御聚焦与双元创新及其平衡性与互补性之间的传递机制，发现二者均有助于促进双元创新及其平衡性与互补性。该发现弥补了已有研究缺乏考察个体层面不同失败学习模式作用的不足，打开了二维视角下失败学习模式在调节聚焦与双元创新及其平衡性与互补性关系中过程机理的“黑箱”，丰富了调节聚焦对双元创新及其平衡性与互补性影响的研究体系，对失败学习理论研究也具有重要价值。

(3)丰富了双元组织情境下个体调节聚焦与创新关系的边界机制。在组织差错管理氛围与个体创新关系研究中，正向组织差错管理氛围对个体创新的促进作用得到了广泛认可，但有关负向组织差错管理氛围的研究结论仍存在分歧，有待在不同组织情境中开展实证检验，从而拓展既有研究结论的外部生态效度。已有学者开始关注不同情境因素对促进聚焦和防御聚焦影响个体创新的权变性[14]，但对国防科技创新活动中组织如何应对差错及其形成的差错管理氛围关注不足。由促进聚焦和防御聚焦自身的天然属性差异可知，二者对双元创新的影响程度受外部情境因素约束而具有差异性。本研究引入正、负向组织差错管理氛围，考察其分别在促进聚焦、防御聚焦与双元创新及其平衡性与互补性关系中的调节作用，发现除对双元创新平衡性影响不显著外，正、负向组织差错管理氛围分别强化了上述关系。该结论既加深了正、负向组织差错管理氛围对双元创新及其平衡性与互补性作用机制的理论认知，也拓展了双元组织情境视角下调节聚焦与双元创新的权变模型。

4.2 实践启示

(1)科学认识调节聚焦的作用。本研究发现，促进和防御两种调节聚焦均有助于实现研发人员双元创新及其平衡性与互补性，其中，促进聚焦的预测作用更强。因此，管理者应科学认识两种调节聚焦，尤其是促进聚焦对快速提升员工双元创新能力的重要作用。一方面，识别并评估员工的调节聚焦倾向。为增强人岗匹配，国防科技组织在招聘和选拔研发人员时，可通过行为事件访谈法、心理测评和无领导小组讨论等方式识别员工的调节聚焦倾向，挑选促进聚焦倾向突出的员工从事探索性、冒险性更强的预研研究，让防御聚焦水平更高的员工尽可能从事利用式、改良式的型号研制和生产。另一方面，有效激发调节聚焦。为充分发挥研发人员调节聚焦对促进创新的积极效应，组织在识别并评估员工调节聚焦倾向后，可根据不同岗位需求采用积极语言和行为框架激发其调节聚焦。对于从事预研研究的员工，主要通过积极语言、行为等方式，唤醒其未来理想和成功愿景的驱动，发挥面对未知领域敢于尝试、探索、冒险的积极品质进而促进双元创新；对于从事型号研制和生产的员工，则可以强化其安全、责任和准确意识，鼓励其在规则框架内创新。

(2)鼓励员工从失败中学习。本研究表明，探索式和利用式失败学习同时中介了调节聚焦与双元创新及其平衡性与互补性的关系。因此，管理者应鼓励员工的探索和利用两种失败学习行为，发挥二者在上述关系中的传递作用。一方面，正确认识失败和失败学习对创新的重要价值。研发和人力资源部门应认识到在技术封锁性和自主创新性强的国防科技创新领域，失败难以避免，与成功经验相比，失败更能促进个体、团队和组织反思，对创新至关重要。管理者应树立“失败是成功之母”的意识，包容、理解、允许创新失败，发挥失败对创新的促进作用。当失败事件发生后，应打破传统流程式、程序化管理方式，为研发人员提供良好的失败学习条件，并积极引导、鼓励员工从失败中学习、反思，寻找、提出更多解决方案，将失败经验教训转化为创新源泉。另一方面，合理选择失败学习策略。组织应重视员工失败学习对创新的重要作用，当失败发生后，对于从事预研研究的促进聚焦人员，鼓励其基于失败经验突破传统局限，大胆尝试、探索新的方法，以更好地实现关键技术和项目难题突破式创新；对于从事型号研制和生产的防御聚焦人员，鼓励其分析失败原因，提炼、筛选出有价值的信息，并据此对原有方案进行调整、改进、完善，以低风险方式促进创新。

(3)优化调整组织差错管理策略。本研究发现，正向组织差错管理氛围正向调节促进聚焦与双元创新及其互补性的关系，负向组织差错管理氛围正向调节防御聚焦与双元创新及其互补性的关系。因此，管理者应重视不同差错管理氛围的权变性，优化调整组织差错管理策略，发挥组织差错管理氛围对上述关系的积极效应。一方面，营造合理的组织差错管理氛围。对突破式创新要求较高的部门(如预研研究部门)，组织应营造开放、自主、包容的创新氛围，宽容员工创新失败，鼓励其在创新活动中聚焦前沿性、颠覆性科技项目，大胆尝试、敢于创新；对渐进式创新要求较高的部门(如型号研制和生产部门)，组织应营造安全、责任的创新氛围，增加沟通反馈，明确研发活动中的创新要求、绩效考核标准等，以实现渐进式创新。另一方面，增强组织差错管理氛围与员工调节聚焦倾向的匹配性。根据调节匹配理论，管理者应关注组织差错管理氛围与员工调节聚焦匹配时对创新能力产生的溢出效应。对于促进聚焦员工，组织应营造正向差错管理氛围，帮助员工在开放、容错的创新氛围中更好地实现突破式创新；对于防御聚焦员工，营造规则明确、强调安全责任的创新氛围，更有助于实现其渐进式创新。

4.3 研究不足与展望

本研究主要存在如下不足：首先，在研究视角方面，本研究主要从静态层面考察调节聚焦对员工双元创新的作用机制，而个体认知与能力发展是一个复杂的动态过程，且动态双元创新研究强调突破式创新和渐进式创新的动态适应性。未来研究可基于动态理论开展案例研究和追踪研究，以考察上述关系的动态发展性，丰富现有研究结论。其次，在实现路径方面，调节聚焦、失败学习模式和双元创新都经历了从对立到统一的实现路径且得到了广泛的实证支持，未来可进一步考察上述变量平衡与互补时的内在关系，尤其是从不同理论视角考察双元创新及其平衡性与互补性的其它影响因素。此外，个体是嵌套于组织、团队中的个体，不能脱离组织、团队等跨层情境孤立考察其实现路径，国防科技研发人员主要以项目组或团队为工作模式，未来可从多层次、多路径、多维度嵌套模型出发，纳入其它组织或团队变量考察上述双元变量的实现路径。最后，在结果效应方面，应关注防御聚焦可能存在的“双刃剑”效应。尽管本研究支持了防御聚焦对双元创新的促进作用，但以往大量研究发现防御聚焦对消极情绪和行为更加敏感，负向影响创造力，这可能与国防科技组织及其创新活动的特殊性有关。未来研究应扩大对不同科技行业研发群体的实证研究，重点关注防御聚焦可能存在的“双刃剑”效应。