OKR在国有企业绩效管理中的应用研究

孙略韬

（亳州保安服务股份有限公司，安徽 亳州 236800）

OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一套旨在帮助企业、团队和员工明确发展目标、持续沟通跟进，最终实现组织和个体共赢目的的管理工具和方法。Objectives是指目标，Key Results是指关键成果，OKR不仅要求公司、部门、员工要设置目标，而且还要求明确完成目标的具体行动。OKR起源于德鲁克的目标管理理论，1999年Intel公司总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出OKR方法，随后，便在谷歌公司推广实施。自2005 年之后，OKR开始引入我国企业特别是互联网公司，并渐受青睐，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR，如今已被广泛应用于各类企业绩效管理当中。我国的国有企业在绩效管理方面，长期以来存在较多问题，因此，对OKR在国有企业绩效管理中的应用进行研究，显得十分必要。

一、当前国有企业绩效管理存在的问题

1.绩效考核体系不健全，指标设置缺乏合理性

受传统思维的影响，国有企业习惯性地将国家和政府作为依靠，普遍存在市场化程度较低、缺乏市场意识和竞争意识等问题，企业管理者和员工们对绩效考核认识不足，绩效考核制度制约力较小，给企业内部的绩效管理带来一定阻碍。除此之外，考核方法固化、“吃大锅饭”、考核形式单一也制约了国有企业绩效考核体系的完善。当前，国有企业绩效考核多采用KPI考核法，指标设置单一化、固定化、标准化，而实践中部分部门和员工工作是难以通过量化指标准确衡量的，从而导致绩效考核无法达到预期效果，无法体现绩效考核的目的和意义。……