构建基于岗位胜任力模型的医院员工培训体系

李庆瑜

（广东省东莞市厚街医院 人事科，广东 东莞 523945）

0 引言

员工培训是医院在人力资源管理的重要方面，许多医院创造了关于提高医院员工工作能力的管理体系。然而在实际应用中，存在着诸如培训系统性较弱，培训与岗位胜任力不符等众多问题，构建提高员工胜任力的培训体系是非常有必要的。现如今，医院对于胜任力模型应用于培训的研究较少，这也与传统的人才培育、引进的模式相关[1]。

医院人才的发展，传统模式是从相关大学直接引进，或是对一些有名有实力的医生和人才进行招揽。这样的人才发展体系胜在医院不用自己耗费心力去对一个人进行完全的培养，但这样的医院人才管理方式，却有着另一大弊端，那就是忽视了医院现任员工的发展潜力，没有利用好资源对现任员工进行能力激发，让他们具备更高的能力去适应更难的岗位。

1 胜任力与胜任力模型

1.1 胜任力概述。1973年，哈弗大学教授戴维·麦克利兰提出“胜任力”的概念，意为将一群体中分为两类人的深层次特征，一类是能做好这件事的人，另一类则是不能做好这件事的人。一些学者在广义上将胜任力分为三个维度，分别是职业、行为和战略综合，职业维度指的是处理日常任务的能力，行为维度指的是做这项任务的技能，战略综合维度指的是结合组织情景的管理技能。确定胜任力的过程要遵循两项原则：其一是能否显著的区分工作业绩，其二在于区分工作业绩必须有客观的数据作为支撑[4]。……