劳动关系氛围对组织公民行为的影响研究

车琳娜

摘要：伴随经济快速发展，我国劳资矛盾日益突显，作为劳动关系主导方的企业，是否有改善其自身劳动关系质量的动力对于社会和国家来说来说是有重大意义的。本文通过开展劳动关系氛围对组织公民行为影响机制研究。证明了劳动关系氛围及其维度工作氛围和情感氛围、制度氛围对组织公民行为有显著影响，通过研究帮助企业认识到改善劳动关系氛围对员工组织公民行为的重要作用，并将改善劳动关系氛围纳入到日常管理过程中，以提高组织运行的有效性。

关键词：劳动关系氛围;组织公民行为

引言

当前我国经济飞速发展进入转型期，伴随转型我国企业的劳动关系也发生巨大变化。劳动力类型逐渐开始多样化和丰富化。劳动关系好坏与否与国家和企业的长期和健康发展休戚相关。

劳动关系氛围作为组织氛围的一个子氛围，是组织内成员在工作场所内对劳动关系双方行为、态度、实践的直接或间接的感知，可以通过组织成员的主观感受来测量[1]。对于中国文化背景下劳动关系氛围的研究尚处于起步阶段。

本文将主要探索劳动关系氛围对组织公民行为的影响作用，期望能够使企业意识到改善劳动关系氛围的重要性，便于其有针对性的对企业内部劳动关系进行适时调整和改善，创造有助于激发员工做出企业需要的组织公民行为的劳动关系氛围。

1文献回顾与研究假设

1.1劳动关系氛围

国外学者Nicholson第一次提出劳动关系氛围的概念：对劳动关系中的劳资冲突和争议调解等劳动关系实践的描述，它将组织结构特征或者劳动关系系统与劳资双方发生冲突事件之间架起了一座理论桥梁。Nicholson（1979）对多家钢铁企业的23名中层管理者和24名工会代表进行了半结构化访谈，最后两组被试人员均认为，劳动关系氛围应当包含认同、报酬导向、人际关系、内部冲突、员工满意度、申诉程序和沟通频率7个方面内容[2]。

研究表明学者们对劳动关系氛围维度的划分，主要分为两种类型：一种是以劳动关系双方行为实践内容为划分标准，如领导、申诉程序、沟通、决策、个人经验、问题解决质量等反映劳动关系氛围内容的指标;另一种则是以劳动关系氛围的不同性质为划分标准。如和谐性、一体性、内部冲突和普遍满意等反映劳动关系趋向的指标。本研究将劳动关系氛围界定为个体层面上的劳动关系氛围，即：员工个人对工作场所内的劳动关系状况的主观感知与评价，劳动关系状况反映企业与员工之间在日常工作中的态度、行为和管理实践等内容。

本文参考Dastmalchian， A.， P. Blyton and R. Adamson（1989）设计的劳动关系氛围量表[3]、崔勋，张义明，翟皎皎（2011）开发的劳动关系氛围量表[4]以及王婉姝（2010）开发的微观层面上企业劳动关系质量评价量表[5]，认为中国本土企业劳动关系氛围量表应包括工作氛围、情感氛围和制度氛围3个方面的内容。

1.2劳动关系氛围与组织公民行为

本研究对组织公民行为的界定采用Organ在1997年对组织公民行为的定义：组织中的员工自愿表现出的能够维持和促进组织、社会和心理环境的行为，该行为有利于组织任务绩效的完成。

香港樊景立教授在研究中国文化背景下组织公民行为得到了理论界的广泛认可。樊景立教授在1997年，以中国台湾地区的员工为研究对象对组织公民行为的维度做了实证研究，得到组织公民行为量表。对其内容进行了提炼，发现共计有10个维度，其中有5个维度是与西方文化众所共有的，包括积极主动、帮助同事、观点陈述、群体活动参与、提升组织形象;以及延伸出的5个维度，它们是对西方文化组织公民行为的拓展，包括自我培训、公益活动参与、保护和节省组织资源、保护工作场所整洁、人际和睦 。

由于劳动关系氛围的概念来源于学者们对组织氛围在劳动关系领域的应用，在研究的结果变量上可以参考组织氛围的相关研究。许多研究表明，组织氛围是研究个体行为的重要因素。通过实证研究发现，组织氛围与组织公民行为之间有显著正相关关系。

关于组织公民行为，国内外学者对其概念和维度都有较为成熟的观点。1997年Organ教授将其与关系绩效等同起来，对组织公民行为再定义为：组织公民行为是组织内成员自主、自愿做出的且有利于组织有效性的，但是却不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统认可的个人行为。组织公民行为是一个多维度的概念，对于组织公民行为的测量，本文主要参考了中国香港的樊景立教授在2004年专门针对中国大陆企业员工编制的组织公民行为量表，共包含10个维度。

组织公民行为是一个多维度的概念，需要分析劳动关系氛围对组织公民行为各维度的影响，来了解劳动关系氛围对组织公民行为的具体影响，明确能够对哪些组织公民行为能够产生影响。Gallup（2001）针对世界各地的员工所作研究发现，劳动关系氛围感知较好的员工通常与同事有较佳的互动，诸如帮助同事、互相学习等。以此为启示，认为在好的劳动关系氛围中，员工愿意表现出利于企业发展的积极的行为，如建议建言、帮助同事完成工作、主动提升企业形象、爱护公司财物等。

2 讨论与分析结论

工作氛围是员工对工作自主性、工作支持以及工作报酬等方面的感知。管理者给予员工在工作中一定的自主权和支持，能够充分調动员工工作的积极性，做出超出企业所要求的贡献及行为，并且合理的薪酬对员工来说也具有很大的吸引力，使得员工不仅愿意留在公司，并且希望做出更多有利于公司的行为，以获取更大的权利和收入报酬。

情感氛围关注的是员工对于在企业中的职业前景、平衡工作与生活的状况、组织公平感及互相信任等方面的内容。根据马斯洛需求理论，这些需求属于较高层次的，如果得到满足则能激励员工表现出对企业更加忠诚和负责任的行为，而不仅仅是做好本职工作。

制度氛围关注的使员工对于企业中的安全保障和工会维权等的感知与评价。员工生命安全的保障和基本权利的维护是其工作的必要条件，如果企业在这方面的投入多，则能够使得员工感受到企业对其表现出了较大的关怀，这种关怀能够激发员工对企业产生感激之情，进而提高其组织公民行为的产生。

因此，劳动关系氛围对组织公民行为各维度均具有显著影响;工作氛围对组织公民行为具有显著影响;情感氛围对组织公民行为具有显著影响;制度氛围对组织公民行为具有显著影响。

3 结语

本文通过对劳动关系氛围、组织公民行为的内容和结构进行分析，将劳动关系氛围划分为工作氛围、情感氛围和“制度氛围3个维度;将组织公民行为划分为积极主动、观点陈述、参与群体活动、提升企业形象、参加社会公益活动、爱护公司资源与环境、人际和睦7个维度。通过分析说明劳动关系氛围对组织公民行为具有显著的正向影响作用，使企业认识到改善劳动关系氛围对员工组织公民行为的重要作用，并将改善劳动关系氛围纳入到日常管理过程中，以提高组织运行的有效性。

参考文献：

1. 颜爱民，李珊珊. 西方劳资关系氛围研究[J]，国际劳动，2012（9）：29-32.

2. 张小林，戚振江. 组织公民行为理论及其应用研究[J]，心理学动态，2001，（9）

3. Dastmalchian， A.， P. Blyton and R. Adamson. Industrial relations climate-testing a construct [J]， Journal of Occupational Psychology， 1989， 62：21-32

4. 崔勋，张义明，翟皎皎. 劳动关系氛围和员工工作满意度：组织承诺的调节作用[J]. 南开管理评论，2012（9）：19-30

5. 王婉姝. 我国企业劳动关系结构维度的实证研究[D]. 四川：西南财经大学，2010