新形势下国有企业人力资源培训优化策略分析

许骥薇

摘要：随着知识时代的不断推进，人才竞争已成为提高企业核心竞争力的关键，成为企业发展的必然要求。因此，培训工作在现代企业人力资源管理工作中具有重要的作用，本文主要从企业提供人力资源培训及培训优化进行简要分析，在一定程度上促进企业自身的可持续发展和提升综合能力，为企业良性发展、优势发展奠定基础。

关键词：分析;培训体系;解决措施

1.探讨国有企业培训工作的必要性

1.1培训与企业核心竞争力的关系

企业核心竞争力，是企业持续获得竞争力的基础，是企业独有的、难以复制的知识和技能，是特定的经营管理模式和内在逻辑。核心竞争力作为企业特定的产物，它既具备技术特性又具备组织特性，在企业不同的发展时期，也具备不同的特点。员工综合能力是存在于员工自身的知识能力、应变能力以及个性特征等载体内的经济资源，既能创造利润又可以不断开发。

员工综合能力不仅是企业核心竞争力中重要的组成部分，又作为企业组织管理、技能、文化等内容的创造者和载体，员工培训除了是人力资源开发与管理的核心，也是企业发展战略的重要组成部分。

1.2培训工作为公司战略打下坚实基础

培训是企业培育和提升竞争能力、获取竞争优势的主要途径。因此，培训支出是一项最重要，最划算的投资，培训工作必须围绕企业战略和员工岗位能力模型开展。良好的培训机会是员工的一项福利，这不仅对员工招聘和配置提供支持，也是企业吸引、激励、留住人才的基本策略之一。

2当前培训工作存在的问题

2.1对员工培训重视不够，学习氛围不浓厚

部分国有企业负责人只追求能迅速得到回报的事务，而将见效慢的员工培训当作一种成本，认为员工只要熟练一种技术，能满足当前的工作需求就够了，没有意识到培训是企业与员工实现双赢的有效途径。这种想法会影响整个公司的学习氛围，认为培训是公司额外增加的任务，缺乏内在需求，对新观念、新技能的学习和接受上存在一定的排斥情绪，这将对国有企业的发展产生非常负面的影响。

人力资源部门把培训当作一项简单的业务来完成，与其他职能部门缺乏沟通，通过下发通知的方式收集各部门培训计划，简单加总后便成为企业培训计划，造成了培训需求和各部门不能达成共识。各部门又认为培训是人力资源部的工作，和自己没多大关系。企业培训难有效开展，更浪费了人力物力。

2.2培训方法不符合实际需要

目前，在人力资源培训的过程中，许多国有企业会考虑企业管理者的实际管理能力和技能水平，并分析企業的发展目标和战略决策。但培训的内容和方法往往不能满足企业的实际工作需要。例如，在人力资源培训过程中，很多企业只根据外部培训机构提供的课程进行培训，培训内容围绕专业素质和专业知识进行。但是，不同的企业必然有不同的发展特点，从这些方面进行培训与企业的实际需要会有一定的差距。

2.3缺乏合理的培训评估体系

很多企业在培训后的评估方式大多采用写学习总结和笔试测验，只注重知识技能方面的评估，这类评估结果具有一定的蒙蔽性，造成员工觉得培训一点用处也没有，企业也很难通过评估得出有价值的结论，这意味着培训的结果不能很好地用于企业的日常运营，更不用说指导企业的战略决策了。

3培训工作管理对策

3.1开展深入的培训需求分析

对培训体系进行构建，首要任务就是做好需求分析，按照需求主体对培训需求进行分类，分析可从企业需求分析和个人需求分析两个纬度开展。企业需求分析是依照企业需求对员工所需具备的素质和能力加以明确，是自上而下的，例如企业要提高技术含量则需开展技术培训工作，公司需走出国内面向国外发展，就要注重外语培训。个人需求分析是指员工为了提高自身综合素质，切实提高自身岗位胜任力的一种自发性需求，是自下而上的。这类需求存在差异性，企业应当充分了解员工的所思所想，让员工了解并接纳企业的发展战略，推动个人需求和组织需求充分融为一体。

开展培训需求可使用观察法、问卷调查法、访谈法对每个层级的管理者实施调查，以此对不同层级的需求进行掌握和了解。通过调查，结合企业实际和公司面临的实际问题按照重要性和紧急程度进行划分，制定出培训计划。当然培训无法解决企业所有的问题，要综合考虑培训效果、时间成本等诸多内容，做出平衡选择。

3.2培训课程的优化和创新

培训课程的设计是十分重要的环节，应根据参培者的不同层次、不同特点和培训目标灵活选择培训的方式。在培训实施之前，我们应该深入研究员工的培训意愿和需求，选择合适的培训形式和课程，一般对国有企业比较实用的培训项目有新员工培训、基础理论、安全常识、新技术新工艺、转岗培训等，企业可根据需要进行选择。高级管理人员应结合社会经济、企业发展趋势和自身短板作为培训方向。其次是培训方式的选择，对于操作人员，培训侧重技能和实践，仍然适用传统的培训方式，如面授课、实际操作、替补培训等，这类培训方法比较便捷、较易组织，同时也比较方便衡量参培对象的接受程度。对于技术人员和管理人员，培训内容多为提高、创新等带有改革性质的培训，可以采用挂职锻炼、项目小组、合作培训、研讨会等方法，此类方法的初衷是以提高员工发现问题、分析问题、解决问题的综合能力，具有较强的实用性和参与性，能全方位的分析参训学员的个人特质。

二是加强内部兼职培训师的培训。选择一批技能突出、工作经验丰富的员工作为兼职培训师，充分利用网络资源进行多媒体教学，既节省开支，又方便学员自行选择方面的学习时段，扩大教学范围，为职工创造良好的学习氛围，激发工作积极性。

3.4建立培训成果转化机制

效果评估不只是培训最后的环节，也是对培训成效最好的验证。但大多时候培训效果不能直观体现，需要通过定性研究的方式加以评价。例如培训结束后，将本次培训内容、方法、结果分析等内容进行整合，形成一个综合性的评估报告，内容包括4个标准。一是参培学员的反应，包括对本次培训的印象、价值认可以及是否有助于自身的工作，可采用问卷调查方式开展。二是评估参培人员的吸收程度。三是评估参培人员的工作行为变化。四是培训后组织的变化，包括员工满意度是否正高，生产率是否上升等。企业可通过评估及时发现问题。

其次，培训成果的转换需要公司各层级员工共同努力，才能将培训所学到的知识技能运用于工作中。一是管理人员要支持参训员工将所学知识运用于实践，创造应用所学知识的机会，鼓励尝试，适度容错。二是在参培人员在培训成果转化过程中，管理人员要与其保持经常性的反馈，帮助他们适应新的工作和思考的方法。三是企业要对运用新技能的行为进行认可和强化。建立符合企业特点的规范、激励导向、积极的企业文化和培训机制，不断提高员工的满意度、凝聚力和归属感。

4结论

国有企业的发展直接影响到我国国民经济的发展。面对日益激烈的市场竞争，国有企业必须不断调整，充分发挥自身优势，与时俱进，这是一个漫长而繁琐的过程。面对激烈的市场竞争，国有企业除了调整自身的组织结构、团队建设、竞争态度外，更希望不断提高自身的核心竞争力，制定国有企业的营销战略，并及时了解市场情况，关注市场的动态和发展趋势，不断探索发展规律，完善企业资产结构，重振国有企业活力，确保其长期稳定发展。

参考文献

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