岗位设置“门槛”是否属差别对待

马岚熙

近来，人们会用“太卷了”这个词形容职场上的过高要求。例如，因为竞争激烈，雇主不得不给普通文员的岗位设立很高的门槛，如精通三门外语，或是有海外学历，甚至需有博士学位。在内部调岗和升迁时，这种情况也不少见。实际上，在半个世纪前的美国，杜克电力就因类似的问题被13名黑人雇员诉上了法院。

杜克电力是一家公用事业公司，在北卡罗来纳州和南卡罗来纳州从事发电、输电、配电、电力销售等工作。与此同时，杜克电力还向联邦政府机构提供电力。因其公共属性，该公司被禁止出现就业歧视行为，特别是不得基于种族存在差别对待。但是，在《民权法案》生效之前，杜克电力存在着事实上的种族歧视：黑人只能在该公司薪酬最低的部门工作，这个部门又被称为“苦力部”。1965年后，为了避免公然违反《民权法案》，杜克电力出台了一项规定，要求员工具备中学学历，并在两次专业能力倾向测试中取得满意的成绩，才能调离“苦力部”，晋升到收入更高的部门。

1966年，一位名叫格瑞格斯的黑人员工就遇到了这样的“看不见的职场天花板”。他在杜克电力公司位于北卡罗来纳州德拉珀尔的丹河电站工作，这里一共有95名员工，其中有包括格瑞格斯在内的13名黑人员工。丹河电站有五个事业部门：“苦力部”、煤炭处理部、操作部、维护部、实验与监测部。如前文所述，公司内有着不成文的规定，只有苦力部雇佣黑人。其他四个部门又被称为“运营部门”，长期以来，“苦力部”的最高工资还不及其他四个“运营部门”的最低工资。1955年，公司出台了一项学历政策：进公司后直接进入“运营部门”的新员工，以及从煤炭处理部调入操作部、维护部或实验与监测部的员工，均需拥有高中文凭。

当时，黑人能获得高中文凭是非常困难的一件事。原因很简单，直到20世纪50年代的布朗诉教育委员会案后，南方各州才开始允许“黑白同校”。之前，黑人上的是种族隔离制度下的黑人学校。有统计表明，1960年，美国白人受教育的程度平均是11年，而黑人却只有8年。完成高中学业的黑人只有1/5，比白人低了一半多。据20世纪60年代中期的统计，黑人中有一半以上不能完成初级中学的学习。首先，黑人文化传统使他们不重视子女教育，经常是放任他们自然成长。另外，从经济角度来看，“穷”是许多问题的根源。很多黑人没有良好的经济条件，导致居住条件差、生活环境差，根本没有对子女进行教育的能力。这就造成了黑人教育水平持续走低的恶性循环。

格瑞格斯和其他黑人工友们一样，都没有高中文凭。但是他们有时也困惑，对于“苦力部”之外的“运营部门”，高中学历为什么是必需的呢？特别是1965年后，为避免“顶风作案”，公司又颁布了一项政策，黑人雇员不再局限于“苦力部”，但同时规定从“苦力部”调入其他部门的前提是完成高中学业。一方面，公司的公共事业属性不得存在职业种族歧视，公开声称任何种族都可以入职;另一方面，却对岗位提出学历要求，还必须通过智商测验和职业测试，而这些门槛明显利好白人——而且这些门槛也许并非这些职位所必须具备。那么，这样的“职场天花板”对格瑞格斯和他的黑人同事们而言，算不算形成了实质上的种族歧视？

实际上，杜克电力已经算是“紧跟政策脚步”。在1965年7月2日，《民权法案》生效当天，杜克电力公司对丹河电站的新进员工提出了补充要求：若想满足“苦力部”以外的“运营部门”的岗位要求，不但必须拥有高中文凭，而且还必须在两项测验中取得合格成绩。这项规定仅针对新进员工。如果员工在新要求出台前就已受雇，那么只需要取得高中文凭，就有资格调入四个从前将黑人拒之门外的部门。到了1965年9月，公司发布了针对苦力部和煤炭处理部的老员工的规定：只要通过了前文所述的两项测验，即便没有高中文凭，公司也允许他们调入操作部、维护部、实验与监测部。

让格瑞格斯和黑人伙伴们不解的是，高中文凭或这两项测验，是不是从事“运营部门”岗位所必备的呢？答案似乎并不是肯定的。两项测验，一项是用于衡量整体智力水平的测验，另一项则是机械理解力测验，它们的目的均不是衡量业务水平，更多的是对智力或理解力要求。后来公司承认，无论是高中文凭的要求，还是整体智力测验，在采用这些标准前并没有对其与胜任工作的关系做有意义的论证。

“盛汤的容器”必须是每个求职者都可以使用的

对此，格瑞格斯和另外12名黑人工友一起，将公司诉上了法庭。他们表示，黑人长期在种族隔离地区接受次等教育，很难获得高中以上学历。在智力和职业测试中的表现也明显不如白种人。一方面，接纳黑人的苦力部门工资水平过低;另一方面，黑人想转入其他部门又面临着重重关卡。格瑞格斯认为，公司虽然没有明文歧视黑人，但种种规定事实上已经将黑人雇员在公司内的上升通道堵死，违反了《民权法案》的第七章，造成了“以种族、肤色、信仰、性别或国别为基础实行的歧视”。

不过，地区法院并没有支持工人们的诉讼请求。法官提出，“差别对待歧视”的构成要件是，雇主主观上具有歧视的意图或动机，而不是“黑白有别”的实际结果。尽管公司在《民权法案》生效之前执行了公开的种族歧视政策，但这种行为已经停止。在本案中，没有证据表明，雇主在提出学历和测验要求时存在歧视，且这些标准对白人和黑人均适用。另外，还有一项可以用来佐证公司没有歧视意图的事实：为了帮助受教育水平低的员工，公司还承担了员工取得学历的学习费用的三分之二，以资鼓励和补贴。据此，地方法院认定杜克电力公司不存在违反《民权法案》的行为。格瑞格斯对判决结果不服，官司一路打到了联邦最高法院，案件被送到了伯格大法官手中。

“我们在本案签发调卷令，为的是解决如下问题：一个雇主将拥有高中学历或通过某项標准化智力测验作为雇佣或调岗的条件，而上述两个条件均与胜任工作无明显关联，两项要求在实践中黑人求职者不合格的比例大大高于白人求职者，且长期以来对白人的偏好，系争岗位曾经仅由白人雇员获得，那么雇主的行为是否为《民权法案》所禁？”联邦最高法院在受理本案的调卷令中开宗明义地写道。

联邦最高法院认为，有时某些人输在了起跑线上，还用同一起跑线进行衡量，很可能也是不公平的。雇主的要求表面上看起来中立，但实质上会对某些群体的成员产生不利影响和效果。撰写判词的伯格大法官指出，“意图良好或缺乏歧视意图，不能使操作起来对少数族裔地位不利、与衡量工作能力无关的程序和测试免除责任”“国会立法不只是简单打击歧视的雇用动机，同时也要打击其结果”。判决书里这样写道：“要衡量工作能力，僵化地运用宽泛的测验工具是不够的，而仅以学历或学位作为恒定的要求同样站不住脚。人们完全可以在没有取得证书、学历、学位这些通常的成功标志的情况下，仍然胜任工作，这种例子在历史上俯拾皆是。学历和测验是堪用的仆人，但不能让学历和测验凌驾于事实之上而成为主人。”

法院指出，由于高中文凭和两项测试的存在，导致黑人在进入“运营部门”时不合格的数量显著得不合比例，那么除非能证明它们与岗位要求相关，否则就违反了《民权法案》。应当移除那些过去偏好白人雇员群体、压制其他雇员的障碍，实现就业机会平等。

在这里，伯格大法官举了《伊索寓言》中的一个例子：狐狸请鹳到家里来吃饭，可它只准备了浅盘子盛的一点汤，其他什么都没有。狐狸轻而易举地喝着汤，但是鹳怎么也吃不到，只能蘸湿长长的嘴尖。狐狸吃饱了，而鹳仍旧很饥饿。伯格法官在判词中援引了狐狸与鹳的故事。如果雇佣和升迁的标准不能提供平等的机会，就会像寓言中的狐狸一样，承诺请客，而实际上又不让鹳喝到汤。国会要求雇主对求职者的情况应加以考虑，提供的“盛汤的容器”必须是每个求职者都可以使用的。

编辑：薛华  icexue0321@163.com