新医改背景下医院绩效管理应用探究

黄立东

一、前言

绩效管理是医院管理体系中的基础性工作，关系着医院战略规划的实施效果。医院应在新医改政策实施的关键时期，重视内部的绩效管理，及时创新医院绩效管理制度，用完善的绩效管理制度，约束内部职工的行为，给予职工合理的引导与管理，使其能够明确自身应履行的职责，积极、负责的对待日常工作。以此保障医院绩效管理效果，助力医院绩效管理制度改革。

二、医院绩效管理相关概述

绩效是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为方式结果及其产生的可观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。医院绩效则是以医务工作业绩、业务指标为基础，对个人效能的具体测量，是医院评估个人能力、个人工资的主要参考内容。绩效管理是医院根据自身发展、经营目标，制定一系列的工作任务，并通过对应的制度管理，定期的考核、监管员工个人绩效，为其发放薪酬。在医院管理体系中，绩效管理是影响员工积极性、关系医院内部建设的基础性工作，有效的绩效管理有利于激发员工主动性，使其积极的处理日常工作，高效率的完成岗位工作，达成医院战略目标。不仅如此，绩效管理会对医院决策产生直接影响，管理者需要借助绩效管理工作与员工进行沟通、协调，使其自觉履行岗位职责。管理者利用绩效管理制度可以更为规范的约束医院职工的基本行为，客观、清晰的分析不同时期医院服务水平，评估医院工作质量，从而制定出更为科学、合理的管理决策，为医院稳定发展提供助力[1]。

三、新医改对医院绩效管理提出的基本要求

随着新医改政策的实施，对医院绩效管理提出对应的要求，推动着医院绩效管理工作的改革与创新。在此背景下，医院绩效改革成为提升医院服务水平，保障医疗服务工作质量的重要举措，医院需要基于新医改政策，结合自身经营管理现状，进一步的健全绩效管理体系。具体来说，首先，医院应加强绩效管理力度，并根据新时期医院经营管理战略、未来规划目标，分析绩效管理的价值，以及人力资源管理中职工绩效的影响因子，从而正确的认识绩效管理，用合理的绩效制度挖掘职工潜能，提升医院服务工作水平。其次，新医改背景下，医院绩效管理不再集中于考勤、工作能力等方面，医院应从道德品质、文化观念、工作能力、纪律表现、考勤等多个方面，构建可量化的医院绩效指标，客观的评价每月、每一季度的职工绩效[2]。基于此，医院职工在现有的绩效管理模式的作用下，其综合素质将明显提升，且日常工作中的关注内容增加，更为注重医院服务的整体质量。最后，新医改政策落实中，传统医院绩效管理已经无法满足新时期医院绩效改革的基本要求，信息化的绩效管理趋势愈发明显。所以为提升绩效管理优势，夯实医院人力资源基础，医院在绩效管理中会灵活应用先进的管理技术，建设现代化的绩效管理体系，满足新医改对医院绩效管理的效率、质量要求。

四、新医改背景下医院绩效管理现状

（一）绩效考核效能不明显

医院绩效管理的根本目的是调动医院职工的积极性，保障内部中工作质量。基于绩效管理制度、绩效考核结果，职工可以此为依据及时改进自身不足，更为积极的处理医院内部的相关事务。但现阶段医院绩效管理工作中，医院绩效考核效能不明显，没有对职工起到引导、督促的作用，整体绩效管理效果不佳。具体来说，目前，医院绩效仅用于计算员工薪酬、职位晋升等方面，忽视对绩效结果的灵活运用，且医院绩效考核内容不透明，职工所获取的绩效考核结果过于宽泛，整体考评局限于表面。绩效考核结果产生后，未能对职工的日常行为、岗位责任感产生积极的影响，基本效能不明显。

（二）绩效指标设置不合理

绩效考核指标是医院进行绩效管理的核心内容，绩效指标设置的合理性，直接影响着医院绩效管理的可靠性，且医院作为“治病救人”的特殊组织，对内部职工的要求不仅局限于员工的工作积极性。因此，在新医改背景下，医院需要建立以“社会责任”为导向的绩效管理体系，绩效指标的设置范围应不断增加，确保绩效指标能够综合性的对职工素质、责任感和工作能力进行考察。但多数医院所设置的绩效指标过于宽泛、可执行性较弱，对职工的评价效果不明显，指标参考性不高。不利于医院绩效管理工作的落实，甚至因绩效指标的指向性不足而导致职工不满，使得医院出现人力资源损失[3]。

（三）信息化程度不足

根据新医改政策的相关文件可知，国务院、国家卫健委在对医院绩效管理工作进行指导时，对医院的信息化建设给出了相应的意见，阐明了医院信绩效管理信息化的可行性和必要性。但医院在开展绩效管理工作时仍采用传统模式，忽视对数字化、信息化技术的应用，整体的信息化程度不足。而在信息时代中，医患信息增加，患者就医、医院提供医疗服务的过程中所涉及的信息数据较多。医院只有在绩效管理中，有效的应用现代信息技术，才能构建信息化绩效管理系统，提升医院绩效管理效率。同时，通过系统信息化技术，在医院内部搭建信息化平台，使医院职工创新日常工作模式，快速、准确的处理岗位信息数据，高效率的完成相关工作[4]。

五、新医改背景下医院绩效管理的策略

（一）增强绩效结果的导向作用

医院在新医改政策实施期间，还应在绩效管理过程中增强绩效结果的导向作用。具体来说，医院绩效管理人员应从“结果应用”、“绩效范围”等方面，分析绩效结果与职工的关系，给予职工积极、正向的引导。首先，在将绩效结果与职工工资、奖金、晋升挂钩外，还应建立起绩效结果与职工外派学习、休假的联系性。同时根据医院不同科室、部门中的人员分布，设置集体绩效，用集体化的绩效结果激励职工。其次，医院在核对绩效考评结果时，还应保证考核过程的透明、公开，使职工能够信服、认可绩效考核结果，并以此为依据，转变自身工作积极性。最后，医院对绩效管理结果的运用主要可体现在两方面。一方面，利用绩效结果的激励性质，设置及时、可观的奖励，使职工重视绩效考核，及时发现并改进自身不足。另一方面，绩效管理人员可借助绩效结果，明确绩效考核依据，引导职工持续学习、改变工作行为，提高职工的综合素质。

比如医院在日常运营中，内部职工会面临“流通性”较强的问题。在以“结果”为导向的绩效管理工作中，医院可应用绩效管理结果，对内部职工进行相应的引导。对于临时的医院职工，会在医院基础薪酬的前提下，按照每天的工作量进行绩效考评，在医院内担任正式职务的职工，其绩效考核内容应包含职务补贴[5]。另外，绩效管理人员可将绩效考评结果用分值表示，并设置“合格值”，处于不同分值的职工，其绩效考核结果会出现较大差异。促进职工在绩效考核过程中，自觉遵守医院相关管理制度，积极的履行工作职责，提高绩效考核结果中的分值。

（二）科学的设置绩效考核指标

基于新医改政策，医院在设计绩效考核指标时，其可参考的文件较多，包含国务院下发的《医院绩效管理手册》、《医院绩效管理标准与工作规划》等。医院在绩效管理工作中，还应科学的设置绩效考核指标，细化绩效考核制度，在响应国家医疗改革号召的基础上，建设统一化、标准化的绩效考核指标，规范医院绩效管理流程。其一，医院应贯彻执行新医改政策，并根据新医改相关文件中提出的医院职工考评指标，规划医院绩效考核管理工作，明确绩效考评指标的设置要求。其二，坚持“差异化”的医院绩效考评原则，按照医院科室、岗位工作特点、工作要求，合理的设置绩效考评指标，同时对绩效指标进行赋值，使绩效管理人员能够量化职工工作表现，以“三农”原则对医院职工进行考核与评价[6]。其三，新医改背景下，医院经营环境不断变化，社会对医院服务水平、工作质量提出了更多要求，所以在设置医院绩效考核指标时，还应践行“与时俱进”的基本原则，定期的分析考评指标的合理性，及时更新绩效考评内容，补充绩效考核指标。

（三）建设信息化绩效管理平台

为提升医院绩效管理工作效率，健全医院绩效管理体系，医院应建设信息化绩效管理平台，提升绩效管理的信息化水平。从而用先进的计算机、互联网技术，自动汇总医院职工的工作数据、日常行为表现、考勤数据，促进各部门对绩效管理信息的沟通与共享，有效的执行绩效管理制度。具体来说，一方面，医院应加强对绩效管理人员的培训，使其学习计算机操作技能、信息化管理技术，将先进的管理理念、管理技术渗透绩效管理工作中。另一方面，医院应增加绩效管理技术投入，开发信息化的绩效管理信息平台，在该平台的支撑下，绩效管理人员可利用平台数据库的内部信息，快速核查职工的工作数据，评估职工绩效结果[7]。

医院绩效管理信息系统的“功能模块”较为丰富，包括系统设置、人员管理、绩效管理、成本核算、查询统计等内容，绩效管理人员可基于系统的各项功能，高效率的处理各项绩效管理业务。比如在系统设置中包含权限管理维护、绩效单元设置等功能，绩效管理人员可进入该板块，获取医院人员信息、资质信息、业务数据，并在后台统计查询后，快速的获取各部门员工的绩效考核结果。该医院在应用信息化医院绩效管理系统后，其绩效管理工作效率明显提升，同时已经实现数据化、智能化的绩效管理目标，符合新医改背景下绩效管理的基本要求[8]。

以某医院的绩效管理信息系统为例，该系统由“绩效管数据处理层”、“系统管理层”、“功能层”组成。系统整体架构可分为3 层，基础绩效功能层为运行系统，可以共享医院内各部门的职工数据，且各部门的数据具有一定的共通性，能够建立数据库，而绩效管理人员可根据该数据库的信息数据，提取绩效考核数据，计算职工绩效考核结果。在“系统管理层”中，系统会自动化处理医院职工的绩效数据，并根据医院绩效考核指标，有序的核算职工的考核指标，智能的将其汇总为绩效分析报考、考评数据。绩效管理人员可结合系统中的考评数据，获取相关的结果信息，构建可进行POCA 循环的绩效管理模式。

（四）推进绩效管理队伍建设

绩效管理人员是医院绩效管理的核心，其专业素质、管理能力会对医院绩效管理质量产生直接的影响。因此，为增强医院绩效管理的有效性，医院还应重视绩效管理人才的聘用，及时推进绩效管理队伍建设。首先，医院应专门设置绩效管理部门，并引进具有绩效管理经验的管理人才。选聘绩效管理人员时，医院需对其管理理念、专业认知、绩效管理能力进行考察与评价，并通过“以老带新”、“岗前培训”的方式，使其快速的适应工作环境，有效的处理医院绩效管理事务。其次，医院绩效管理人员需要主动学习新医改政策，以及医院绩效管理的相关研究资料，了解社会发展中绩效管理理念的变化，及时的创新内部绩效管理方法，打造更为先进的医院绩效管理模式。最后，医院在开展绩效管理工作时，还应重视绩效管理人员的培训。对此，医院可通过系统的培训提升绩效管理人员的综合素质，增强其专业能力，或组织绩效管理人员对外学习，与优秀的绩效管理人才进行交流沟通，分享绩效管理经验。

（五）创新医院绩效管理方法

医院绩效管理方法的合理性，同样会对医院绩效管理质量产生影响，为提升医院绩效管理质量，调动职工工作积极性，医院还应创新绩效管理方法，构建多元化的绩效管理模式。具体来说，绩效管理人员应将精细化的管理理念融入绩效管理制度中。医院绩效往往由“单项奖励”、“业务绩效”、“科室绩效”组成，各绩效组成结构中的绩效指标较为清晰，所以医院需要将精细化的管理理念对职工绩效进行管理，并通过“量性结合”的方式，细化绩效管理流程。

所谓“量性结合”是指医院绩效管理中“定性”、“定量”的融合。基于“定量考核”。医院会更为强调医务人员的积极性，所以会适当的增加成本投入，同时利用绩效考评的方式，给予医务人员激励与引导。而“定性考核”则是指医院对职工“综合价值”的考评，在新医改背景下，“定性考核”会引导绩效管理人员关注职工综合素质，使其打破传统绩效管理理念，对职工展开更具科学性的评价。“量性结合”是“定量考核”、“定性考核”的结合体，要求绩效管理人员从不同角度，确定绩效考核指标，完善医院绩效管理流程。

除此之外，创新医院绩效管理方法时，管理人员还应确保绩效管理模式的可行性，所以在制定绩效管理方案时，还应与医院职工建立良好的沟通机制。通过问卷调查、会议讨论、信息共享等方式，了解职工对绩效考核的建议，之后，绩效管理人员可借此完善绩效考核内容，调整绩效管理模式，提高职工对绩效考评方法的满意度。

六、结语

综上所述，为推动医院绩效管理制度改革，健全医院绩效管理体系，医院组织应转变绩效管理观念，科学的设置绩效考核指标，明确新时期职工考核标准。同时，发挥绩效考核结果的指导优势，引导职工积极、主动的完成各项工作，精准的定位自身的岗位责任，强化医院绩效管理效果。与此同时，新医改实施中，社会信息化水平不断提升，医院在绩效管理中还应坚持与时俱进的基本原则额，建设信息化的绩效管理系统，高效率的考核医院内部职工，保证医院绩效管理工作质量。