乡镇绩效考核中存在的不足及完善措施研究

侯艳生 山西省孝义市梧桐镇人民政府

党的十九大报告提出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难。”绩效考核的主要目的是考察员工在多大程度上表现出了组织期望的行为，同时在多大程度上达成了组织期待他们实现的结果。对于乡镇而言，同样需要对干部进行绩效考核。通过对干部的工作绩效进行考核评分，奖励绩效优秀的干部，处罚绩效不合格的干部，充分发挥绩效考核的激励导向作用。这样才能激发干部工作的积极性和主动性，提高其服务水平，更好的为人民群众服务。乡镇主要领导需要对绩效考核这项工作加以重视和关注，结合乡镇的实际情况，建立与之相符合的考核标准以及考核方式，同时在绩效评价后及时进行绩效反馈面谈，形成一整套完整的考核体系。从而可以让绩效考核工作最大限度的发挥其自身的意义和作用，以此提升整体服务水平。

一、乡镇绩效考核的重要作用

在乡镇实施和开展绩效考核工作，要做到公平、公正、公开。充分发挥考核的激励导向作用，形成奖优罚劣，优胜劣汰的工作机制，让每一位乡镇干部都能够充分发挥其自身的主观能动性。通过细化绩效考核指标，把工作任务细化，可以有效解决过去工作中存在的干与不干、干多干少、干好干坏的一个样的“大锅饭”问题。通过绩效考核改变过去“门难进、脸难看、事难办”的工作作风问题，提升乡镇干部的整体服务水平，提高政府在人民群众中的公信力。

二、乡镇绩效考核中存在的问题

（一）考核标准不合理

乡镇的绩效考核标准是县市一级统一制定的，这样的考核标准涉及党建、办公室、农业、财务、计生等多个方面，得分占比一般比较平均。但是每个乡镇都有自己的实际情况，有的是以农业生产为主，有的是以工业发展为主，发展的方式不同，工作的侧重点也不同。那么在考核标准中应该明确各项工作的权重，而不是一刀切。而且由于乡镇工作的特殊性，每年还有很多临时性突发性的工作，比如说新冠肺炎疫情防控，但是由于考核标准不能及时更新，那么这些临时性突发性的工作如何进行考核打分就成了一个新的问题。就拿疫情防控来说，这项工作持续时间长，任务重，从很多部门抽调了很多人，有的是完全脱岗，有的是临时抽调帮忙，那么这些人的绩效考核应该如何打分。有些乡镇做法比较简单，在标准里面增加一条：“由于新冠肺炎疫情防控的重要性，脱岗参加疫情防控的按100分计算，临时抽调帮忙的在考核得分的基础上加10分。”这样的评分标准就会打击一部分只从事本部门工作干部的积极性。一个部门如果有干部被抽调参加疫情防控后，实际上部门内其他人的工作量加大了，他们分担了抽调干部的工作任务，但是绩效考核中没有体现出来，相比抽调干部的绩效得分反而少了。这样不利于部门的安定团结，不能促进部门内人事关系健康有序发展。

（二）考核方式单一

乡镇的考核往往是每年年底进行全年工作的绩效考核，考核人员一般会由内部的管理层和上级领导者组成，并没有较为详细的考核流程，只是让内部的管理层和上级领导者针对乡镇干部完成工作是否及时、日常的工作表现、对于工作的熟练情况以及掌握情况等方面进行考核。而绩效考核的信息来源应该是多方面的，应该从上级、同事、下级和服务对象来收集信息。而且应该采用360度考核的办法，考核人员应该包括上级、同事、本人、下级和服务对象。单一的考核者和信息来源就会导致绩效考核结果存在偏差，不能真实反映干部的工作绩效，考核结果也不容易被接受，影响下一步的绩效反馈工作。

（三）考核结果不合理

乡镇干部在参与考核的工作中，不一定会得到级别或者是职务的晋升，更多的是分为优秀、合格、不合格三个档次，优秀的占比10%，不合格的占比5%。这对于大多数乡镇干部来说，每年的绩效考核只要按时完成工作任务，不犯大的错误，永远是合格。很多底层年轻的乡镇干部交叉任职于多个部门，工作任务烦琐，工作量比较大，但是由于优秀名额比例太小、评分标准侧重于领导干部和从事重点工作的岗位，他们的绩效评分并不高，评不上优秀，努力工作并不能够帮助他们增加政治效益和经济效益，这样一来他们就会对绩效考核产生消极的心理。另外一方面，优秀和合格之间的绩效工资差距不大，没有真正起到激励的作用，在很大程度上也打击了干部追求绩效优秀的动力。所以乡镇需要对于绩效考核工作加以重视和关注，完善考核结果，提高优秀的比例，提高优秀干部的绩效工资，这样才能体现出绩效考核的激励性作用。

（四）考核体系尚未完善

绩效管理应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。乡镇的绩效管理工作中，绩效反馈的工作做的不好或者根本没有这一环节。只是把绩效考核当成上级交代的一项工作任务，所以在绩效考核结果上报市县后，这项工作任务就完事了，不能有效地利用绩效考核结果进行绩效反馈面谈和制定下一步的绩效计划。有的乡镇怕影响内部团结，考核结果只是上报上级，都不进行公示。这样干部都不能如实知晓自己的考核结果，不能够及时发现自己的差距和不足，不能在后续的工作中调整和优化自身的工作模式以及方法。这样就违背绩效管理的初衷，不能形成一整套完成的绩效考核体系，不能够真正发挥绩效考核的作用。

三、完善乡镇绩效考核工作的措施

（一）结合实际确定考核标准

乡镇需要根据市县一级的绩效考核标准，结合自身发展的具体情况，有所侧重地制定相应的考核评价标准，细化考核的内容和考核目标。同时也要把一些临时性突发性的工作也考虑在内，并且按照其重要性确定权重，这样才能从根源上解决考核公平性的问题。比如说乡镇以工业发展为主，那么安检部门的工作责任就比较大，以责定量，考核时安全的得分比重就应该适当提高。同时由于安全的特殊性，应该实行安全“一票否决”的考核标准。对一些临时性突发性的工作，要把它放到乡镇全年整体工作任务中去衡量它的重要性，然后再给它确定评分标准。

（二）创新考核方式

在考核方式上，要改变过去每年年底进行考核的方式，乡镇要积极的开展短期考评工作，比如说按季度进行考核，按工作任务进行考核，让考核常态化，可以避免一些部门平时不作为，年底突击完成任务。同时还要把过去的只注重考核结果转变为同时注重考核结果和行为。不仅要看这项任务完成与否，而且要看在完成过程中你的表现和大家对你的评价。乡镇工作主要和老百姓打交道，那么你完成任务的过程中老百姓的评价就很重要，避免一些干部干工作时简单粗暴，任务虽然完成了，但是没有给老百姓留下好的印象。比如农村的六乱整治，不仅要把环境整治好，而且要给老百姓讲道理摆事实，不能一味的蛮干。

同时绩效考核要采用360度考核，不仅要让内部管理者和上级领导作为考核的主体，更需要将部门内的同事、下级、干部本人、服务对象作为考核的主体。这样一来收集到的考核信息就比较全面，更能准确客观地反映干部本人的绩效情况。让不同的考核者对干部的工作绩效进行评价，可以有效地减少因信息单一而出现的偏差，把偏差降低到最小程度，这样才能真实的反映绩效情况。“金杯银杯不如老百姓的口碑”，乡镇的服务对象主要是老百姓，老百姓对干部的评价就显得更为重要。这样的考核结果才更具有公信力，也更容易被干部本人接受，有助于其下一步提升自身的工作效率。

另外在考核中要严肃工作纪律，保证绩效考核的公正性，避免出现人情化操作、老好人思想、弄虚作假或者打击报复等一些影响公平性的行为发生，一旦发生，严肃处理，追究相关人员的责任。

（三）加强考核结果管理应用

乡镇需要充分的运用绩效考核结果，针对优秀的干部在晋升职务和竞聘职称时优先录用，同时应当提高奖励性绩效进行嘉奖和鼓励。对于交叉任职多个部门的年轻干部，可以跨本门综合进行考核，以此让其更加积极的参与到工作中，提升自身的参与感和体验感。对于绩效考核不合格的干部而言，首先将绩效考核结果反馈给对方，允许对方进行申诉。其次要由其直接领导进行一对一绩效面谈，帮助其分析绩效考核不合格的原因，制定具体的绩效改善计划。该培训的培训，该调整岗位的调整岗位。如果是干部的工作态度和工作动机问题，要有针对性惩罚措施，对其进行警告。尤其是连续两年绩效考核不合格的，不进行当年调资，不允许竞聘职称，向较低等级岗位调整，或者安排其离岗培训后再重新竞聘上岗，离岗期间停发一切福利待遇。只有针对绩效考核结果奖优罚劣，才能体现绩效考核的价值所在，才能体现绩效考核的激励导向作用。

（四）完善考核体系

乡镇需要实现考核公开制度，将考核的内容以及考核的结果对外公开，公开的内容主要包括以下几点：（1）考核干部的基本信息（2）考核的环节（3）考核的指标（4）考核的结果等等，针对上述内容需要向考核对象以及社会群众进行公布，以此体现出考核的公开性。

同时乡镇应该建立健全考核反馈制度，通过绩效面谈，使双方对绩效结果达成共识，在认可其成就和贡献的基础上，指出干部存在的问题和不足的地方，共同找到解决问题的方案，制定未来的绩效开发计划。在以后的工作中，直接领导还应该及时了解干部的工作进展情况，主动进行绩效辅导。

四、结束语

通过对乡镇绩效考核工作进行分析，发现了其中存在考核标准不合理、考核方式单一、考核结果不合理和考核体系不完善的问题。针对这些问题，可以采用结合实际确定考核标准、创新考核方式、加强考核结果管理应用和完善考核体系的措施。乡镇工作面对的是老百姓，乡镇的绩效考核工作有重要意义和积极作用。干部通过绩效考核激发了工作的积极性和主动性，才能更好的为老百姓服务，切实维护老百姓的利益。