从薪酬留人到文化赋能：组织文化视野下社会工作者的离职行为

何雪松，刘 畅

(华东理工大学 社会与公共管理学院 ，上海 200237 )

一、问题提出

人才流失是当前社会工作行业最为棘手的问题。一方面，社会工作者数量连年增长、持证比例不断攀升；另一方面，行业人才流失率处于较高的水平。[1]专业社会工作机构中的人才流失，势必会给整个行业的职业化、专业化发展带来冲击。现有的研究，较多关注的是薪酬、晋升、资源环境等制度性因素如何影响社会工作者的离职意愿或倾向。(1)参见安秋玲《社会工作者职业认同的影响因素》，《华东理工大学学报(社会科学版)》，2010年第2期；姜海燕、王晔安《承认的作用:基于社会工作者离职倾向的实证研究》，《江苏社会科学》，2016年第4期。而基于制度性与技术性提出的策略，往往既对资源高度依赖，又缺乏实操性。实际上，组织的运行既需要工具性的技术，也依赖价值传输性的文化。[2]当前研究中缺少的正是组织文化的视角，因而探索如何以文化对组织进行赋能是一个迫切的课题。作为组织内部治理工具的组织文化，不仅对个体具有激励性、可增加组织“粘性”，也对提升组织收益、降低成本有极大帮助。[3]在国内，社会工作行业的发展需要的是政府、社会与行业本身形成合力。[4]为此，社会工作行业既需要由上而下获得来自政府、社会的合法性认可，也需要行业与组织发挥主体性作用，以寻求自下而上的转变。组织文化是推动改变发生的工具之一，其本身既是一种促使生产水平获得提升的技术[5]，也是一种规范组织行为的原则。[6]引入组织文化视角研究社会工作行业的离职问题，正是希望从中观层面对组织进行赋能从而主动寻求改变。

组织文化对社会工作者的离职是否有影响？有怎样的影响？这些问题构成了本文的研究切入点。具体而言，本文先将组织文化进行类型化处理，再试图寻找与离职之间的因果关系，最后根据分析结果，对照当前行业发展面临的制度环境，尝试为社会工作机构建构适宜的组织文化提出建议，以减少社会工作者的离职行为。

二、文献回顾

(一)社会工作者的离职研究：薪酬是根本因素？

离职是一个较为宽泛的概念，既可以指个体从某一行业、职业的离开，也可以指其从某一组织的离开。[7](P.37)同时，离职不仅是一个行为、结果，也是一个过程。在个体做出离开的实际行为之前，心理会预先存在一种离职意愿或倾向[8]，而离职意愿与倾向通常产生于真正的离职行为发生之前。离职倾向、意愿具体指的是个体考虑离开组织的想法、或是倾向于其他工作的一种表现[9](P.509)，同样，这也是过往研究中对离职进行测量的常用变量。离职行为代表的是组织中个体离开的行为和结果，本文所界定的“离职”指的是社会工作者主动从所在机构的离职。

围绕“哪些因素影响了社会工作者的离职”，学界开展了诸多研究，揭示了以下三个层面的影响因素：其一，包括社会承认、行业发展、制度环境在内的环境因素。社会承认对离职具有负向影响，社会工作者离职行为的产生是社会承认与自我承认共同作用的结果[10]；其二，包含年龄、性别、婚姻状况、工作满意度、职业认同度、职业倦怠在内的个体层面因素。年轻人比年长者有更强的离职意愿，未婚的社会工作者更容易选择离开。[11]对现有工作越满意的，离职倾向也就越低。[12]职业倦怠程度越强的，离职的倾向也就越强[13]；其三，以薪酬、晋升、组织支持、人际关系支持等为代表的组织层面激励。物质性激励比非物质性激励更能有效降低社会工作者的离职概率。[14]薪酬水平直接牵动着社会工作者的离职，而工作中的相互支持、有效沟通，能间接减少社会工作者的离职。[15]综上，不难推断出，薪酬固然是解决离职需要关注的重点问题，但组织内部文化环境的作用亦是具有影响的因素。

总体来看，当前学界对社会工作者离职的研究，涉及从宏观到微观各个层面因素，且尤以薪酬为代表的制度性分析最为集中，而对组织层面文化因素开展的研究较少；对社会工作者离职倾向、意愿的分析较多，对事实的离职行为研究较少。因此，本文将研究重点放在社会工作者的离职行为上，将分析视角从以薪酬为代表的制度性归因，转向社会工作机构内部的文化赋能路径。

(二)组织文化对个体离职的影响研究

组织文化就是将文化圈定在组织这一范围内，指的是组织内部全体成员共同拥有的价值信念、行为逻辑与意义体系。[16](P.67)与组织的制度、架构、物质激励等对个体而言“硬”性的影响因素相对，组织文化对个体认知与行为的作用是“柔”性的，并且组织文化产生于成员与领导人之间，属于组织内在形成的而非外部附加的。[17]组织成员既会因对文化的认同而聚集，也会因文化的作用而有更优的表现。因而，组织文化能够增强个体对组织的承诺，从而降低个体的离职意愿。反之，若个体不能适应组织的文化，则会加速其离开。[18]不同的组织文化类型对个体离职的影响程度是不同的，以员工为导向、以团队为导向的文化会增强员工的组织承诺，从而降低离职。[19]以结果为导向的文化则可能对离职产生正向影响。[20](PP.143-145)而在知识型行业中，个体更加能够感知到组织文化存在的作用，并倾向于利于能力发展的文化环境。[21]将专业性视为“生命线”的社会工作行业无疑属于知识型行业的一种，而社会工作者是对组织文化保有较高敏感度的人群。因此，组织文化可视为社会工作机构自主赋能，缓解组织成员离职困境的“利器”。

对于社会工作行业来说，社会工作者是以自身知识、经验去为服务对象实施服务的。行业的职业化与专业化发展是社会工作的安身立命之本、合法性之根源，从业者的专业性是组织专业化水平的本质显现。[22]从当前社会工作行业的总体发展态势来看，长期较高的离职率势必会影响组织与个体服务效能的发挥，从而制约行业的长效发展。对于社会工作行业来说，行业、组织外部的结构性困境，很难在短时间内发生改变。想要缓解离职难题，则更多需要社会工作机构发挥自身能动性。相较于制度性的改变，机构以组织文化进行自我赋能似乎更具现实性。因此，将组织文化视角纳入社会工作者离职研究，是非常必要的。

(三)研究假设

组织文化是一个类型化的概念。类型不同的组织文化，可能对个体离职有不同的作用效果。研究中对组织文化的分类方式较多，按照组织的合作方式可将其分为个人主义型文化、拼搏型文化、过程型文化等。[23]按照组织威权性将其分为功利导向的文化、规范导向的文化和强制导向的文化。也有诸多基于量表的分类，OCAI量表将其分成竞争型文化、控制型文化、创造型文化、合作型文化。[24](PP.192-193)本研究的组织文化分类正是基于OCAI量表进行编写和修正，并将文化的类型根据社会工作行业发展的现实情境重新界定为竞争型文化、认同型文化和自主型文化。其中，认同型文化指的是组织中的社会工作者在专业上相互认同，有共同的追求；自主型文化指的是组织中社会工作者在服务计划、实施等具体的工作中具有较强的自主性；竞争型文化的含义与原量表基本一致，强调的是成员间的竞争、组织的效率。

文献显示，创新性的组织文化能较大程度地激发个体的能力与思维，既利于个体能力的发挥也利于团队合作，可以产生职业黏性。[25]支持性的文化会促使成员之间产生较强的支持，能促进个体在团队中聚集。[26]员工导向型的文化越强，个体的组织承诺越高、离职的倾向也就越低。而在以结果为导向的文化下，个体的离职倾向会显著升高。[20](PP.143-145)由于学界对组织文化的分类不同，故而在组织文化与离职的研究中，不同文化对离职的影响也略有差别。在不同的研究中，组织文化的名称虽有不同，但其所含意义大抵具有一致性。因而本文的研究假设，是在对组织文化含义及其影响进行梳理、合并基础上提出的。

在组织文化的分类中，竞争型文化实际可以与结果导向文化相对应。因为竞争型文化是以组织外部为导向的，关注的是市场效用的发挥。[27](P.87)而所谓结果导向的文化，其关注点也同样在组织的效益。因此，可因结果导向文化与离职之间的正相关，推论出竞争型文化对社会工作者离职可能具有负相关。同理，本文所界定的认同型组织文化、自主型组织文化，实际上也可以与已有研究中的支持性文化、以员工为导向的文化相对应。支持性文化是在成员彼此认同的基础上，达成了相互支持。以员工为导向的组织文化强调的是，个体在工作中能动性的发挥。因此可推论，认同型与自主型文化可能会对社会工作者的离职产生负向影响。基于上述的理论梳理，本文提出以下研究假设：

H1.竞争型组织文化对社会工作者的离职行为有显著正向影响；

H2.认同型组织文化对社会工作者的离职行为有显著负向影响；

H3.自主型组织文化对社会工作者的离职行为有显著负向影响。

三、研究设计

(一)数据来源

本研究数据源于“2019年中国社会工作动态调查(CSWLS)”社会工作者与社会工作机构两个数据库。该项目是由华东理工大学发起的全国第一个以社会工作行业发展动态为主题的大型连续性抽样调查，覆盖全国56个城市。项目秉持组织视角，强调动态性、匹配性、综合性相协调的理念，采用多阶段随机抽样方法，以每个样本城市注册社会工作机构名单为抽样框随机抽取社工机构，再随机抽取社会工作者，最终获得社会工作机构有效问卷979份，社会工作者有效问卷6776份(含民政、医务社会工作者)。总体数据质量良好，问卷有效比例高。社会工作机构问卷有效回收率为98.59%，社会工作者问卷有效回收率为99.87%。受问卷篇幅与题目数量的限制，该项目于广州、深圳、惠州三城发放了含有组织文化量表的模块。由此，共获得有效问卷857份，构成本文研究所用的数据。根据此部分的数据最初的录入情况，剔除不符合研究标准的样本后，比照最终数据库的使用情况，得出本研究最终的问卷有效回收率为99.42%。

(二)研究方法与工具

本文主要采用量化研究方法，因子分析、logit回归分析、似无相关检验是主要的数据处理方法。本文在沿用Quinn(OCAI)组织文化量表的同时[28]，根据社会工作者的职业特性对其进行了删减和增补。故采用验证性因子分析与探索性因子分析，逐一对组织文化量表进行修正，建构了具有社会工作行业代表的组织文化类型。为检验各类组织文化对社会工作者离职行为的影响，根据离职行为为二分变量的数据特征，对其进行logit回归分析。进一步，选取了社会工作机构的规模、成本背景，社会工作者的性别、岗位进行分组回归，并进行了似无相关检验。

对于离职行为的测量由“在过去一个月内，是否在找其他工作？”这一题目来代表，题目的应答为1代表是、0代表否。本题目能够对社会工作者的既有离职行为进行直接的测量，且在行为发出的时间上也进行了明确的限制，以保证对离职这一行为进行较为准确的测量界定。

本研究数据处理的软件为Stata15.0和Mplus7.0。

(三)研究变量

1.因变量：离职行为

本文的因变量为离职，具体指的是“离职行为”。0代表过去一个月没有离职行为、1代表过去一个月出现了离职。从均值(0.091)也可看，大概有不足10%的社会工作者，在过去一个月中出现过离职行为。

2.解释变量：组织文化

本文的自变量为组织文化。通过因子分析对组织文化量表进行了测量与修订，将组织文化这一变量分成竞争型组织文化、认同型组织文化、自主型组织文化，共同代表社会工作机构组织文化的三种类型。在变量的数据特征上，三个变量均为连续性变量。

本研究所建构的量表整体信度高达0.911，极为适用于进行因子分析。因此，本研究首先通过探索性因子分析(EFA)的主成分分析法，对因子进行抽取(特征根值大于1的题目)。进行正交旋转后，剔除了载荷值较小的题目(因子载荷小于0.6)。在操作过程中，共从中抽取了3个因子，代表了社会工作机构的3种组织文化的类型。整个组织文化量表从18道题目，修正为12道题目。整体的量表解释率、信度都较高，分别为75%和0.854，都达到探索性因子分析的一般标准。其次，在探索性因子分析得出具体3个因子的基础之上，采用验证性因子分析(CFA)的方式对3个因子构成的模型进一步进行验证。通过对一阶一因子竞争型组织文化、一阶二因子竞争型组织文化与认同型组织文化、一阶三因子的模型拟合指数的判断，发现由3个因子所组成的模型对社会工作机构组织文化进行测量的效果最优。由此，将社会工作机构的组织文化的测量稳定在3个因子。

表1 组织文化的验证性因子分析

最后，对三因子的组织文化量表进行信度和效度检验。其中每个因子的Cronbach alpha值都具有较高的显著性(大于0.7)[29]，说明修正后量表信度较高。而在效度检验中，由Pearson相关系数可知，3个因子之间具有良好的相关关系，而3个因子的AVE平均方差抽取值都比较高(大于0.5)，代表各个因子对所代表的题目具有较强的解释力。此外，将AVE开根号后所得的数值，都大于各个因子之间的相关系数，代表了各个因子之间是具有一定的区别效度。因此，通过上述因子分析、信效度检验等操作过程，将社会工作机构的组织文化分成了竞争型、认同型、自主型。基于此，构成了本研究组织文化与离职模型所用的3个自变量。

表2 组织文化的信效度与描述统计

表3 控制变量的统计描述

3.控制变量

本文的控制变量主要由性别、婚姻、年龄、教育水平、教育背景为代表的人口统计学特征，包含了日工作时长、月督导频率组织层面因素，以薪酬满意度、绩效补贴、月收入、团建活动为代表的物质与非物质激励因素，共11个变量组成。

总体来看，社会工作行业的女性占比较高，其数量几乎是男性的4倍。已婚的比例略低于未婚的，年龄集中在25岁—30岁之间，整体偏向年轻化。有社会工作专业背景的占比略低于非专业背景的。在组织层面，日工作时间基本稳定在8小时，每月接受督导频率多数在1-2次。在激励因素方面，社会工作者对薪酬持满意态度的比例略低于不满意的，二者相差稍高于10%。在月收入上，半数以上的在3000到5000元。由于月收入的数据在此呈现出较大的正偏态分布，因此在进行量化处理前，先对其进行了取对数处理。五成以上的机构会发放绩效补贴，只有不到三成的机构会组织团建活动。

四、实证分析

实证分析部分主要探讨机构三种类型的组织文化对社会工作者离职行为的影响。同时，以社会工作者所处的岗位、所在机构的规模与背景，对数据进行分组回归，检验模型的异质性。

(一)组织文化对离职行为的负向影响

本部分的因变量是社会工作者的离职行为，这是一个二分变量，故采用logit回归分析。本部分的数据分析旨在找出影响社会工作者离职因素，聚焦三类组织文化对离职行为的作用。

通过回归模型可以看出，竞争、认同与自主文化都对离职行为有显著的反作用。在模型1的控制变量中，月工资在与离职行为呈现显著负相关、管理岗位与性别是显著的正相关。具体而言，男性比女性更容易离职，处于管理岗位的社会工作者更易离职，而获得薪酬越少离职行为发生的比例越高。模型2在加入了竞争文化后，性别、岗位与月工资这3个控制变量的显著性不变，竞争文化对离职行为有显著负向影响。机构的竞争文化增加一个单位，社会工作者离职行为的发生就会减少0.672倍(e-0.398)。模型3、模型4分别纳入的是认同文化、自主文化，控制变量的显著性如前。机构的认同文化、自主文化每增加一个单位，离职行为就会分别减少0.658倍(e-0.419)、0.668倍(e-0.403)。三类组织文化都对社会工作者的离职有负向影响，结合“y*标准化”方法对不同组织文化的模型效应进行检验后[30]，进一步说明竞争文化致使社会工作者离职的可能性较大，专业认同文化对离职行为的抑制作用最强。此外，以月工资为代表的薪酬因素对离职行为的消解作用非常显著。

因此，研究假设H1.竞争型组织文化对社会工作者的离职行为有显著正向影响，不成立，实际为负向作用。研究假设H2.认同型组织文化对社会工作者的离职行为有显著负向影响，成立。研究假设H3.自主型组织文化对社会工作者的离职行为有显著负向影响，成立。

表4 组织文化与离职行为的logit回归模型

(二)组织文化与月工资的调节作用检验

在组织文化的离职行为效应中，薪酬的负向作用始终显著。为了检验二者之间是否存在交互作用，将两个变量进行中心化处理后建立交互项，纳入到原模型中进行分析。结果显示，月工资与竞争、认同、自主文化构成的交互项在各自的模型中都没有呈现出显著，因此可判定组织文化对离职行为的影响，不受到薪酬的调节。同理，薪酬对离职行为的负向影响，也不会受到组织文化的调节。因此，在一定程度上，虽然薪酬对降低社会工作者的离职行为非常重要，但组织文化对离职行为的抑制作用始终独立存在。

表5 工资与组织文化的交互效应

(三)组织文化对离职行为影响的异质性分析

即便是相同的组织文化也可能对不同的机构与社会工作者有不同的影响。因此，本部分数据采用分组logit回归，对不同性别、岗位、机构规模与背景下的三类组织文化的离职行为效应，分别进行分析与检验。由于分组回归使用的控制变量与前文一致，所以只在表6呈现了控制变量的显著性，其他表格只汇总组织文化的参数结果。

1.以性别、岗位分组回归

在模型1以性别为分组的回归中，女性对组织文化更为敏感。不论是处于竞争文化、认同文化，还是自主文化下的女性社会工作者，都会偏向留在现有机构任职。相反，三类组织文化对男性离职的影响均不显著。

模型2体现的是以担任管理岗位为分组的回归。结果显示，在机构中担任管理岗位的社会工作者，三类组织文化对其离职有负向影响。担任非管理岗位的社会工作者，组织文化对离职的影响不显著。

表6 组织文化对离职行为的分组回归(个人特征)

上述回归模型通过分组的方式，比较了组织文化对离职行为的影响在不同情况下的差异。但通过回归系数大小和显著性的比较，判断两个解释变量在不同组别的差异是不严谨的。由于无法判断二者差异是否显著，并且解释变量在不同分组中的置信区间有重合，需要对组间系数差异的判别进行处理。本研究利用似无相关模型检验(suest)的方法，进一步对其进行验证。

在经过似无相关检验后发现，性别的组间系数差异并不显著，说明组织文化对离职行为的影响，实质不因性别的不同而不同。而社会工作者在机构中处于管理岗位与否是有差异的，管理岗位的社会工作者对竞争文化更敏感，受此影响不易离职。认同文化与自主文化实质不会对管理岗位的离职产生显著影响。

表7 似无相关差异检验(个人特征)

2.以机构规模、背景分组回归

模型1是以社会工作者任职机构规模进行分组的回归。其中，不同规模的机构对不同组织文化的敏感度不同。竞争文化、认同文化对大中型机构中社会工作者的离职，有显著负向影响。自主文化对小型机构社会工作者的离职，有显著负向影响。

模型2体现的是以机构创办背景是否为高校而进行分组的回归。检验结果显示，任职于非高校背景机构中的社会工作者，竞争文化对其离职有显著负向影响。而任职于高校背景机构中的社会工作者，认同文化对其离职有显著负向影响。

表8 组织文化对离职行为的分组回归(组织特征)

进而利用似无相关模型检验(suest)的方法，对组间系数差异进行验证。结果显示，任职于小型机构与大中型机构的分组回归，存在着显著的组间系数差异。具体而言，竞争文化对大中型机构中社会工作者的离职行为，有更显著负向影响。而其他类型的组织文化对离职行为的影响，不受组织规模的限制。在机构背景上，高校背景与非高校背景的分组回归也体现出组间系数差异。高校背景的机构中，认同文化更能显著减少离职行为的发生。而竞争型文化对离职行为的影响，实质上在高校与非高校的分类上不存在显著差异。

表9 似无相关差异检验(组织特征)

五、总结与讨论

(一)总结

基于中国社会工作动态调查(CSWLS 2019)于深圳、广州、惠州三地的数据，本文聚焦于探讨影响社会工作者的离职行为的组织文化，并为社会工作机构的文化赋能提供相应建议。

首先，在量表修正与测量的基础上，研究发现社会工作机构的组织文化主要由竞争型、认同型与自主型构成。

其次，三类组织文化都对社会工作者的离职行为有显著负向影响。与此同时，社会工作者的性别、岗位和薪酬也对离职有显著影响。相较于在机构中身处非管理岗位的女性社会工作者，处在管理岗位任职的男性更容易离开机构，且获得薪酬越少的社会工作者也越容易离开。性别比例的失衡是社会工作行业的特征之一，近年来女性社会工作者的数量往往是男性的4倍。[31]本文研究发现，男性社会工作者往往是容易产生离职行为的人群，这也与已有研究结论相一致。[32]造成男性离职的原因主要是社会工作行业特性所致：一是由于行业女性占主导地位，男性的成就感与组织认同感会降低。[33]同时，社会所赋予男性的职业、收入等期待普遍高于社会工作行业的水平，这加剧了男性职业选择的压力；二是由于男性在行业中占比较低，反而为男性造就了“物以稀为贵”的职业选择局面、更大的上升空间，继而致使男性在行业内频频“跳槽”。

再者，以往对社会工作者离职的薪酬归因论被再次检视，但薪酬绝不是导致社会工作者离职的唯一重要因素。因为组织文化对社会工作者离职行为的负向作用，并不受到薪酬的调节。因此，仅在制度层面调节社会工作者的薪酬结构，可能并不是唯一破局之法。社会工作者的薪酬越低，离职行为的产生也就越多。即便薪酬对离职有着显著的负向影响，仍不可忽视组织文化的负向作用。同理，虽然组织文化对离职行为有显著负向影响，但也不能缓解薪酬对离职的负向效应。因此，要应对社会工作者的离职问题，应从薪酬与组织文化两个方面寻求应对之法。

最后，本研究从社会工作者的个人特征、社会工作机构的组织特征中，选择了性别、岗位、机构规模与机构背景进行分组回归，并通过似无相关检验进一步验证组织文化对离职行为的影响，是否在岗位、机构规模与背景上存在着异质性。其一，相比于在机构中担任非管理岗位的社会工作者，机构中担任管理岗位的社会工作者受到竞争文化影响后更不易离开机构；其二，与任职于小型机构的社会工作者不同，竞争文化对大中型机构中的社会工作者的离职行为有更显著的负向影响，而认同型、自主型文化对社会工作者离职行为的影响不会因机构规模的大小而产生差异；其三，任职于高校背景的社会工作者，越是在认同文化下越不容易离职。而其他类型组织文化对离职行为的影响，不因社会工作者任职机构背景不同而存有差异。

(二)讨论

1.社会工作者需要怎样的组织文化？

基于本文对组织文化的离职行为效应研究，组织文化可作为行业与组织内部自发缓解从业者离开的一种工具。而不同特征的社会工作者，所需要的组织文化也是不同的。

本研究发现，身处管理岗位的社会工作者是更易离职的人群，而机构中竞争文化的作用，又能显著降低其离职行为。社会工作无疑是充满知识与经验性的一种行业，从业者处于管理岗位意味着其既具有一定的实务经验，又具备管理的经历，这些因素都会让个体在行业中积累选择的资本。因为在组织中，能力越强的个体往往积累人力资本速率越快，其晋升的速度也越快。[34]到了新岗位的个体又会快速积累经验，循环往复不断提升劳动产出的价值。[35]故而，管理层的离职往往意味着薪酬的提升。之所以管理岗位的社会工作者容易离职，一是个体有离开再选择的“资本”，二是原任职机构的岗位与薪酬配比可能存在一定不对称。于个体而言，更高的岗位意味着更高的收入期待。[36]如若不能达成，则可能成为导致个体离开的原因之一。在机构中担任管理岗位的社会工作者，凭借着积攒的专业能力、实务经验与人力资本，能够在行业中频繁“跳槽”，并不断“升值”。

同时，机构中管理岗位的社会工作者也是对竞争文化最为敏感的人群。一方面，由于竞争性文化能够给予管理岗位的从业者更多工作激励。另一方面，由于宏观劳动力市场风险的增加、行业的不稳定性等因素，也使得管理岗位的社会工作者在进行职业选择时更加慎重。竞争性的环境会促进员工与组织长期关系的建立。[37]而这一点在社会工作行业体现得尤为典型。不论是哪类组织文化，都是社会工作者所需的，也能够起到降低离职行为的作用。组织文化对社会工作者的影响不以性别为区分、不因薪酬而扰动，但因岗位而有差异。对于机构管理层来说，竞争文化是最能消减其离职行为产生的一类组织文化。

综合来看，薪酬对离职的影响是重要的，组织文化作用亦然。对于社会工作者来说，在机构中担任何种岗位、何种文化对其有激励性、哪些措施可以减少离职行为，都是与组织内部治理息息相关的问题。这就要求社会工作机构持续关注组织内部的激励举措、人岗配比的合理化等问题。[32]同时，采用轮岗制，关注文化与岗位的匹配等，也可用于降低管理层人员的流失。

2.机构需要怎样的组织文化？

薪酬提升的确有利于留住人才，而于社会工作行业来说，走自主的文化赋能之路，亦是一种组织能力建设的优良思路。当前社会工作机构中的认同型、竞争型、自主型组织文化，都不会加剧个体的离开。相反，不同的社会工作机构营造与之相适宜的组织文化，可以增强组织成员间的凝聚力，从而降低社会工作者离职行为。组织文化既可以被“自选择”也可以被“人工选择”。[38](PP.417-419)不同组织背景、规模的社会工作机构，所需的组织文化也是不同的。为应对社会工作者的离职行为，机构可以通过营造与成员相匹配的组织文化来增强个体对组织的“黏性”，为机构赋能。

首先，不同规模的社会工作机构，需要的组织文化不尽相同。对于大中型社会工作机构来说，竞争文化更利于留下社会工作者。因此，建构一种以竞争为导向的文化，在大中型社会工作机构中是较为适宜的。大中型机构组织成员的数量往往较多，这本身加剧了组织内部的竞争性。同时，组织内部的竞争氛围与外部的竞争性密不可分。组织规模越大，在市场中抵御风险的能力也就越强，给予组织成员的安全感越强。[38](PP.17-20)当劳动力市场不稳定时，出于规避失业风险的考虑，社会工作者往往不会轻易离开。对于社会工作行业来说，政府购买服务政策的调整、项目执行周期的不稳定、经费落实与给付的不及时等问题，无疑都给社会工作行业增加了竞争性与不稳定性，由此就可以解释大中型社工机构的竞争文化下为什么社会工作者更愿留职。这意味着，营造竞争型的组织文化，对于大中型的机构来说，更加利于稳固中层管理人员队伍。

其次，成立背景不同的机构所需要的组织文化也不同。由于国内社会工作最初的发展、社会工作机构的兴办都离不开高校的力量，因此高校背景的社会工作机构也成为本文关注的一类组织。对于高校背景的社会工作机构来说，认同文化是更为匹配的，也是减少离职最为有效的组织文化。专业性是社会工作的生命线，高校背景机构中的社会工作者会因对专业与价值的认同而凝聚。受到同侪效应的影响[39]，在认同文化影响下社会工作者不会轻易离开。

因此,组织文化作为组织内部治理的一种手段，尝试在当下制度环境中为社会工作机构的自主文化赋能寻找路径，为组织提供一种主动变革的思路。

3.宏观环境如何影响组织文化？

诚然，组织文化已日渐成为组织内部治理的一种工具，但对于深受制度环境影响的社会工作机构来说，组织内部的文化与组织外部的文化存在着联动。实质上，没有哪一种组织文化能够跳脱宏观环境而单独发挥作用。组织与外部环境是双向互动的，组织现有的发展策略与行为受环境影响，也会根据环境变化而改变。 [40](PP.28-29)机构拥有何种形式的组织文化，深受以政府购买服务为代表的制度环境影响。正如我国社会组织的行政依附性，几乎是制度环境与生俱来所赋予其的属性。而政府购买服务的过度竞争会促使社会组织“为了投标而投标”，以机构的项目数增加为重点，而忽视专业服务的提升，这不但会引发组织内、组织间的竞争性加剧，而且在专业性方面会“劣币驱逐良币”。因此，政府购买服务的政策设计与实施会无形之中形塑社会工作机构的组织文化。

于组织而言，认同文化无疑是削减组织成员离职的“强心针”。对于社会工作行业来说，组织成员对专业与价值的认同往往是认同的主要来源。如若政府购买服务所营造的市场裹挟了太多的竞争性，势必会影响机构认同文化效用的发挥，不利于组织成员的凝心聚力，导致组织成员的离职。因此，认同文化的形成需要专业化驱动政府购买服务的环境。而如若市场竞争氛围长期主导服务购买的环境，便会促使越来越多机构将发展重点从面向社会的服务性，转为面向购买方的经营性。这使得专业发展的自主性受到市场竞争性的挤压，并可能加剧专业机构中的人才流失。因此，从社会工作行业长期、平稳发展的角度出发，以政府购买服务所代表的宏观环境，更应将评判社会组织、服务项目优劣的标准与专业性、价值性勾连，而非简单地以量化指标为评价尺度。以专业化与职业化发展为政策导向，可有助于社会工作机构形成认同文化，从而引领社会工作行业未来的发展。在此背景下，社会工作机构应关注组织文化的建设，重视文化与人事岗位的匹配，走文化赋能的组织自主发展之路。