公路行业人力资源管理的创新发展策略研究

田婧婧

随着社会的进步与经济的发展，我们国家越来越重视公路的建成与修建，并且近年来取得了许多的成就。公路行业的主要服务范围是公路建成规划和养护管理，在我国交通事业服务中发挥着非常重要的作用。随着事业单位的改革不断的深入和推进，公路行业发展的环境也有了一定的变化。在新形势的政策和要求下，公路行业需要提高人力资源管理的科学性，提高人力资源管理水平，进行创新管理研究，这样才可以使公路行业更好的服务于人民和社会。如今我国政府正处于改革阶段，努力打造服务型政府。而一些基层公路行业的人员是我国政府服务性的最好延伸。他们是最接近公民的一线服务人员，他们也是政府工作的精神传递者和样貌展现者，一定要尽可能的让基层公路行业人员提高他们的工作积极性。但是在实际工作中，他们的工作积极性也受到了许多因素的影响，比如说人才选拔、提升提干、政务业绩考核等。本文主要针对当下公路行业人力资源管理的现状进行了分析，并且就公路行业人力资源管理创新发展策略进行了简要的阐述，希望对相关工作者有所帮助。

一、前言

人才是社会进步的关键性因素，也是我国公路行业单位发展的必要资源，为了我国政府工作的可持续性发展，要进行人力资源管理的发展策略的创新，保证工作人员的工作积极性和工作态度端正，既促进了我国政府和公路行业的转型，而且让我国社会环境更加稳定。所以对于公路行业的人力资源管理政策需要进行改进和创新，加强管理体制的先进性，提高薪资制度的合理化，以及人员流动的科学化。让公路行业员工树立更高的服务意识去服务人民，服务社会，带动周围的基层员工更好的投身到我国的中国特色社会主义建设中去。

二、公路行业人力资源管理的创新发展现状概述

随着公路行业发展迅速，公路行业的人力资源制度改革也越来越被重视。创新是推动组织发展的核心要素，所以为了将公路行业人力资源制度改革进一步深化，就要以创新为核心，加大组织作用，更好地发挥人才效益，从而促进公路行业更上一层楼。而针对公路行业人力资源管理创新，并非是指对传统人事管理的工作调整，而是要从思想入手，从观念上创新。所以在改革的过程中，不仅要加强宣传力度，而且要把创新二字践行到工作当中，营造良好的创新工作氛围。在改革过程中要定期的进行工作总结，及时的反馈问题解决问题，一切从实际出发，实事求是的解决公路行业人力资源管理问题。

但由于公路行业单位的本身特殊性，它不属于企业的纯盈利性的组织而是有一定的为社会服务，为人民服务的属性，所以在职员入职后就基本签订了终身合同。所以就会导致一些职员入职后工作效率低下，工作态度不端正，形式主义和官僚主义问题频频发生。不仅服务性质变质，而且让政府的工作风气也变得十分低迷。

现如今我国普遍的事业单位对于人员的奖励机制方式过于单一。只是从物质方面也就是提高薪资方面来鼓励，但是没有从精神方面进行鼓励和引导。

在绩效考核方面缺乏一定的公平性，绩效考核制度不是十分的完善。给一些偷懒的员工有机可趁，并且也没有相应的惩罚措施，让一些偷懒的，工作积极性差，工作热情度低员工安于现状，反而一些努力工作的，工作积极，热亲度高的员工没有看到他们的工作结果和鼓励。长期以往整个事业单位的工作效率和服务效率变得十分低，也严重的打击了积极工作员工的工作热情与上进心。

三、公路行业人力资源管理的创新发展出现的问题

（一）人力资源管理观念和体制落后

由于公路行业等事业单位长期都采用传统的人力资源管理模式，尽管在改革后仍然在认识上还对创新人力资源管理认识程度不够深刻，没有真正的认识到人力资源管理的重要性与价值，同时人力资源管理体质也不够完善，没有做到以人为本。目前来看，我国公路行业的管理体制比较落后，在人力资源管理方面，除了一些严格的规定和条条框框的规矩之外，还有一些潜规则，这就让人才进入我国公路行业有一定的困难。并且一些严格的规定已经过时，不符合现如今的时代发展要求以及新的制度要求，这就导致一些员工工作情况与工作收入不成正比，服务态度和工作效率越来越低的现象产生。并且奖励惩罚机制也不够完善，在惩罚机制方面没有很明确相映的细节规定，只是概念性的提出了惩罚。并且惩罚措施不够严肃以及惩罚的执行力度不够，这就是单位内部的员工一二再，再而三的犯错，对于一些优秀人才的奖励不高，让一些优秀人才失去工作的动力和热情，大大降低了工作的效率和工作的创新度。

（二）薪资制度不合理

薪资制度应当具有科学性，目前我国公路行业的薪资激励制度还不够完善，时常出现工作量与工资不匹配的现象。一些工作范围广，工作量大的员工。由于自己的职称和职务较低，从而拿到的工资就较少。一些工作量少，但由于职称、职务较高的员工反而获得更多的工资。这就造成了不平衡性的产生，也一定程度上激发了事业单位内部的矛盾。产生了一种寻求高职称、高职务的腐败风气，没有脚踏实地的做大工作量，做好工作创新，去寻求一些不切实际的名号。這种不科学的薪资评价制度不但影响。公路行业员工的工作积极性而且会影响工作单位的年轻员工的创新性。

（三）人员流动制度不健全

现如今我国公路行业事业单位的人员流动制度十分落后，流动性十分差。一些工作轻松，工作量少的岗位竞争十分高，一些毕业大学生或者工作者都渴望入职这些岗位，既可以有稳定的收入还可以拥有稳定职业，这就让一些先进的年轻员工形成错误的工作意识和工作态度，消极怠慢工作。还有一些高薪资岗位员工年龄较高工作效率低，但是公路行业仍然不进行人员轮换，直到工作人员退休才进行下一轮的人员选拔，这就让一些工作能力高，工作效率高，工作创新度高的新员工没有办法得到重用，不利于公路行业的深远发展。

（四）人才培训不够高效

虽然我国公路行业对于员工已经建立了人才培训机制。但是从真正的培训目的上来看，目前人才培训不够高效。人才培训的目的是为了提高公路行业人才的生产能力，服务能力和凝聚力。具体的培训过程中，由于工学矛盾等各种原因，导致培训的质量和效果不够高，许多的培训都在工作之余参加的，不仅参加意愿不高，而且主动学习的效果不强。

（五）人力资源管理者的专业素质较低

公路行业属于事业单位，所以在事业单位用人管理制度比较严格，但是由于对人力资源管理工作不重视，导致人力资源管理人才配备不足。大部分人力资源管理者的管理理念，知识技术不够先进，职业素养也有待提升。这种情况就导致了人力资源管理在以创新为核心的改革过成功规划不够科学，很大程度上影响了人才的开发与利用。

四、公路行业人力资源管理的创新发展策略分析

（一）更新管理理念，建立现代人力资源管理观，创新管理方式

公路行业转变人力资源管理的观念主要是在意识形态上要进行重视，要认识到人力资源管理工作对公路行业发展的重要性。由上到下，对整个单位进行人力资源管理以创新为核心的宣传活动，这样才能够做到上行下效，实现公路行业全体重视人力资源管理工作。单位要积极引进和学习先进的，科学的管理理念和管理工具，做好人才培养和人才吸收工作，并且建立良好的竞争环境，做到公平竞争，良性竞争。一个好的人力资源管理制度它可以促进单位更好的发展。首先管理制度应当符合现实的发展。一些陈旧的管理制度应当酌情调整，避免一些错误的管理制度给单位的发展造成阻碍。例如之前的一些人才引进管理制度十分的落后。一些制度规定只看重引进人才的学历，而不注重实际动手能力。所以导致一些人才引进后，只有理论上的成果而没有实际的行动效果。一些新的人才引进管理制度，他注重人才的动手能力和实践能力，他会先对人才进行一个试用期，在试用期间，不仅他的理论水平要达到一定的高度。而且实践能力应该也十分的出众。应当具有良好的创新能力，可以带动单位内部的发展。其次要引进相关的沟通制度。要给上下级员工的交流沟通打造一个平台，让下级员工明白上级员工的工作理念以及管理方法。也让上级员工明白和了解下期员工的工作压力以及工作状态，并进行及时的调整。

（二）以人为本，加强公路行业人力资源管理文化建设

要注重公路行业人力资源管理的文化建设，由上及下，要始终坚持以人为本的原则，在制度制定和方法采纳时，都要考虑到具体到人的原则，在给员工营造良好的工作氛围，同时也要给予一定的工作压力，才能促进个人发展。在改革创新制度的制定过程中，一定要充分的体现战略性和前瞻性，对人力资源进行统筹规划，保证各项工作有序展开，确保人尽其才。

（三）加大经费投入力度，强化職工教育培训， 完善激励机制

应当加大公路行业人才培训的经费投入，并且建立科学合理的人才培训机制。在具体的培训过程中，应当避免工学矛盾，去引导员工主动学习，积极参加培训，提高培训效果，从而提升公路行业人才素质。

完善绩效考核制度是激励事业单位基层员工的核心因素。首先，绩效考核制度应当做到公平公正公开，考核的过程应当公开透明，并且在单位网站和单位公众号上予以公示接受人民群众监督，其次要分种类进行绩效考核。根据每位员工的工作范围、工作性质、工作岗位划分不同的绩效考核等级。敢于破除一些陈规陈框，让一些不符合时代发展和社会发展的规定淘汰，制定更加科学合理的绩效考核制度。让一些工作积极进取，工作热情度高的员工受到相应的奖励，从而激发他们的工作动力。

五、结语

为了提高公路行业的人力资源管理科学性，提高人力资源管理水平，就要进行创意新管理研究。主要解决人力资源管理观念和体制落后，薪资制度不合理，人员流动制度不健全，人才培训不够高效以及人力资源管理者专业素质较低等问题。首先要做到更新管理理念，创新管理方式，其次，要坚持以人为本，加强文化建设。最后要加大职工教育培训经费投入，完善激励机制。

（作者单位：塔城公路管理局托里分局）