探析国有企业人力资源管理中的激励机制

邓晓虹

随着市场经济形势的不断变化，国有企业在国际国内市场面临的竞争压力越来越大，为了适应市场发展的要求，提高市场竞争力，近些年来国有企业在人力资源管理上都进行了不同的改革尝试，尤其是对人力资源管理中的激励机制进行了重点探索。但是从国有企业当下人力资源管理实施额情况来看，还存在很多问题和不足，基于此，本文首先分析了国有企业人力资源管理当下所面临的困境，并首次结合了马斯洛所提出的需求层次理论，对国有企业的员工激励措施提出改进的方法和建议，希望对促进国有企业的发展有所帮助。

一、引言

当前国有企业人力资源管理中的激励机制建构尚不完善，还存在着激励措施过于单一、激励制度贯彻不彻底等情况，为了解决这些问题，国有企业内部积极的进行了不同的尝试。但是在人才激励机制完善的过程中，尚存很多可优化空间，这意味着当下国有企业人力资源管理的完善还有很长的一段路要走。

二、员工激励与马斯洛需求层次理论

（一）需求层次理论

需求层次理论是美国著名心理学家马洛斯所提出的重要理论。马洛斯的需求层次理论将人类需求分成五部分内容：即生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重以及自我实现。需要注意的是，马洛斯需求理论所列举的人类五种需求是按照从低到高的序列排列，相应的激励效应和这五种需求之间的关系实际上呈现出反相关关系。人类从事劳动作业的根本目的是为了实现更高层次的需求，处于不同需求层次的社会从业者，对激励机制的要求各不一样。正是基于这一点，马洛斯需求层次理论对于当下的国有企业人才激励机制的完善才有了积极的指导意义。

（二）员工激励

在现代市场竞争中，影响企业发展的因素越来越多，其中先进的管理层以及企业员工的整体凝聚力成为影响企业市场竞争力的最活跃的两个因素。首先是对于企业管理层来说，现代市场发展的趋势要求企业管理层要具有很强的商业战略眼光，能够发现市场中潜在的交易机会。

其次是企业所有的员工能不能恪尽职守的完成本职工作，真正为公司利益所服务。一旦企业员工工作热情不高，那么企业的发展就会受到很大限制。人力资源管理激励机制的构建很大程度上是为了解决后者问题，通过激励机制的设计，结合员工的生活需求，在最大程度上将员工的积极性充分发挥出来，提高他們的工作效率。

（三）马斯洛理论对国有企业的激励体制的促进

马斯洛理论深刻剖析了人类生存发展所面临的五种需求，这种需求层次理论深刻解析了人类心理感受，对于企业发展，尤其对企业员工激励机制的完善有很大的借鉴意义：

第一，员工渴望获得企业尊重的需求得到实现。无论是国有企业的员工还是民营企业的员工，任何从事社会生产劳动的人其工作的目的一方面是为了获取物质生活资料，满足自己基本生活需求;另一方面也是希望通过工作来获得社会的认同。就国有企业员工来说，他们希望自己的工作能够获得领导的认可，这种心理上的满足对于一名普通的员工来说其实非常重要。就像马洛斯所说，人的尊重需要一旦得到满足，那么产生的效益是巨大，人们可因为感到被祖宗而对工作更加充满热情，并试图在工作中不断优化，试图自我突破，推动自己、带动他人更好的为企业发展服务。

第二，企业于员工形成利益共同体。现在一些国有企业在对于企业员工的态度上存在很多误区，有些国有企业仅仅将员工作为国有企业的服务提供者，员工提供服务，企业付给员工报酬，这种简单粗糙的思维方式正是限制国有企业进一步发展的重要原因。国有企业的管理层应该彻底改变这种观念，国有企业发展的目的也是为给企业员工带来更多发展福利以及发展机遇。换言之，要在国有企业和员工之间建立起一种紧密的利益关系，以此来推动企业与员工共同发展。另一方面，国有企业也要加强宣，这意味着国有企业要将自身未来的发展方向以及发展措施及时的让员工了解，从而增强他们对于未来企业蓝图发展的信息，增强他们对企业的认同感，以此激发他们的工作积极性。

最后，国有企业发展的终极目标应是满足企业员工对于自我实现的需求。自我实现需求作为需求理论层次的最高序列，是任何人都在追求实现的目标，如果企业能够将这种需求定位成企业发展的战略目标，那么对于有自我需求强烈渴望的人来说，对其工作效率提升所带来的影响不言而喻。

三、国有企业员工激励机制存在的主要问题

（一）长期忽略企业文化建设

为了巩固自己的市场地位，提高自身的竞争力，近些年来，现代企业在企业文化建设上进行了积极的探索，像是阿里巴巴、腾讯等大型企业在企业文化建设上已经取得了良好的效果。然而，比较遗憾的是，国有企业在企业文化建设上探索还比较少，取得的一些成功也并不显著。当下，甚至还存在一些国有企业对于企业文化的作用缺乏认识，总以为企业文化这种概念不过是“名头响”，根本不能为企业创造经济价值，正是这种错误的、传统的、偏见的理念才导致了当下国有企业发展缺乏动力的现状。

（二）激励措施设计缺乏针对性

马洛斯需求层次理论指出了人类生存发展的五种需求，且五种需求背后所对应的激励效应也有很大的不同。放到当下来说，国有企业的员工每个人都可能处于不同的需求层次当中，按照马洛斯需求层次理论，针对不同需求层次的员工，国有企业应该设计不同的激励措施。问题在于，当下国有企业的激励措施的设计并没有考虑到这一点，他们激励措施的设计往往是统一的，管理者也忽视了员工不同方面的需求，从而没有充分发挥出激励机制的价值。

（三）企业内部激励制度贯彻不到位

如前文所述，目前有一部分国有企业在内部建立起来了内部激励制度，但由于各方面的原因，这些制度建立起来以后，落实的效果并不好，一些激励措施也没有彻底的实施，这就造成国有企业的发展受到阻碍，影响了国有企业生产效率的提高。

四、国有企业员工激励策略的完善路径

（一）加强企业文化建设

企业文化对于激发员工工作热情，促进企业发展方面发挥着至关重要的作用。为了提高企业的竞争力，国有企业必须要加强企业文化建设。企业文化在推动国有企业发展方面具有积极意义。第一，企业文化在聚合企业凝聚力方面发挥着重要作用，如果企业员工可以对企业文化形成一致的认同观念，这种企业文化理念其实会潜移默化的内化的企业员工的工作过程当中，企业员工都会很自觉的维护企业文化形象，如此一来，企业的业务发展情况实际上会无形中得到提高。第二，建立企业文化有利于遏制当前企业经营成本逐渐升高的趋势。就表面上来看，企业文化观念和企业经营成本之间似乎并不会产生直接的关联，其之所以可以降低企业成本根源于企业文化与企业管理制度的结合。一个良好的企业文化可以有效的将企业的各个管理要素的效能充分发挥，特别是在企业经济效益下行的情况这，这种效能发挥的更为明显，这在一定程度上降低了企业的运行成本。最后，良好的企業文化有利于提高员工对企业的归属感。责任意识是各项工作质量的一个根本保障，那么如何提高国有企业员工的责任意识呢？企业文化其实是一个很好的途径，如果企业员工能够一致认同企业文化理念，那么企业员工的归属感与主人翁意识就会增强，这样对于企业的发展就会起到很大的推动作用。

（二）激励策略应朝着多元化的方向发展

马洛斯需求层次理论指出了人类生存发展五种需求，这五种需求充分考虑了每个人的个体性差异，对于激励策略的完善应当具有借鉴意义。为了满足不同层次员工的需求，国有企业激励机制的完善应该朝着多元化的方向发展。要实现激励策略的多元化，必须做好以下两个方面的工作：

首先，充分了解企业员工内在需求并在此基础上实施不同的员工激励类型。国有企业在制定激励措施之前，要对拟激励的对象进行充分的实地调研，了解他们的工作现状以及基本需求，在已经有了充分调查研究的基础上再进行激励机制的设计。国有企业如要实现员工和企业建立起一种利益共同体的关系，对于不同的员工，必须采用不同的激励措施，充分发挥其潜在的价值。另一方面，考虑到人才类型的多样性，除了物质奖励之外，对于很多知识性人才来说，他们更渴望的是自己的工作能够获得企业的认可，因此，对于这部分人员，国有企业不能仅仅依靠 物质激励措施，适当的精神激励机制构建也是必须的。

其次，应将员工的激励情况与员工的工作业绩挂钩。激励对象的考核是激励策略应该考虑的重点内容。其中的原因不难理解，不论是给予企业员工物质激励还是精神激励，企业员工获得激励的一个基本前提就是其通过自身的工作为企业带来的经济价值或者避免企业遭受严重经济损失。简而言之，激励机制的设计必须考虑企业员工对于企业发展所贡献出的价值。考虑价值因素同时也是符合公平理念要求的，激励措施的实施尽管能促进国有企业发展，但是在激励机制建立的问题上，也会消耗国有企业大量的时间、资金成本，因此不可能对国有企业的任何员工都进行奖励，在这种情况下就必须考虑企业员工的价值问题。

（三）建立有效沟通与反馈机制

建立有效的沟通与反馈机制是提高企业运行效率的关键，也是良好人际关系得以建立的一个基本前提。对于企业来说，建立有效的沟通反馈机制不仅仅是维持良好的企业员工之间人际关系的需要，更关系到工作效率问题。因为现代企业各个部门的运行都不是绝对的独立，企业对外业务的开展往往需要公司各个部门的配合，这个时候势必会涉及到沟通与反馈问题。如果沟通和反馈机制没有建立起来，或者建立起来的沟通反馈机制效果不明显，那么就会极大的消耗时间成本，影响企业的运行效率。国有企业如要提高自己的竞争力，在人力资源管理完善的过程总，必须将建立有效的沟通与反馈机制纳入进来。国有企业的管理者要经常的与企业员工进行必要的沟通，了解他们的工作、生活需求，为他们创建一个可以表达自己意见的平台，增强他们对于国有企业的归属感，充分激发他们的工作热情，崔进国有企业发展。

（作者单位：江西省赣州市赣县区烟草专卖局（分公司））