浅谈事业单位岗位绩效工资改革的现实审视以及思路创新

汤志平

自从绩效工资制度改革以来，我国事业单位以往的工资模式正在朝着多样化分配的模式转变，但同时也出现了很多问题，比如说存在一定的不公平性，以及考核机制不够完善，或者是改革无法到位，都成为影响事业单位绩效工资改革制度完善的关键因素，让事业单位绩效工资的改革停滞不前，本文就事业单位绩效工资的改革进行现实审视和思路创新，进一步进行探讨与分析。

一、前言

岗位绩效工资制度是从2006年7月1日开始推行的，2006年《事业单位工作人员分配制度改革方案》由人事部和财政部共同下发，在文件中提出要推进事业单位的工资制度改革，改变原有的收入分配制度，建立起一套能够体现岗位绩效的分配制度，让事业单位工作人员在原有的基础上调动自己的工作积极性，对社会事业的发展起促进作用。2009年9月，在国务院常务会议中决定事业单位绩效工资改革从2010年开始全面实行。义务教育学校先开始实行，再到公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，最后从高等学校等其他事业单位实行。绩效工资改革对于收入分配制度改革来说十分重要，是对2006年改革的进一步深化。

二、岗位绩效工资制度内容

事业单位岗位绩效工资由四部分组成，其中包含薪级工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴。而岗位工资和薪级工资是按照国家安排统一的政策和标准进行派发。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位要为技术工岗位和普通工岗位，不同岗位具有相对应的工资标准，现如今事业单位的工人设有40个薪级，专业技术人员以及管理人员共设置有65个薪级，每一个薪级都有其对应的工资标准。津贴补贴主要是派发给艰苦偏远地区的相应补贴和特殊岗位津贴补贴，其派发标准是由国家统一制定的。绩效工资将工作责任与工资相联系，实行奖励性绩效工资与基础性绩效工资，具有调动事业单位工作人员积极性的作用。

三、事业单位岗位绩效工资改革的意义

事业单位的主要力量是由政府来提供的，但现如今在事业单位工作的相关人员主要以脑力劳动為主，所以无法用劳动价值去衡量事业单位工作人员的贡献。绩效工资改革后能够用更合理的指标去考核事业单位工作人员的业绩与工作质量，改变原有的收入分配制度，更加合理的对事业单位工作人员，进行激励，进一步提高工作质量与工作水平。

其次，绩效工资制度改革能够促进事业单位分配适应社会公平性。相比于原有的考核机制，绩效考核制度改革，能让每一位员工都劳有所得;同时普遍的薪酬差距也是导致分配不合理的重要因素，绩效工资制度可以有效激发工作人员的工作热情，增强其工作主动性。绩效工资制度可以根据各岗位的工作内容、技术高低、目标难易等设定绩效工资的基准，让绩效工资首先与岗位挂钩。同时，根据工作目标的完成情况、个人的考核结果等，将绩效工资差别化发放。绩效工资制度在实行中也要综合分析管理岗位、工勤技能岗位与专业技术岗位之间绩效工资的分配比例，以公平为导向，使岗位之间的差距更加合理。综上所述，绩效工资改革对于社会公平的实现十分重要。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现实审视

（一）绩效工资改革的无法到位

事业单位与传统企业单位不同，人人都拿着固定的工资，对于新的管理理念和学习方法，也没有做到经常学习，所以在许多事业单位中，绩效工资变成了平均主义工资无法激励员工更好的工作，事业单位工作效率也就无法提高。在事业单位中工作人员众多，各员工之间存在不同的薪级差异，在传统的绩效工资考核模式中，事业单位员工工作积极性集体不高，还经常出现员工流失的问题。由于事业单位与企业单位不同的特点，其收入来源也有很大的不同。比如说在原有的绩效工作体系中，年龄较大的职工薪资过高，但绩效却一般，在年轻的员工绩效突出，却无法快速提升工资薪级，让事业单位的工作效率和质量出现了一定问题。目前卫生系统中，存在人才分布不合理现象。卫生医疗机构收入高的岗位竞争激烈，收入低的基层卫生岗位无人问津，绩效工资无法发挥激励约束作用。

（二）绩效工资破坏团队稳定性

在事业单位中工作，集体和团队非常重要，每一个工作人员都离不开团队的协作，也不能单独的开展工作，而绩效工资的改革很有可能让某些员工为了自己的绩效，不顾团队的协作，不利于团队的稳定与员工之间的和谐关系相处。绩效工资是在工作量不同的情况下鼓励员工进行相互竞争，从而激励员工积极参加工作。但在事业单位中，工作量基本固定，对于员工之间的竞争力，往往是毫无意义的，甚至是有可能让团队内部产生不和谐，造成内耗。以及事业单位与传统企业单位相对的稳定性，让事业单位工作人员无法做到在同等的工作量下进行竞争，相比于企业单位来说，事业单位的工作量更加固定，所以工作人员也不需要过多的竞争，过多的竞争反而会导致团队工作人员出现矛盾。

（三）绩效工资考核机制不完善

企业单位员工能够为单位创造大量的利润，但事业单位不同，事业单位本质是为国家做事，为社会人民服务，所以员工不存在为单位创造利润的可能，而事业单位的考核标准也就不同于企业单位，主要是从德能勤绩四个方向考核，又分为四个等级：不合格，基本合格，合格，优秀。但是在传统的事业单位考核中，考核目标又不明确工作人员具有差异性，考核方式缺少人性化标准，绩效工资考核机制并不是特别完善。再加上绩效工资的发放方式掌握在领导手中，有不少工作人员是凭借走后门或者其他歪门邪道，评选成为优秀工作人员。而事业单位又缺少淘汰机制，所以很少有人被评为不合格，事业单位要真正解聘或终止聘用一个人是不太容易的，人员“出口”往往只停留在退休，辞职或调出等途径。这种绩效工资考核方式已经违背了改革的初衷，无法保证绩效工资改革的完善，更无法提高事业单位的工作质量。

（四）绩效工资考核的不公平性

我国事业单位数量众多，但事业单位性质不同存在很大的差异性。在绩效工资改革中，国家将分配权发放置事业单位手中，但在事业单位内部绩效工资分配权依旧掌握在领导手中，虽然国家已经进行了大力整改，但依旧存在相关暗箱操作，让绩效工资发放分配就有一定的不公平性。而且在发放过程中，工作人员没有发言权，并对绩效工作体系认识不充分，所以在事业单位绩效工资分配体系中，领导的主观能动性，影响员工绩效工资。同时，国家的政策具体实施到事业单位难度较大，很难做到兼顾每一个事业单位，而且事业单位有很多岗位混淆不清，还有些事业单位存在一人多岗的现象，或者是一岗多人的现象，让绩效工资改革公平性问题一再出现。

五、事业单位岗位绩效工资改革的创新思路

（一）加大财政投入

事业单位工作人员众多，据调查，现如今已经有3800万事业单位工作人员，国家必须采取一定政策改善绩效工资现状，而事业单位工作人员收入低，工作时间长和压力较大的问题，也应该得到证实，对于事业单位工作人员的实际生活困难给予帮助，对于事业单位工作人员与企业单位工作人员之间的差距也需要进一步弥补。在很大程度上就需要大批量的财政资金投入，要事业单位工作人员的工资水平达到一定程度，从而解决自己的生活困难与工作困难;在一定程度上缩小事业单位工作人员与企业单位工作人员之间的工资差距，鼓励多劳多得，对于事业单位内部的潜规则以及不公平性问题，进行根治，让事业单位工作人员的工资达到一个合理的水平。

（二）加快内部改革

由于事业单位工作人员在编就有3800万，绩效工资关系到他们的切身利益。国家方面要加快事业单位的内部改革，让工作人员具有一定的发言权，对自己的绩效工资改革提出一定的建议，同时赋予事業单位工作人员监督权利，采取真正的民主集中制，将工作人员放在主体地位，认真听取工作人员的意见，根据工作人员的需求，制定相关考核机制与标准，同时，在落实过程中严格监督领导的分配与绩效工资的下发，坚决剔除事业单位绩效工资分配的不公平性。让事业单位在绩效工资分配上享有分配自主权，根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开工作人员收入差距。单位细化、量化年度工作目标，与个人考核相结合，制定绩效考核细则，岗位绩效分配方案。按周期对工作人员的思想品德、业务能力、完成工作任务等指标进行综合考核，不断加深绩效工资制度的自我完善。

（三）推动单位转型

长期以来，事业单位在原有的传统模式下存在效率低下，工作人员办事质量不高，以及资源浪费巨大等问题，也让国家财政具有沉重的负担。绩效工资的改革不仅能够减轻国家财政的负担，还能够推动事业单位内部的转型。所以我们更应该通过绩效工资改革，来打破传统的团队工作模式，鼓励大家在团队竞争中开展不同的工作，这样既可以保证员工工作的积极性，还可以让团队之间更加和谐稳定。

（四）建立综合人员考核体系

原有的绩效工资改革模式由领导掌握分配大权，考核体系不够科学严谨，同时也是因为员工不具备一定的发言权，导致员工需求不了解，无法建立完善的人员考核体系。现如今的绩效工资改革，可以从员工自身出发，经过听证会制度，来听取员工自身的建议，尊重员工自身的需求情况，让人员考核体系更加的符合员工需求，在一定程度上能够让员工留在自己的单位，促进事业单位的发展。以员工的职位职责及所承担的工作任务为依据，在平时考核的基础上，对工作人员进行年终绩效考评。围绕德、能、勤、绩、廉等方面，重点突出参与经济工作、项目工作、重点工作及个人履职情况，形成一种综合系统的人员考核体系。

六、结语

综上所述，我国事业单位绩效工资改革工作必须进行进一步深化，事业单位绩效工资的改革，让事业单位的发展模式进一步改变，让工作人员的积极性进一步提高，从而提升事业单位的服务质量与效率，市场经济的和谐发展提供帮助，也为事业单位自身发展提供机遇。

（作者单位：江苏省泰州市海陵区人力资源和社会保障局）