“双高”时代高职教师绩效执行之激励驱动模型研究

当前，我国高职教育发展已然进入“双高”建设时代，各高职院校已经或正在逐步实现从粗放式规模发展向纵深式内涵发展方向上的转变，其大多认同将“培养区域经济急需的高技能人才”“产教研融合”“区域服务能力提升”等作为高职院校质量发展的核心要素[1]，而作为院校主体的高职教师的职业素养和专业能力将会严重影响这些理念的实际执行效能。为了促进教师发展，高职院校大多采用教育教学、科学研究、社会服务等三维约束性绩效指标体系来驱动和评价高职教师的绩能执行及其效度[2][3]。由于普遍缺乏有效的激励机制的施用，导致现行的高职教师绩效指标体系在实际操作过程中尚存在诸多困境。因此，为了适应“双高”时代高职教育发展需求，有必要从更多维度来创新高职教师绩效指标体系内容及其执行驱动机制，实现高职教师评价体系的科学化与现代化。

对于高职教师绩效体系的赋能效应，现存两种主要对立观点：一方是认为学校总体规划提出的发展性绩效指标有效促进了高职教师的绩效完成情况；另一方则是对高职院校现行约束性绩效指标体系所发挥的有限作用提出了质疑，其认为高职教师约束性绩效执行很大程度上受到“弱势”教师群体的意志影响，这些教师群体因受到个体发展约束和自身主观因素的影响，对需要持续投入的约束性绩效指标完成并没有太强烈的主观意愿，同时因高职院校绩效政策执行力较弱，主体教师群体面对“弱势”教师群体的影响难以独善其身，从而可能会在较大程度上影响主体教师的绩效完成度[4]。……