员工感知领导信任对亲组织不道德行为的影响：组织伦理气候的调节作用

张 韫,杨西春

(梧州学院 商学院, 广西 梧州 543002)

信任是一种内在的积极体验，长期以来的研究认为信任是管理员工的有效手段[1]。在日常工作中，信任包含2个方面：领导对下属的信任和下属对领导的信任。以往的研究多聚焦后者[2]。然而，Brower等的实证研究表明，在对下属态度和行为的影响上，领导对下属的信任比下属对领导的信任作用更大[2]。这是因为，领导信任下属意味着赋予下属更多的资源和权力[3]，能够让下属体验到更强的自尊[4]，从事更多的角色内和角色外行为[2]。最近有学者指出，无论领导对下属的信任程度如何，只有当下属感知到被领导信任时，其态度和行为才会发生改变[4]。因此，感知领导信任逐渐成为学界研究信任的焦点[5]。感知领导信任(feeling trusted by supervisor)指一方对另一方愿意承担其风险行为的意愿的感知[6]。得到信任让下属意识到自身价值，这是促进其工作参与的关键[7]，因此现有研究聚焦感知领导信任对下属态度和行为的积极影响[4, 8]。但是，感知领导信任真的百利而无一害吗？有部分学者开始关注感知领导信任的消极影响，Baer等认为感知领导信任会给下属带来骄傲的感觉，也会带来额外的工作负担[6]；王红丽、张筌钧认为领导信任会增加员工的工作压力和情绪耗竭[3]。这些学者围绕感知领导信任对消极心理的影响进行研究，那么，感知领导信任是否会导致消极行为呢？如果会，其作用机制和边界条件是什么？

为了回答这些问题，本研究引入“亲组织不道德行为”的概念。亲组织不道德行为[9](Unethical Pro-organizational Behavior,以下简称UPB)是指“组织内成员所做出的目的是促进组织有效运转或帮助其他成员，但是违反核心社会价值观、道德、法律或行为标准的有意行为”。本研究基于社会认知理论探讨感知领导信任对下属亲组织不道德行为的影响，旨在为管理者采取有效措施调动员工的积极性，减少其消极行为的产生，从而提高管理效率和工作效率。

一、理论基础及研究假设

(一)感知被信任和亲组织不道德行为

在信任关系中，信任和感知被信任是2个相互联系但可以区分的构念[11]。信任来源于2个个体，信任人和被信任人之间的信任程度会根据各自的感受而存在差异，从而形成不同的态度和行为[4]。信任(Trust)代表基于积极期望的风险承担意愿;而受托人可能没有意识到未说出的意愿和期望，或误解了信任行为背后的意图[12]。感知被信任(Felt Trust)是人们对他人积极期望的感知和实现[4]。两者的区别在于前者来自委托方的观点，后者来自受托人的观点。在本研究中，我们讨论下属(受托人)感知到上级(委托人)的信任对下属行为的影响，因为感知是唤起行为的前提[3]，无论上级对下属的信任程度如何，能够影响下属态度和行为的是下属感知到的信任。

社会交换理论的逻辑是，当一方履行自己的角色责任(如父亲、雇员)，是因为另一方对其履行了角色责任[13]。从这个逻辑的延伸可得，组织员工履行组织责任不仅仅是因为工作职责，还因为要回馈上级和组织对他们的恩惠，因而在工作场所中存在着很多的交换[14]。当员工感知上级或组织对其的恩惠，那么就会愿意从事亲组织行为来回馈上级或组织。

根据互惠理论，当下属感知被上级所信任时，相当于得到了上级给予的一个礼物，实际上就构成了一个互惠过程[1]。人们普遍认为领导对下属的信任是出于对下属的重用，下属把感知到的信任看成是领导的一种关怀[15]。得到上级信任的员工，意味着会有更多的晋升机会，可能会成为上级的圈内人，因此为了巩固这种信任，下属会自愿承担一些额外的工作或者责任来给予上级信任的回报，从而采取更多亲组织的行为[15]。以往研究表明，感知被信任可以影响员工的亲组织行为，如组织公民行为[5]。更进一步来说，感到被信任让员工把自己视为领导圈内人或者被领导赏识的圈外人。一方面处于圈内人的员工出于对自己身份的认同，感受到上级信任后会更加努力、更加积极地从事一些亲组织的行为来回报上级，从而形成“道德许可效应”[17]，即个体通过过去的道德行为积累了道德信誉，能够抵消当前不道德行为带来的债务，从而有资格从事不道德的行为。UPB因为其有给组织带来利益的积极一面，因而更加容易被认为是被自己许可的行为。另一方面，处于圈外人的员工感受到了上级的信任，会千方百计地采取一些有利于组织或上级的行为来赢得领导的青睐，因为UPB是一种较为私密的行为，很多时候其他人只能看到行为的结果而不是过程，具有一定的隐蔽性，因而UPB是帮助圈外人报答领导的信任，尽快融入圈子的有效手段[18]。

基于以上分析，本研究提出假设1：

H1：员工感知被信任显著正向影响其UPB。

(二)组织伦理气候的调节作用

根据社会认知理论，个体行为是由环境因素和个体因素交互影响。在最基本的层面上，气候是一个组织的属性，它指的是在组织中每天出现的态度、感觉和行为的集合，指导着员工的行为和决策[19]。组织伦理气候(Organizational Ethical Climate，OEC)是员工对组织的规范、政策、惯例和程序所持的共同看法[20]。它不是一种态度或情感，而是所有员工共同分享的知觉[21]，是组织员工理解组织中哪些行为是合乎道德和被允许的知觉[22]，是管理者向员工传达组织道德期望时，给员工提供的一种共同价值观。即是说，OEC是组织员工对如何解决道德困境的共同知觉，是员工在面临道德困境时，帮助其回答“我该这么办”[23]。从前面的分析可见，当员工感到被信任时，会更倾向于通过从事UPB来回报领导的信任。进一步说，如果这个组织的伦理气候是默许甚至鼓励这种行为的发生，那么这些员工更可能从事UPB；反之，如果这个组织的伦理气候是禁止这种行为的发生，那么这些员工从事UPB的可能性就会降低。

组织伦理气候的研究有3个层面：个人、组织和社会[24]。其中，个人层面研究的是个人的感知，组织层面研究考虑的是组织本身，社会是考虑组织外的环境[20, 25]。本研究聚焦于个人层面，即个体感知到的OEC。研究表明，个体感知到的OEC不仅与工作满意度[26]、组织承诺[27]、信任[28]等有密切联系，还能够影响组织员工的(不)道德行为[25]。一个组织会同时存在几种伦理气候，但是其中一种会起主导作用。本研究沿用被以往学者所广泛验证存在于几乎所有的实证研究中的3种伦理气候[28-29]：规则型组织伦理气候(Rules Ethical Climate, REC)、关怀型组织伦理气候(Caring Ethical Climate, CEC)和自利型组织伦理气候(Instrumental Ethical Climate, IEC)。

在REC主导的组织中，组织成员在做道德决策时严格遵守组织制定的各项规章制度,组织成员会在遵守组织规则和交换信任的情况下促进交流。在严格的行为准则下工作的员工很可能会相信，组织内的每个人，包括上级都将遵守规则和规范[30]。这是因为，管理者是组织规则和规范的直接传递者，因此他们对组织伦理气候负有直接责任。当组织遵守专业的规章制度时，主管必须遵守同样的专业守则和规章制度[31]。在REC中，当组织成员感受到上级的信任并希望回报时，会遵循组织的规章制度，采取符合道德规范的方式来回报组织或上级。基于此，我们推断，在规则型伦理气候为主导的组织中，员工UPB的发生率会降低，因此本研究提出以下假设：

H2：REC负向调节员工感知被信任和UPB之间的关系。

在CEC主导的组织中，组织成员在进行道德决策时会考虑各方利益的平衡，以相互义务为基础进行社会交流。CEC可以促进员工获得幸福感的交流，作为回报，他们信任他们的上级，并且愿意为组织或上级带来利益[32]。同时，他们也会考虑采取的行为是否会损害其他人(如顾客)的利益。因此，在CEC主导的组织中，组织成员愿意符合道德规范地为组织奉献。基于此，我们推断，在关怀型伦理气候为主导的组织中，员工UPB的发生率会降低，因此本研究提出以下假设：

H3：CEC负向调节员工感知被信任和UPB之间的关系。

在IEC主导的组织中，组织成员追求个人利益最大化，在进行道德决策时主要考虑个人的利益，而不考虑对他人特别是外部其他利益相关者(如顾客、合作伙伴等)的利益。在IEC的组织中，员工之间的关系会比较不稳定，同事之间的信任减弱[33]。在这种类型的气候中，每个参与者都主要关注自身利益和自我利益最大化。管理者给下属传达的价值观也容易被下属认为是不道德的价值观。以自我为中心的组织的员工会考虑自己的付出能得到多少回报，在不道德的价值观引导下，员工会倾向于采用任何手段(包括不道德的手段)来获取利益[22]。在IEC主导的组织中，当组织成员感受到上级的信任时，会首先考虑个人在这种互惠关系中的收益。基于此，我们推断，在自利型伦理气候为主导的组织中，员工UPB的发生率会增加，因此本研究提出以下假设：

H4：IEC正向调节员工感知被信任和UPB之间的关系。

二、研究方法

(一)研究设计

本研究的数据主要来源于2016年10月至2017年4月间广东、广西的50家企业，主要采用电子邮件、纸质邮寄以及实地走访等形式。考虑到“组织伦理气候”和“感到被信任”是一种状态变量，会随时间或外界环境的变化而改变，而且本研究的数据均采用自报告形式，因此本研究数据分2个阶段进行收集。第一阶段收集 “感到被信任”“组织伦理气候”以及人口统计学变量；第一阶段共发放问卷600份，收回有效问卷437份，有效率为72.83%。时隔3个月后，针对第一阶段收回有效问卷的企业员工发放第二阶段问卷，主要收集 “组织伦理气候”“亲组织不道德行为”，以及控制变量“社会赞许”[8]，共发放问卷437份，收回有效问卷352份，有效回收率为80.55%。将第一阶段和第二阶段包含的重复变量 “组织伦理气候”进行差异比较，如果差异不大，则视为有效数据。经过差异比较和剔除明显乱填的问卷，最终得到有效问卷338份。因为“亲组织不道德行为”这个变量比较敏感，为确保问卷的有效性，我们也对被试者的“社会赞许”进行了统计。同时，在发放问卷之初，也向被试解释本次问卷调研只用于学术研究，所有问卷为匿名答题，所有数据不会向领导或外界披露。本研究的人口统计学数据见表1。

表1 有效样本统计结果

(二)变量测量

本研究各变量的测量均采用成熟量表，除了组织伦理气候的测量采用7级量表，其他变量的测量均采用5级量表，详见表2。

表2 变量测量说明

三、数据分析和假设检验

(一)验证性因子分析

采用AMOS17.0对5个变量：感知被信任(FT)、亲组织不道德行为(UPB)、规则型组织伦理气候(REC)、关怀型组织伦理气候(CEC)、自利型组织伦理气候(IEC)进行验证性因子分析，结果见表3。验证性因子分析结果表明，五因子模型的拟合指数最好，具有较好的区分效度。

表3 验证性因子分析结果

采用SPSS19.0对数据进行描述性统计分析，表4列出了各变量的均值、标准差和相关系数。由表4可知，员工感知被信任与UPB呈显著正相关(r=0.536,P<0.01)，规则型组织伦理气候与UPB相关不显著(r=-0.054,P>0.05)，自利型组织伦理气候与UPB呈显著正相关(r=0.236,P<0.01)，关怀型组织伦理气候与UPB的显著负相关(r=-0.582,P<0.01)。

表4 各变量的均值、标准差和相关系数

(二)检验直接效应

本研究采用SPSS19.0进行层级回归检验直接效应，回归结果见表5(M1)：模型M1表明在控制了年龄、性别和工作年限后，员工感知被信任对UPB有显著正向影响(B=0.644,P<0.01)，验证假设1。

表5 假设检验统计结果

(三)检验调节效应

为检验组织伦理气候的调节效应，首先对变量进行中心化处理，然后分两步构建回归方程：第一步将控制变量和自变量、调节变量进入回归方程，第二步将交互项进入第一步的回归方程。观察2个方程的F改变量，如果该变量显著，说明调节作用显著，或者直接检验交互项系数的显著性，如果显著也可以说明调节作用显著。调节效应检验结果见表5(M2～M7)。回归结果显示，REC对下属感知被信任和UPB之间有显著负向调节作用(M3)(B=-0.146，P<0.01)，验证了假设H5；CEC对下属感知被信任和UPB之间的调节作用不显著(M5)(B=-0.022，P>0.05)，假设H6没有得到支持；IEC的调节作用也不显著(M7)(B=0.076，P>0.05)，假设H7没有得到验证。

四、讨论与展望

(一)研究结果讨论

关于被信任的研究，以往多聚焦在被信任能让员工感到对自身感觉良好，从而承担更多的工作责任，给组织带来好处。然而，感到被信任总能为组织带来好处吗？本研究围绕此问题进行探讨，通过338份两阶段数据，探讨员工感知被信任对员工UPB的影响，并检验组织伦理气候的调节作用。实证结果支持了大部分假设，得出了以下几点结论。

首先，以往的研究多关注当期的绩效，却忽略了组织长远的发展。本研究拓展了适应性框架理论，当组织员工感到被上级信任时，他们更愿意通过从事UPB来为组织或上级带来利益。短期来看，UPB能给组织带来利益，提高组织绩效，但是却违背了社会道德;长远来看会对组织产生影响。

其次，以往对于员工感到被信任对组织的影响多集中在“好”的方面[7]，领导与下属之间的信任能带来积极效果是关于信任研究的基本逻辑[3]。本研究结果显示，员工感知被信任会对UPB产生显著正向影响，即员工感知被信任也有可能从事不道德的行为，虽然这种不道德的行为短期来看是有利于组织或组织中的他人，但仍然是违背社会道德的。本研究从另一个角度出发，研究信任背后的阴暗面，拓展了现有关于信任的研究。

最后，以往关于UPB的研究多集中在个体层面，但是忽略了个人存在于组织中，会受到组织伦理气候的影响。本研究对UPB产生的组织边界条件进行了探索。本研究通过实证检验了3种组织伦理气候对UPB的作用。规则型组织伦理气候对直接效应有显著负向调节作用，关怀型组织伦理气候和自利型组织伦理气候对直接效应的调节作用不显著。

(二)实践启示

第一，本研究紧密联系中国国情以及员工心理，探讨信任策略对员工行为的影响。信任策略是管理层所青睐的一种管理员工的手段，但是却会引起不良后果，导致产生亲组织不道德行为。因此，管理者要明确信任是一把双刃剑，需要辩证地看待，而不能一味地推崇。同时，管理者应该明确自己对员工的信任，希望员工以何种方式来“回报”。

第二，本研究结果表明，组织伦理气候对员工的行为有影响，管理者应该有目的地塑造组织的主导伦理氛围，让员工知道哪些行为是被允许的，从而从根源上杜绝亲组织不道德行为的产生。管理者本身也要以身作则，不给员工不良的示范。

(三)本研究的贡献

本研究的贡献主要有3个方面：首先，已有关于感知领导信任的研究主要聚焦对下属积极的态度和行为影响上，而探讨感知领导信任对下属消极心理影响的文献却较少[3, 6]，本研究提出，感知领导信任会导致下属从事消极的亲组织不道德行为，从而进一步完善感知被信任—行为关系的研究[8]。其次，本研究借助社会认知理论的理论框架，解释下属感知的组织伦理气候对感知领导信任效应的调节作用。最后，本研究系统地阐述了感知领导信任对亲组织不道德行为的作用机制和边界条件。在理论上，全面认识感知领导信任可能带来的消极影响；在实务界，管理者通常被建议赋予员工更多的信任[8]。本研究结论有助于管理者采取适当的措施发挥员工的积极作用、减少消极行为的产生。

(四)局限性与未来展望

本研究虽然采取了两阶段问卷收集法来减少同源偏差，但是由于亲组织不道德行为属于敏感问题，自报告形式的问卷调查法难免受到社会偏见的影响，以后的研究可以考虑实验法或者案例分析法，以提高对UPB的测量效度。

未来的研究可以考虑以下2个方面：一是本研究发现被信任的员工会因为信任从事UPB，但是从事UPB的意愿或许会因个人而不同，现有的研究都是考虑UPB的行为，但是鲜有对其意愿的考究，这是未来探讨的一个方向。二是进一步考虑影响UPB的组织边界条件。本研究用实证方法探讨了组织伦理气候对员工UPB的影响，组织中其他的因素可能也会对UPB产生影响，比如组织文化、组织内资源争夺等。