浅谈如何建设国有建筑企业人才队伍

郑华敏

近年来，建筑行业产业结构由原先的劳动密集型逐渐转向技术密集型，企业与企业之间的竞争越来越多地体现在人才的竞争，但建筑业国有企业所面临的各项人才问题日益突出。如何结合自身实际，打破固有思维和陈旧的培育方式，形成自身人才竞争优势，是建筑业国有企业布局长远未来的关键。

存在问题

人员供求结构不匹配

因国有企业自身的社会特殊属性，常常存在着人才短缺和人员冗余的矛盾现象。尤其作为建筑业国有企业，近年来加强与各地方政府的合作，参与地方PPP、EPC项目建设。新模式下投融资、项目运营、财经、风控等专业人才供给存在结构性断层，而原先传统施工板块的管理人员在专业上无法有效转型。

人才选拔机制固化

国有企业主要受到政府行政主管部门监管，很多企业的选拔体系也是简单的上行下效，沿用传统的行政化干部选用机制，对选用的人才是既需要能力，又需要票数，甚至有些还要求一定的干部职级和工作年限。该选用机制下，局限了人才选拔的视野，论资排辈、唯票选人的现象还存在；同时国有企业主要通过考察谈话方式了解人员，对人员道德素质、实际技能等方面的判定、鉴定方式方法不多，也造成了对提拔青年人才担当重任上趋于保守。由于没有匹配的薪酬和职位，有些青年人才被其他民营企业高薪挖走。

培训有效性不足

当前建筑业国有企业培训工作与企业的战略规划缺乏有机结合。……