基于员工敬业度指数统计分析的宽带式薪酬体系研究

程国亚，王鸿，韩志诚，洪敦来，桂兵朗，胡苑铭

安徽省烟草公司安庆市公司企业管理科，安庆 246001

当前“激励担当作为”已成为烟草行业高质量发展对于员工队伍状态的要求，敬业度指数可用于评价员工对企业愿不愿担当作为的程度。目前，国外敬业度研究主要以量表测评的方式为主，其中，Kahn[1]总结出全情投入（Personal Engagement）的概念[2]，Schanfeli 等以访谈形式编制《Utrecht 敬业度量表》测评敬业度[3]，May 等基于Kahn 的研究，以生理敬业、认知敬业、情绪敬业三个维度的量化敬业度[4]，盖洛普公司以Q12 量表[5]、翰威特公司以乐于宣传、乐于留下、乐于努力三个核心维度设计问卷[6]。这些研究方法均为以问卷量表的形式量化测评，但对于测评的结果应用不多。本文根据地市级烟草商业实际，调整了翰威特敬业度模型的测量因子，运用其测量结果设置宽带式薪酬体系，取得了一定实效，可为其他烟草商业企业改进薪酬体系提供参考。

自2014 年开始，安庆市烟草专卖局（公司）收到员工针对薪酬分配体系方面的合理化建议，希望改变“干好干坏一个样”的收入分配体系，将工作年限、岗位劳动差异、履职尽责情况体现在收入分配环节中。企业现有收入分配体系逐渐暴露矛盾，如：人员、干部职数超编，员工难以晋升，无法实现收入增长，内部活力不足；薪酬体系设计简单，工资晋升渠道单一；年终分配平均主义，身份管理痕迹尚存；薪酬激励效用没有充分发挥等问题。员工平均年龄超过43 岁，部分员工感觉付出和回报不成比例，从而缺乏薪酬公平认知。……