银行业非货币薪酬激励实证研究

曹慧

银行员工指标压力大，非货币薪酬成为至关重要的激励方式。本文选取八个不同发达程度城市中的商业银行员工作为研究对象进行实证分析，结果显示：银行员工对非货币薪酬需求较高且不同人员间存在差别，银行业目前在不同程度使用非货币薪酬进行激励，但针对性不足，在工作责任感、满意生活质量和良好工作环境方面的激励严重不足，且激励因素在吸引力、激励现状和激励效果之间存在不匹配现象。对银行薄弱方面的非货币薪酬激励提出建议，并通过自助薪酬模式充分体现差异化。

一、引言

银行作为经济发展的重要支撑，员工素质和薪金水平处于相对高位。然而，银行业员工工作时间长、压力大，年轻但慢性病发病率高，情绪耗竭、职业倦怠倾向明显、工作能动性差，是银行业可持续健康发展的影响因素。因而，切实了解员工需求、针对性地进行有效激励，激发他们最大潜能、创造出最大价值，成为银行管理的核心问题。银行业员工作为高素质人才，工作不单是为了生存，他们拥有独立的价值观，看重事业发展，追求成就感和自主权，单纯的货币激励难以满足他们。而且，货币薪酬作为实体性资源，具有“向上刚性”——涨则皆大欢喜、降则怨声载道，需要不断增加成本，使员工盯着短中期利益、缺乏持久性，员工货币收入越高，金钱激励的效用就下降，这种提高满意度的激励手段是存在危机的。

经过笔者对现有文献的整理归纳，提出：非货币薪酬是雇员所获得的来自组织或工作本身的，不是以货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的收获。包括人们从工作本身获得的精神满足或收获（内部薪酬）和组织为员工提供的不是货币方式的收入（外部非货币薪酬）两部分。具体内容如图1所示。

非货币薪酬种类多、可充分体现差异化，受财务资源约束较小，实施过程是依据客观实际需要去激励和强化正确的动机，能够满足多元化、高层次的需求，具有诸多货币性薪酬无法取代的特殊功能。科学地使用非货币薪酬，往往会引起一种自信，使员工体会到生活在世界上的价值，从而充满热情，提升抱负和理想，保持积极的工作和生活心态，较长时间地激励员工。同时避免物质激励带来的欲望畸形发展、个人主义膨胀等问题。在吸引优秀人才加入、提高工作效率和凝聚力、塑造和谐向上的组织文化上都能发挥重要作用。

本文通过实证调查，了解非货币薪酬对于我国银行业员工的吸引力情况，掌握银行业应用非货币薪酬激励员工的现状以及激励效果，从对比分析中，得出研究结论，为银行管理工作提供参考。

二、实证调研

（一）研究定义

1.非货币薪酬激励因素

本文研究的非货币薪酬包涵内部薪酬和外部非货币薪酬两大内容及六类因素，每类因素又包括具体的表现形式，划分情况用图2说明。鉴于管理工作突出的艺术性及经常的非程序化决策性，非货币薪酬的表现形式是不固定和没有范围限制的，方式的扩大和丰富化是必然的，但本文中仅将常见易用的形式作为研究因素。

2.激励效果

激励是指通过合理的制度设计和薪酬体系分配，激发员工工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多的效益。激励效果可以从个体和组织两个层面来分析，本文将激励效果作为一个整体变量来看待，用员工对工作的满意、对组织的忠诚、工作积极性和工作效率的提高等来描述。

（二）问卷调查

1.问卷设计

为确保问卷的可信度和有效性，通过与延安辖区商业银行28名员工进行实地访谈，确立事实基础;同时结合相关文献、参考目前比较成熟的彼得需求满意度调查表（NSQ）、员工薪酬满意度量表（PSQ），编写调查问卷。第一部分是个人基本情况，第二部分是非货币薪酬调查内容，共设置24个题目。选项采用Likert五点量表法，对应1—5的得分值，所有项目均正向计分，分值越高表示吸引力越大，结果用于非货币薪酬吸引力分析;而对于非货币薪酬激励效果，选取题目回答为“是”，即已在使用的非货币薪酬激励方式作为研究对象，激励效果用其同意程度来分析，同意程度越高表示激勵效果越明显。

2.样本选取

为确保样本的代表性，采取分层抽样的方法进行。在地区上，划分为以北京和深圳为代表的发达地区，以沈阳、济南和西安为代表的中等发达地区，以兰州、西宁、延安为代表的欠发达地区。在被试员工的选取上，将不同个人属性的员工都纳入到调查对象当中，以利于进行本研究的差异性分析。本研究通过现场发放问卷200份，回收186份;电子邮件共发放问卷200份，回收162份;共回收问卷348份，回收率为87%;得到有效问卷305份，有效率为87.64%。 从样本基本情况分析来看，男女比例均等，年轻人占绝大比例，学历以本科以上为主，51.19%员工收入在10—20万元区间内，凸显了银行业员工年轻化、高收入、高学历等特征。

（三）有效性分析

本研究主要采用调查问卷的方法获取数据。因此，首先对非货币薪酬激励问卷进行效度和信度进行分析。

1.问卷效度分析

本文采用主成分分析法（Principal Components）进行因素分析，考察问卷的结构效度。在因素分析前，采用KMO和巴特利特球形检验来确定要分析的变量间是否具有一定程度的相关性，看本问卷是否适合进行因素分析。当KMO数值越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。本文数据分析结果显示，KMO值为0.753，巴特利特球形检验卡方统计量的观测值973.621，自由度为235，达到显著，说明各题项之间互相联系，提取公因子是有条件的。

2.问卷信度分析

为了解各因素内题目的一致性程度，运用克伦巴赫 alpha（Cronbach α）系数来进行信度分析，结果如表2所示。一般认为Cronbach α系数在0.5或者0.6以上即可基本接受，若介于0.7与0.9之间，则表示具有高信度。从表中所显示结果可知，各维度的同质性信度系数均在0.6以上，表明本问卷的一致性信度较高，结果较可靠。

三、研究结论

非货币薪酬对银行业员工存在较为明显的吸引力，且对不同属性员工的吸引力存在差异。我国银行在不同程度地使用各种非货币形式激励员工，不同性别、年龄、不同学历水平、不同地区、收入的银行业员工所获得的非货币薪酬也存在一定程度的差异。非货币薪酬吸引力、激励现状和激励效果之间存在不匹配现象，三者之间的对比，如表3。

目前，激励方式不能完全满足员工需求，没有将激励效果最大化。根据公平性、差异性、时效性、创新性、动态性原则，应加强激励效果良好的非货币薪酬支付，对于吸引力较强而应用较少的方式要积极发掘，对于不同员工针对性给予恰当激励。从非货币薪酬激励模式的选择上来说，可借鉴自助式薪酬模式来设计。将非货币薪酬内容依据员工特征划分，制定三至五种可供选择的激励组合，并让员工依据自己的等级和需求进行自主选择。这种定制化方案可以使员工清楚地了解银行为他们提供的激励政策和内容，选择适合的方式，通过对备选项目的悉心设计降低投资成本，改善员工态度，提高人力资本投资效率。

具体来讲，银行应维持现有在提升工作满意度、工作荣誉成就感和员工发展帮助方面所采用的激励手段并不断开发新的方式方法，最需要重视和迫切加强的非货币激励措施是提升员工生活质量，赋予工作责任感、营造良好的工作软硬件环境。从具体措施来说，建议从以下几方面来做好工作。

（一）通过银行福利提升员工生活质量满意度。每个人都希望工作和生活两者可以兼顾，但在工作上投入过多的时间和精力必然影响生活质量、减少了享受生活的时间，过多关注生活又会影响工作绩效、工资收入以及事业发展，最终也将影响生活质量的提升。那么，银行管理者应帮助员工来平衡和协调这两者之间的矛盾，使得他们既能愉快地生活又不耽误工作，在高品质生活下，创造更多的价值。首先，从日常生活便利角度出发，改善职工食堂伙食、提供免费工作餐;组建自己的车队，免费接送员工上下班;为单身及外地的员工提供宿舍;为收入较低的员工提供住房补贴、住房优惠政策等。其次，从提高员工生活水平角度考虑，为员工提供定期的免费身体体检、在银行建设体育锻炼场所、为表现优秀的员工奖励健身房的会员卡;组织团体旅游或者为绩效突出者提供帶薪休假、旅游奖励;在节假日或纪念日时，组织各种形式的文化娱乐活动;建立职工子女上学就业的资助制度、为管理人员提供合意的雇员等。最后，在生活保障上，应为中老年人提供退休计划;帮助出差员工照顾其家属子女的生活，必要的时候要指派专人负责联系;员工或其家人生病了要及时探望、准假或适当减轻其工作负担;员工遇到大灾大难，不仅要关心施爱，还要发动大家集体帮助等。从激励对象来说，尤其要关注中青年生活压力较大和货币收入水平较低的群体。

（二）赋予员工更多工作责任感、培养主人翁精神。人们都期望得到重视，获得与自己能力相匹配的工作职位，参与管理决策。因此，银行应适当下放权力给具体工作岗位的职员，以利于充分调动积极性。从采取的具体措施来讲，主要有两种方式。一是授权，用权力这种资源创造更大价值。当然，要注意授权不是放任自流，而应从内容和技术上都多加考虑。除了职能权力的授予，还可以通过建立工作小组、兴趣小组等方式提供更多的权力岗位，不仅使更多人员有发挥组织和管理能力的机会，还可以起到良好的激励作用。二是参与决策管理，在制定与员工相关的制度时，诚心邀请他们参加，提高员工的参与度和主人翁责任意识。如员工通过与管理者一起讨论银行部门规划、将任务分解到各自岗位、努力实现目标、不断发现问题并进行反馈这一过程，能够更好的实现自我管理和自我控制。从不同员工差异来看，尤其要对男性、中老年员工、硕士及以上学历的雇员更加注重工作责任感的激励。

（三）大力改善工作的软硬件环境。从硬件环境方面来说，银行业员工主要从事窗口及客户服务，是脑力劳动和操作性业务的结合，需要高科技现代化的办公设备、有绿色生命植物的舒适的办公环境，才便于专心、耐心工作。从软环境方面来说，银行要创造一个良好的工作氛围，致力于在员工间营造一个平等、团结、信任、互助、和谐的人际关系环境，上司要信任和关心下属，同事要互相帮助等。这样才能使员工全身心地投入到工作中去，拥有充分的安定感、满足感和集体归属感，在工作中体味生活的乐趣，真正激发他们的工作热情。相反，人际关系复杂、互不信任甚至勾心斗角的环境只会让员工感到身心疲惫，甚至造成工作效率下降，使其产生不满情绪，阻碍职业发展。从不同属性来看，尤其要关注女性和发达地区的员工。

（四）建立员工发展帮助机制。现代员工非常重视事业发展和个人技能的提升，如有良好的平台可以发展事业、施展能力，他们便会积极工作以获取事业的满足感。首先，可以通过肯定员工的方式给予员工发展足够的自信和动力。对员工取得的成绩和进步进行及时的肯定和奖励，方式可以是奖杯、期刊表扬、当众赞赏、标杆学习等。其次，为员工提供培训和学习机会。方式可以灵活多样，可聘请老师讲课、可联合办学、也可以采取师傅带徒弟的方式等;鼓励员工学习的方式可采用在岗学习、轮换学习、学费赞助、外派学习等;对于本科及以下教育背景的员工可以进行学位教育资助，对于硕士及以上人员可以外派到顶尖企业或者国外进行进修和学习等。最后，需要建立员工帮助计划（EAP），及时发现员工发展困难并实施关怀和给予建议等。银行人员对于自我的肯定、鼓励和帮助对于员工的成长至关重要。从激励对象看，需要注意的是职业发展帮助不仅是针对青年人进行的，对于已经大多处于管理岗位的中老年人也应依据工作内容设计针对性的帮助计划，收入较低的人员更需要注重职业发展帮助。

（五）提升员工工作荣誉感、成就感、价值感。目前的这方面的激励内容较多，但仍需不断开发新的方式方法。如可以给中老年员工授予引人注目的头衔、给予恰当的社会地位;派遣优秀员工到外地交流、出国学习;在各种场合表扬优秀员工，授予证书、勋章、给予优秀称号;在办公室两侧长廊挂上先进个人、银行活动、员工艺术作品等的照片;让普通员工代表银行参加相关客户的庆祝活动或餐饮聚会等。从激励对象分析，大多数男性、中老年和高货币收入员工更加注重社会地位，在意工作带来的荣誉感和成就感;较高学历人员希望自己能对工作和社会有所贡献，注重工作价值带来的成就感;欠发达地区，银行员工社会地位较高，工作荣誉感要求也较高。

（六）从工作设计出发，提升工作满意度。借助于各种人员测评工具及员工满意度调查结果，在了解各员工价值取向的基础上，根据员工的兴趣、气质等科学合理地安排工作内容，真正做到适才适用，使员工发挥优势获得最大的满足和成就感;设置有挑战性的工作目标，员工能在完成任务的过程中体会成功的喜悦，增强自信心和学习兴趣，利于工作的展开;通过工作扩大化、丰富化等增加工作的有趣性;给予员工长期雇佣承诺，以增加工作的安全性;通过下基层帮扶、与其他单位合作交流等方式建立多元化的活动等。

非货币薪酬的设计和措施是不断发展的，要有效激励员工必须及时更新理念，不断进步，践行以心换心的原则，加强沟通，只有真正了解需求，才能真正使投入有效产出。

（ 作者单位：中国人民银行延安市中心支行）