高参与人力资源实践对员工创新行为的影响：一个中介与调节模型

张柏楠，徐世勇

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

0 引言

在快速变化与充满竞争的商业环境中，员工持续且不间断的创新行为是保证企业维持自身竞争优势的关键，当员工创造性思维与建议能够促进组织绩效增长时，这些创造性思维的产生与实施过程成为企业获取持续性发展和核心竞争力的独特动力来源[1]。在诸多影响企业组织员工创造力与创新行为的因素中，有效的人力资源实践活动作为一种影响员工工作表现的组织情境因素，能够显著提升员工创造力并促进员工创新行为[1, 2]。虽然组织人力资源系统是影响员工绩效行为的重要因素[3]，但其对员工创新行为的影响尚未得到充分探讨[4]，需要更多研究加以关注[5]。

社会交换理论是研究组织人力资源系统影响员工绩效行为的一种普遍视角[6]，而高参与人力资源实践作为一种以调动员工主动参与工作为核心并重点关注员工成长与发展的人力资源实践系统[7, 8]，其已经被证明能够通过激发员工回馈组织的意愿正向预测员工创新行为。对组织而言，这种人力资源实践系统能够使员工感受到组织支持与爱护，并通过提升员工工作参与度与归属感激发员工创造力以回报组织[9]。在社会交换机制理论视角下，员工工作表现是出于对人力资源实践系统给予员工优良对待的一种回报，它基于员工对组织的义务与承诺[3, 10]。还有研究基于自我决定理论[11]，发现组织层面高参与人力资源实践能够满足员工自我决定的基本心理需求，进而通过提升员工内部动机正向影响其创造力水平[4]。……