事业单位编外人员激励对策研究

黄斌华

[摘 要] 随着社会经济快速发展，由于受到编制限制，事业单位在用人方式上发生了很大变化，由此出现了“身份”的差异，产生了编内人员与编外人员。在事业单位人力资源管理中，与编制内员工相比，编制外员工的待遇差距十分明显。他们工作量大，作用非常重要，然而薪酬待遇很低，身份得不到认同，在角色上比较尴尬，处于事业单位人事管理的“边缘”，不能与编内人员享受同等待遇，影响了编外人员的工作积极性。为此，文章对事业单位编外人员待遇问题进行剖析，对事业单位编外人员激励措施进行了探讨。

[关键词] 编外人员管理 激励机制 事业单位

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）01-0066-03

由于事业单位是公益性的社会服务组织，国家对事业单位人员进出采用“编制”总额进行控制，防止人员过度膨胀，以此强化事业单位的人员管理。然而，由于事业单位业务发展的需要，一些岗位严重缺员，如果没有相关的人员提供服务保障，一些业务工作将难以开展。为此，事业单位从维持业务正常开展的角度出发，聘用了一批“用工”，这部分“用工”没有取得国家编制，称为“编外人员”。编外人员由于没有编制不能享受与编内人员一样的福利待遇，同工不同酬的问题较为明显，必须引起社会各方高度重视[1]。

一、事业单位编外用工及员工待遇管理现状分析

目前，事业单位由于人员使用受编制限制，大多都有编外用工，但是不少单位在编外用工上缺乏规划，对编外人员的薪酬设计缺乏科学性，编内、编外人员待遇差距大，同工不同酬、编外人员工作辛苦待遇较低，职业发展无前景，满意感缺失，离职意愿强烈，这些都对事业单位发展产生消极影响。事业单位在编外用工及员工待遇管理方面存在不少问题，表现在如下几个方面。

（一）对编外用工缺乏计划，在管理上缺乏科学依据

事业编制是一定的，有具体的数字指标，是国家根据事业单位的发展制定的计划内用工。从目前情况看，不少事业单位的编外用工缺乏计划性，用工管理缺乏充足的科学依据，没有实行制度化管理，用工制度与管理模式没有法律保障，用工数量由各个单位自主决定，而且没有收入来源保证。与编制内用工相比，编外用工多少，支付多少报酬最为恰当，没有明确的政策规定。从招聘录用程序方面看，与编内人员相比，对编外人员的招录程序相对简单，没有统一完善的招录程序，缺乏必要的考核手续，有的仅凭单位领导一句话就予以录用，从而导致编外人员的关系错综复杂。在管理方面，对编外人员缺乏管理规范，在岗位设定、薪酬标准方面缺乏参考依据，主观性大。同时，对编外人员也没有建立规范的考核程序，管理漏洞很大[2]。

（二）编外人员待遇低，工作保障性差

编外人员最关心的福利待遇问题，与事业单位编内同类人员相比有较大的差距。一是薪酬比较单一，除了基本工资外，其他薪酬项目较少。编外人员大多没有绩效工资，奖金等其他工资项目，与同期编制内人员的待遇相比，总体薪酬明显偏低。二是缺乏工资增长机制。编外人员的工资以基本工资为主，基本上没有设计晋升档次，缺乏相应的工资晋升机制，有的编外人员招录后工资待遇一直未增。三是没有“五险一金”，不少单位与编外人员在合同签订上没有“五险一金”，或者“五险一金”缴纳不全，且保障比例较低。四是工作压力大，工作稳定性差。编外员工作量大，担当了部分编内岗位的业务，劳动强度大，而工作稳定性得不到保障。主要体现在一部分单位没有与编外人员签订劳动合同，或者签订的合同期限短，还有的单位使用的是劳务派遣用工。单位可以随时辞退编外用工，导致编外人员难以安心工作。五是同工不同酬的问题较为普遍。做着同样的事，但由于身份的不同，存在编外与编内的差距，在薪酬福利待遇上存在极大差异，即使编外人员有着相同的学历、职称等证书，也不能作为薪酬定级依据，获得的报酬依然极低，这样的现状导致编外人员工作缺乏积极性，流失现象严重。

（三）编外人员缺乏晋级晋升通道，没有职业发展前景

编外人员在事业单位缺少发展机会，很多单位在编外用工方面存在着“只用不管”的问题，用时当作人才，不用时不管不顾，不注重编外人员的职业发展。编外人员仅仅是作为保障单位正常运营的“工具”，而没有作为正式员工对待，在个人发展上存在管理盲区。一是对编外人员的专业培训少，有时为了业务开展的需要，会对编外人员开展短期培训，临时进行突击，但不重视对编外人员长期培训，更谈不上安排学习深造，只注重挖掘其现阶段的最大价值。二是编外人员在事业单位中基本没有参加评先评优、晋级、晋升的机会，没有职业发展前景。三是编外人员流动性大，除了工资低编外人员主动辞职外，还受事业单位经费来源限制，在经费紧张时会裁减编外人员，导致编外人员流动性大。

二、改进事业单位编外人员管理的激励措施

（一）做好事业单位岗位设计，加强用人管理

由于编制受限，事业单位正常的用人通道难以满足事业发展的需要。而业务开展需要员工办理，存在着业务需求与用工不足的问题，如果处理不当，将会对事业单位的业务发展带来不利影响。为此，事业单位需要结合自身业务发展实际，对业务岗位需求进行分析，如果确实需要追加用人指标时，可以向上级部门反映，申请追加用工指标，通过正常招聘渠道解决。而在编制无法解决的情况下，可以尝试对编内与编外的人员设置同等的竞聘条件进行竞聘上岗，对编内人员与编外人员进行有效激励，增强他们的竞争意识，促进他们重视个人能力提升。在所有满足竞聘条件的人员中，实行择优录用，打破编制界线，这样一方面起到对编内员工进行激励，激发他们的危机意识，促进事业单位工作效率提升的作用；另一方面对竞聘上岗成功的编外人员，可以按照单位同等岗位对待，实行“基本工资+绩效工资”的薪酬模式，从而调动編外人员的积极性。如果编外人员达不到岗位目标，应当相应地减少其待遇。从而促使编外人员充分发挥潜能，专心致志，提升业绩。同时，事业单位要加快人事制度改革，打破编制界线，要转变人力资源管理方式，从定“身份”变为定“岗位”，实现用人方式上的转变。事业单位要转变人员管理模式，在人力资源管理上选择更为灵活的管理方法，促进员工在不同岗位间灵活流动，从劳动合同与岗位用工设计上解决编外人员的发展出路[3]。

（二）设计好编外人员待遇档次，给予编外人员工作保障

事业单位如何构建科学的薪酬体系？编外人员的薪酬应当如何定？定多少才能形成激励机制？这是事业单位无法回避的问题，也是社会需要解决的课题。为此，事业单位可以借鉴或者套用编制内用工的薪酬管理模式，将编制内用工的激励办法应用在编外人员管理上，缩小编制内与编制外员工的待遇差距，真正运用绩效进行用工管理。根据当前情况，建议从以下几个方面入手。一是设计好岗位工资，编外用工可参照编内同类岗位的工资标准，或者实行一定比例的“打折”，确定一个工资基数。根据编外人员学历、职称与技能水平，签订合同，约定用工期限。同时，建立工资增长机制，可根据工作年限对编外人员工资进行相应增长，划分出具体档次，给予一定的弹性空间，将编外员工有一个良好的工资预期，以此提升他们长期为单位服务的意愿。二是全面推行绩效工资管理，用“绩效”进行考核管理，实行编内编外一个统一的绩效考核标准，从而缩小编制外与编制内员工的工资差距，从而激励编外人员更好工作。三是按规定为编外人员办理各种社会保险，为员工办理社保是用工单位的法定义务，事业单位应当根据法规要求做好用工合同管理，为编外员工缴纳社保，减少法律风险。要按“正式工”一样为编外人员办理各种社会保障，为他们解决后顾之忧，让他们安心工作。

（三）为编外人员定制科学的职业规划，提供同等的发展平台

要激励编外人员用心工作，为单位长期出力，就要为他们定制科学的职业发展规划，给予他们施展才能的平台，为他们构建成长发展的良好条件。一是要重视编外人员教育培训工作，在教育培训上应一视同仁，促进员工个人能力提升。要以所在岗位为培训依据，不应分编内与编外，强化岗位技能与岗位责任，使编外员工综合素质得到全面提升，更好地提升工作效率。二是要让编外人员一起参与单位评优评先，晋级晋职的活动，让他们有共同的发展平台可以分享，让他们在单位中感受到“家”的温暖，融入到“家”中。要充分认可编外员工的劳动价值，以更公平、公正的态度对待他们，激励他们在岗位上更好地发挥作用，从而可以更充分地让他们实现个人价值。三是完善编外人员管理，作为一名编外人员，在心理层面上本身就感觉低人一等，在单位中有所顾忌，感觉受“排斥”，希望得到尊重。为此，事业单位应当给予他们人文关怀，关心他们的工作与生活，在用工方式上可以采用聘用合同制，逐步消除编制上的障碍，给予他们合同保障。

以笔者所在单位为例，经过这几年的摸索，在编外人员管理方面，已经逐步建立了编外人员管理规范。从编外人员招聘录用、合同管理等一系列流程都作了相关规定。在薪酬管理方面也出台了相关管理规范，编外人员工资晋升与编内同类人员挂钩，编内人员工资调整时相应的编外人员也进行调整，在工资收入上基本做到了“同工同酬”。编外人员也一起参与评优评先活动，有一些优秀的编外人员甚至获得了“市劳模”“省劳模”的称号。这些制度上的变化对激励编外人员起到了积极有益的作用，他们的工作积极性得到了极大的提高。

三、结语

随着事业单位服务范围日益拓宽，对各级各类人员的需求也相应增加，由于事业单位人员使用受编制限制，通过编制渠道无法完全解决用人缺口。为了保证事业单位的正常运转，编外人员应运而生。而关注编外人员待遇及职业发展问题，对保持编外人员的稳定、推动事业单位发展有着十分重要的现实意义。

参考文献

[1]谢文拥.关于医院编外聘用员工激励机制的思考[J].人才资源开发，2019（12）：26-27.

[2]錢瑾.基于激励理论的高校编外人员薪酬关系管理[J].科教文汇（上旬刊），2018（11）：124-125.

[3]陈超.事业单位编外人员激励对策研究[J].东方企业文化，2015（24）：199-200.