被算法监控的打工族

刘畅

吴浩认为，当主管对工人“没用”后，曾经的良好协作关系就会丧失。为了几秒钟的效益破坏车间内上下级协同关系，“实在得不偿失”。

2020年12月中旬的上海，寒流初至。夜晚11点半，徐汇区漕宝路一家大型民营建筑工程公司门前，十余个行色匆匆的身影依次用工卡刷开门禁。

一行人分两部电梯上楼，方才还谈笑风生，此时却集体沉默。一个年轻人试图接续此前的“内部笑话”，却被同事用严厉目光制止。

“电梯的摄像头和OA系统关联，还有录音设备，”步出电梯后，资历较深的高级工程师傅程低语，“这事本来保密，但人力一位离职的兄弟偷偷告诉了我。”

他们夜晚来到公司是为了加班，但这并非是领导督促，也不是自愿。

“我们员工系统的任务节点到了”。傅程说：“系统在14日突然出了个行动项，要求16日前必须完成，只好争分夺秒。”

这个“行动项”亦非上级安排，而是由“智能任务分配系统”办公系统自动生成，并直接下发给员工。若不能按期完成，所涉员工当月绩效“将减少30%以上”。

失落的主管

按照传统的企业管理方式，当一项新任务被分到某个部门时，部门主管会将任务分解为一个个可以落实到个人的行动项，随后安排员工执行。此外，部门主管还需要对部门人员招聘、日程制定和绩效考核最终“拍板”。

当数字化管理手段开始介入后，吴浩发现，自己的职场生涯进入“瓶颈期”：他在员工中的存在感正不断降低。

吴浩是无锡一家外资电子设备制造公司的车间主管，他习惯了公司12小时两班轮班制。每天清晨7：30，他准时到车间检查生产进度，配合技术员完成产品品控，中午12：00前往食堂就餐，然后一直工作到20：00，“向夜班主管移交工作”后，乘坐公司班车回家，“像钟摆一样精准”。

每年的招工季，吴浩对分配到自己车间的员工有最终决定权。日常工作中，他还负责车间员工的日常管理、指导、培训及评估，“日常工作任务和绩效都由我决定。”

2019年，公司开始引入全智能员工管理系统。新系统的车间终端包括20余个遍布车间的摄像头、录入所有工人信息的OA系统和车间门口的电子考勤系统。它们分别有不同的功能：

摄像头记录下车间内所有工人的在岗情况，并监测他们的工作效率。比如，每一个元件均有规定加工时长，系统会通过摄像头画面识别工人动作，若用时过长，将会体现在月末对这名工人的考核中，并扣除相应绩效，考勤员亦会对系统判定结果进行人工复核。

电子考勤系统则把之前设在公司大门口的打卡程序细化到车间。工人离开车间必须刷卡，若离开超过15分钟，该记录将与摄像头录像被一起提交到OA系统，并在月末核算時扣除绩效。

2019年夏天的一件事让吴浩记忆犹新：一位工人去洗手间的时间超出规定时间3秒，月末结算时系统扣了他50元工资。工人提出申诉，吴浩给人力部门打电话反映，得到一句冷冰冰的答复：超出一秒也是超，要遵守规章制度。

吴浩认为，当主管对工人“没用”后，曾经的良好协作关系就会丧失。为了几秒钟的效益破坏车间内上下级协同关系，“实在得不偿失”。

一个饭团惹的祸

有网友在微博爆料称，杭州一家科技创业公司给员工发放一批可感应身体数据的高科技坐垫，并要求全员使用。谁知员工在使用中发现，该坐垫通过监测员工心率、呼吸、坐姿、疲劳度等数据，考察员工是否存在“上班摸鱼”现象，引发大量吐槽。

记者此前曾采访过杭州一位开发过类似程序的科技公司销售主管。他表示，类似产品买家均为中小型企业，在提出要求时，企业就会明确提出要让监控数据即时上传到统一终端，方便监控员工工作情况。

上海一家科研民企员工王菲菲就遇到过类似的事。2020年8月她选择离职，没想到公司要求其赔付一笔数百元的误工费：“按照公司考核，工作时间段擅自离开园区算违反劳动纪律，数据要被录入信息库内。”王菲菲表示不解，人力部门当即从打印机上拉出一张单子，上面有她半年内工作时间刷门禁出门的记录。

“我只是去便利店买个饭团而已啊！”王菲菲感到委屈。人力则回应，白纸黑字的劳动纪律她入职前就已知晓，属明知故犯，扣钱“理所应当”。

对部分大公司而言，同样有更精细管理员工的需求。

为了验证这一点，记者借来了一张北京某国有大型电力集团的员工卡并进入该公司所在园区。一天内，记者用此卡刷大门门禁、乘坐电梯、工位打卡、食堂用餐、超市购物等。傍晚时，记者在该公司人力内部平台上查阅，发现平台记录了上述所有活动的准确时间和消费金额，而且所有数据均关联到员工个人OA系统中。

为了数字化而数字化

企业不合理的算法需求，作为乙方的系统开发公司有深切体会。

一位不愿透露姓名的OA系统开发公司市场主管告诉记者，前来咨询的各类企业往往“更关心数字化的名头，以便向政府和上级要补贴”，至于数字化的实效和可能产生的负面效应“并不关心”。

这位主管讲述了一个他亲历的案例。

一家大型地产国企数字化部门负责人通过熟人找到他，要求其承包该公司接下来的数字化升级。随后，该负责人发来的详尽升级计划让这位主管惊呆了。

“全是虚头巴脑堂而皇之的理论、布局、战略，没有任何提升工作效率和简化流程的东西。”该主管说，“事实上按照他们的要求，很多东西都是自相矛盾的——既要实现工作日程的全面流程化，又要提升创新创造效率，现有条件根本做不到。”

虽然不合理，但对方仍坚持。无奈之下，开发公司按照要求完成了升级任务。

“一年之后的回调让我印象深刻，”这位主管苦笑：“他们的一个员工一听我们是开发商，直接就问，你们就是开发者啊？你们懂不懂市场，会不会搞系统啊？不会做赶紧滚蛋！”

中国人民大学中国企业创新发展研究中心主任姚建明对记者表示，算法本身只是工具，它如何去管理、制约人，最终由人来决定。如果算法缺乏合理性，其根源是人的问题，而不是算法本身的问题。

姚建明特别指出，西方的管理理论“不一定完全适用于中国情境”，这是因为西方管理学理论和逻辑构筑的前提与中国有一定差异。相对而言，西方企业可能进行“确定性”决策的概率较高，对未来趋势的可控性较高。但中国企业所处的外部及内部环境与西方差异很大，面对复杂、多变的环境，做科学、确定性的决策相对较难。

摘编自《财经》2021年1月13日